CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỰ KIỆN VÀ
3.2.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên kinh doanh
3.2.1.1. Giải pháp về mặt kiến thức
• Với nhân viên ít năm kinh nghiệm
Cơng ty cần tăng cường các buổi đào tạo về những kiến thức thực tế liên quan mật thiết đến công việc như kiến thức về tuyến điểm, kiến thức về tổ chức sự kiện, kiến thức về các sản phẩm cũ và cập nhật kiến thức các sản phẩm mới của cơng ty. Để có thể vận dụng linh hoạt và khơng bị mai một thì các kiến thức cần phải có sự trau dồi thường xuyên.
Nhân viên kinh doanh cũng cần có cơ hội được trải nghiệm thực tế các sản phẩm của cơng ty để có thể có được những cảm nhận chân thực nhất về mỗi sản phẩm. Để khi làm việc, có thể dễ dàng nắm bắt được nhu cầu của du khách từ đó đưa ra những lời khuyên tốt nhất và dễ dàng đàm phán với khách hàng.
• Với nhân viên kinh doanh chương trình du lịch
Xây dựng những bài test hàng năm về kiến thức về sản phẩm và tuyến điểm để nắm bắt năng lực hiện tại từ đó đưa ra những hỗ trợ giúp nhân viên cập nhật cũng như bổ sung kiến thức. Hỗ trợ nhân viên cập nhật cả những kiến thức về xã hội, đặt ra những yêu cầu và phần thưởng cho nhân viên có trình độ ngoại ngữ tốt.
• Với nhân viên kinh doanh sự kiện
Cũng sẽ xây dựng các bài test hằng năm về kiến thức về sản phẩm và các địa điểm tổ chức sự kiện, team building, giúp nhân viên trau dồi những kiến thức này. Bên cạnh đó, khuyến khích nhân viên tìm hiểu, xây dựng ý tưởng cho các chương trình sự kiện dành cho khách hàng cụ thể.
• Với nhân viên kinh doanh MICE:
Cần lên kế hoạch đào tạo kiến thức cụ thể, bài bản về du lịch MICE, xây dựng bài test hằng năm về kiến thức liên quan đến du lịch MICE như sản phẩm, địa điểm tổ chức, quy trình… Đồng thời cũng khuyến khích nhân viên sáng tạo, lên ý tưởng.
Các bài test sẽ thúc đẩy và khuyến khích nhân viên tăng cường học hỏi, cập nhật liên tục các kiến thức phục vụ cho công việc cũng như việc áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, tăng hiệu quả công việc.
Tăng cường xây dựng nội dung bài bản về các buổi đào tạo kỹ năng của nhân viên lâu năm dành cho nhân viên mới. Kiểm soát chất lượng nội dung và thực hiện các buổi đào tạo này. Đưa ra những tình huống cụ thể để nhân viên mới có cơ hội thực hành xử lý tình huống sẽ giúp nhân viên có thể có trải nghiệm thực tế, dễ nhớ và nhớ lâu hơn.
Ngồi các buổi đào tạo nội bộ, cơng ty có thể mời chun gia về các khóa học kỹ năng mềm để đào tạo kỹ năng cho toàn bộ nhân viên một cách chuyên nghiệp. Khuyến khích nhân viên chủ động tự học và tự phát triển bản thân bởi chủ động là cách học hỏi hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, khi dịch bệnh ổn định, xây dựng các chương trình thực tế để nhân viên có cơ hội cọ xát, rèn luyện các kỹ năng cũng như trải nghiệp thực tế sản phẩm của công ty.
3.2.1.3. Giải pháp về mặt thái độ
Bên cạnh việc lấy đánh giá phản hồi từ nội bộ, cơng ty có thể tiến hành lấy phản hồi từ phía khách hàng về năng lực đội ngũ nhân viên kinh doanh. Các câu hỏi nên được tập trung vào yếu tố thái độ, nhờ đó những đánh giá có thể mang tính thực tế và khách quan nhất.
Cơng ty cũng có thể xây dựng chính sách khen thưởng đối với nhân viên có kết quả đánh giá và nhận được phản hồi tốt từ phía đồng nghiệp và khách hàng. Điều này sẽ giúp tạo động lực cho mỗi nhân viên không chỉ cải thiện về mặt thái độ mà còn cải thiện cả kiến thức và kỹ năng, làm sao để có thể cung cấp những dịch vụ tốt nhất và khiến khách hàng, đồng nghiệp hài lịng, từ đó năng suất làm việc cũng có thể nâng cao. Ngồi ra, cơng ty cũng nên xây dựng những nội quy cụ thể về xử sự với đồng nghiệp và khách hàng, để không chỉ nâng cao chất lượng mà cịn đồng bộ trên phạm vi tồn cơng ty.
3.2.1.4. Các giải pháp khác
• Rà sốt, hồn thiện quy trình làm việc của phịng kinh doanh
Cơng ty nên tranh thủ giai đoạn này để rà sốt lại tồn bộ quy trình làm việc của phịng kinh doanh, tìm ra những mặt hạn chế cần khắc phục trong ngắn hạn, dài hạn, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể.
Để cải thiện tình trạng nghỉ ngang khi đang trong giai đoạn thử việc, công ty cần xem xét lại nguồn tuyển dụng đầu tiên, nguồn tuyển dụng uy tín thì ứng viên cũng sẽ có trách nhiệm hơn. Cụ thể, cơng ty có thể liên kết với các khoa, viện đào tạo ngành dịch vụ của các trường đại học lớn, kết hợp với các trường đại học để tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ và định hướng nghề nghiệp cho sinh viên nhằm tăng khả năng tìm kiếm được nhân sự tiềm năng, phù hợp khơng chỉ với vị trí cần tuyển dụng mà cịn phù hợp với mơi trường và văn hóa cơng ty. Những giải pháp này cũng sẽ giúp việc tuyển dụng được rút ngắn mà vẫn đảm bảo mang lại hiệu quả. Ngồi ra, để cải thiện chính sách tuyển dụng nhân viên cấp quản lý, cơng ty nên có những chính sách cụ thể để khuyến khích nhân viên tự phát triển bản thân và có định hướng rõ ràng trong q trình làm việc. Đồng thời, kết hợp với các nguồn tuyển dụng từ bên ngồi và đầu tư kinh phí vào việc cải thiện quy trình này để tăng hiệu quả tuyển dụng.
• Về cơng tác đánh giá, xếp loại năng lực nhân viên kinh doanh
- Tiến hành khảo sát dành cho khách hàng đối với nhân viên kinh doanh: Công ty nên xây dựng khảo sát đánh giá nhân viên kinh doanh dành cho khách hàng. Khảo sát này sẽ được gửi đến khách hàng sau mỗi chuyến đi cùng với khảo sát dành cho hướng dẫn viên. Điều này sẽ giúp công tác đánh giá năng lực nhân viên kinh doanh hiệu quả và khách quan hơn. Nội dung câu hỏi cũng cần được xây dựng phù hợp với từng lĩnh vực và cần được cập nhật liên tục.
Cuối năm, những kết quả đánh giá từ khách hàng cùng với đánh giá nội bộ sẽ dùng để đánh giá, xếp loại nhân viên.
- Xếp loại nhân viên kinh doanh theo hạng:
Tiếp đó là q trình xếp loại năng lