7. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
3.3.6.2. Kiểm định về sự khác biệt nhóm tuổi bằng phương pháp
phân tích Oneway ANOVA
Để kiểm định yếu tố “Tuoi” xem có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hay không trong các nhóm tuổi: (1) Từ 22 tuổi đến dưới 36 tuổi, (2) Từ 36 tuổi đến 45 tuổi, (3) Trên 45 tuổi. Sử dụng phương pháp Oneway ANOVA với mức ý nghĩa là 5% kết quả phân tích cho trong bảng sau (bảng 4.21):
Bảng 3.21: Kết quả kiểm định sự đồng nhất Kiểm định đồng nhất
EM
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2,832 2 193 0,061
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát)
Bảng 3.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi
(I) Tuoi (J) Tuoi Khác biệt trung
bình (I-J) Sai số Sig.
Tu 22t den duoi 36t Tu 36t den 45t -0,072 0,072 0,320 Tren 45t -0,128 0,083 0,123 Tu 36t den 45t Tu 22t den duoi 36t 0,072 0,072 0,320 Tren 45t -0,056 0,089 0,529 Tren 45t Tu 22t den duoi 36t 0,128 0,083 0,123 Tu 36t den 45t 0,056 0,089 0,529
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát)
Kiểm định F (Levene): Kết quả trong bảng 3.21 cho thấy, giá trị Sig. = 0,061 > 0,05 nên chấp nhận H0 nên phương sai giữa các nhóm không khác nhau.
Kiểm định ANOVA: Kết quả trong bảng 4.22cho thấy, giá trị Sig. đều lớn hơn 0,05 nên có thể kết luậnở độ tin cậy 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc theo các nhóm tuổi.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương 4 đã trình bày chi tiết các kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích
EFA, chạy hồi quy để kiểm định giả thuyết và kiểm định kết quả bằng phương pháp ANOVA. Tất cả được xử lý trên phần mềm SPSS 18.0.
Sau khi đánh giá thang đo, một số biến quan sát đã được loại bỏ vì không đạt yêu cầu và cũng không có đóng góp quan trọng vào giá trị nội dung của thang đo. Thang đo hoàn chỉnh gồm 25 biến quan sát đo lường cho 04 nhân tố, trong đó bao gồm 04 nhân tố độc lập là: Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP); Sự cam kết các lợi ích công (CPI); Lòng nhân từ (COM) và Sự tự hi sinh (SS).
Kết quả xử lý hồi quy cho thấy 04 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc của công chức viên chức tại Sở Công Thương. Trong đó biến Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP) có tác động mạnh nhất; tiếp đến là Lòng nhân từ (COM); Sự cam kết các lợi ích công (CPI) và Sự tự hi sinh (SS).
Dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu như trên, ở chương 5 tiếp theo tác giả sẽ trình bày một số hàm ý quản trị được rút ra từ nghiên cứu.
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1. KẾT LUẬN
Kết quả khảo sát 196 công chức, viên chức và nhân viên tại Sở Công thương thành phố Hồ Chí Minh gồm 02 nhóm đối tượng là quản lý và chuyên viên để phân tích, đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức, tác giả đưa ra một số kết luận như sau: Kết quả nghiên cứu đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC; đo lường được mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC để làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị nhằm duy trì, phát huy ĐLLV CCVC tại Sở Công thương thành phố Hồ Chí Minh
Bên cạnh đó, dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực phụng sự công của các tác giả trong nước và ngoài nước. Tác giả lựa chọn sử dụng mô hình PSM để đánh giá ĐLLV của CCVC tại Sở Công thương thành phố Hồ Chí Minh . Các yếu tố độc lập được sử dụng trong nghiên cứu đã được kiểm định trong nghiên cứu của Perry (1996) và Kim (2012). Đề tài sử dụng các yếu tố độc lập được kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Sở Công thương thành phố Hồ Chí Minh .
lập và 01 biến phụ thuộc là Động lực làm việc cho công chức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia (10 mẫu) và phỏng vấn thử 05 mẫu để hoàn thiện bản câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành khảo sát với cỡ mẫu 196. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 18.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần. Kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Qua kết quả nghiên cứu, từ 28 biến quan sát ban đầu của các thành 58 phần động lực cống hiến sau khi phân tích Cronbach’s Alpha Alpha đã loại bỏ 03 biến quan sát không phù hợp với tiêu chí đánh giá. Như vậy, từ 28 biến quan sát ban đầu sẽ còn lại 25 biến quan sát được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. Kết quả phân tích EFA cho thấy các biến độc lập đều có tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, nhân tố Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP) có tương quan cao nhất với Động lực làm việc của nhân viên khu vực công (EM) với hệ số tương quan 0,639 và có ý nghĩa thống kê do sig. < 0,05. Đồng thời các yếu tố còn lại cũng có tác động đến động lực làm việc (EM) với mức ý nghĩa 5% (Sig. < 0,05). Thêm vào đó các kết quả nghiên cứu ở trên có ý nghĩa: Về mặt thực tiễn giúp cho lãnh đạo và người phụ trách công tác tổ chức của Sở Công Thương thấy được mối quan hệ giữa các thành phần trong động lực làm việc của CCVC, cũng như thấy được mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc, từ đó có thể thực hiện điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP) là quan trọng nhất, có ảnh hưởng nhất trong các nhóm nhân tố (căn cứ vào hệ số beta chuẩn hóa là 0,396). Kế đến là các
nhân tố Cam kết vì lợi ích công (CPI); Lòng nhân từ (COM); Sự tự hy sinh (SS).
Từ kết quả phân tích cho thấy, bên cạnh việc cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, đặt lợi ích chung lên hàng đầu, sự cảm thông chia sẻ hay sự hy sinh vì mục tiêu chung, các công chức, viên chức còn muốn được đóng góp các ý kiến của mình vào các vấn đề mang tính quan trọng, chiến lược của cơ quan và mong muốn ý kiến, công sức của mình được lãnh đạo công nhận. Việc lãnh đạo công nhận ý kiến và khuyến khích công chức, viên chức tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, kế hoạch mang tính chiến lược để họ nhận thấy được ý kiến của mình được tôn trọng, có ý nghĩa và có giá trị áp dụng thực tế. Điều này thực sự mang lại động lực làm việc cho họ, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu vì mục tiêu chung của cơ quan.
4.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.2.1. Xuất phát từ kết quả phân tích định tính
Có thế thấy, động lực là một trong những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Tuy rằng, ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp.
Đề tài nghiên cứu về động lực của người CBCC tham gia vào các quá trình hoạch định chính sách để đem lại giá trị cho toàn thể cộng đồng; sự gắn kết với các giá trị công (mức độ tin tưởng của CBCC vào những giá trị
công điển hình như sự bình đẳng, trách nhiệm, đạo đức công vụ hay sự quan tâm đến thế hệ tương lai); Lòng trắc ẩn (những phản ứng tâm lý của mỗi cá nhân đối với nhu cầu, hoàn cảnh của những đối tượng khác nhau trong xã hội); sự hi sinh của bản thân. Nhóm động cơ này là cần thiết bởi lẽ trong khu vực công, người lao động phải ý thức được việc đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng đầu trong các quyết định của bản thân.
4.2.2. Xuất phát từ kết quả phân tích định lượng
- Đối với nhóm nhân tố Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP):
Tăng cường khuyến khích, động viên và hỗ trợ của lãnh đạo: CCVC chịu sự quản lý trực tiếp và chỉ đạo của cấp trên. Việc hoàn thành nhiệm vụ do cấp trên giao là mục tiêu hàng đầu và là tiêu chuẩn để đánh giá, phân loại CCVC hàng năm. Vì vậy, nếu lãnh đạo biết cách hướng dẫn, động viên, tôn trọng ý kiến, khích lệ đồng thời công nhận sự đóng góp của họ vào quá trình thực hiện nhiệm vụ chung là cách tốt nhất để nâng cao động lực làm việc. Bên cạnh hoàn thành nhiệm vụ được giao, họ còn có động lực để hoàn thiện bản thân, mạnh dạn đề xuất, đóng góp ý kiến của mình vào các chính sách chiến lược của ngành, lĩnh vực công việc mà họ am hiểu.
- Đối với nhóm nhân tố Cam kết vì lợi ích công (CPI): Bản thân CCVC khi tham gia vào cơ quan quản lý nhà nước thì họ đã có tinh thần phụng sự công, đặt lợi ích công lên hàng đầu. Đây cũng chính là lý do nhóm nhân tố này tác động đến động lực làm việc của họ. Vì vậy, việc nhà quản lý cần làm là tiếp tục khẳng định mục tiêu quản lý nhà nước vì mục đích phụng sự công, đảm bảo các văn bản quy định của Đảng và Nhà nước được đưa vào thực tế đời sống người dân. Việc tăng cường kiểm tra, giám sát CCVC trong quá trình thực thi công vụ, nhiệm vụ; từ đó có sự thưởng, phạt phân minh để họ nhận thấy được mục tiêu mà mình cần hướng đến, từ đó cam kết được thực hiện vì lợi ích chung của cơ quan, của người dân.
- Đối với nhóm nhân tố Lòng nhân từ (COM): đối với nhóm nhân tố này, vấn đề được đặt ra là CCVC chưa thật sự nhận thấy hiệu quả của các chính sách công, chưa thấy được lợi ích mà nó mang lại cho người dân, chính vì thế có rất ích chương trình công mà họ ủng hộ. Để giải quyết vấn đề này, cần chú trọng vào hiệu quả mang lại, lợi ích thực sự của các chương trình này đối với người dân. Nếu thực sự tạo được hiệu quả, họ sẽ sẳn sàng tham gia và góp phần nâng cao động lực làm việc.
- Đối với nhóm nhân tố Sự tự hy sinh (SS): Kết quả phân tích cho thấy, nhân tố Tôi cảm thấy mọi người nên trả lại xã hội nhiều hơn cái họ nhận được từ nó có mức độ ảnh hưởng nhất trong nhóm nhân tố Sự tự hi sinh. Điều này cho thấy CCVC nhận thức được vị trí của mình trong quá trình thực hiện công việc, vì vậy họ sẽ sẳn sàng làm việc tương xứng, thậm chí nhiều hơn với điều mà họ nhận được. Nếu nhà quản trị hiểu được và có các giải pháp khuyến khích để CCVC thấy rằng sự cống hiến của họ được lãnh đạo và xã hội nhìn nhận, họ sẽ có thái độ tích cực hơn, cũng như có động lực hơn trong công việc mà mình được giao.
4.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế như sau: - Nghiên cứu chỉ tập trung vào nghiên cứu một số nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC Sở Công Thương;
- Các thang đo, các khái niệm và các yếu tố đặc trưng, yếu tố động lực làm việc trong nghiên cứu tác giả chỉ dựa vào lý thuyết đã có để xây dựng nên nội dung các yếu tố tác động còn chung chung, chưa cụ thể, gây hiểu nhầm cho đối tượng khảo sát.
-Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của một số thành phần trong động lực làm việc. Nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác cũng có tác động đến động lực làm việc như ý thức gắn kết tổ chức, văn hóa công sở, kinh tế, chính trị, xã hội,…
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
- Nghiên cứu cần bổ sung thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo cần xây dựng lại, nêu rõ hơn về các yếu tố để tránh trường hợp gây hiểu nhầm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu Tiếng việt
1. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama). Tạp chí khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 35(2014), 66-78;
2. Đào Duy Huân và Nguyễn Tiến Dũng (2014), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Đại học Cần Thơ;
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức;
4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 2. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức;
5. Mai Văn Nam (2008). Giáo trình nguyên lý thống kê. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hoá Thông tin;
6. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
7. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh
8. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
9. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện
10. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh 11.Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê. 12.Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 13.Công ty Cp Giải Pháp CNTT Tân Cảng, Báo cáo lao động và thu nhập năm 2012,2013,2014
12. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 32 (2014), 97 – 105.
13. Nguyễn Thị Thu Trang (2012), Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích Quận 10, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh
14.Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh
15. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn TP.HCM, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh
Tài liệu Tiếng nước ngoài
1. Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. CO: Westview Press; 2. Gundry L.K. (2007). Managing Creativity and Innovation in the 21st Century. 21st Century Management: A Reference Handbook. Sage: London;
3. Gagne and Deci, E. (2005). Self-Determination Theory and Work Motivation. Journal of Organiztional Behavior. 26(4), 331-362;
4. Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B. (1959). The motivtion of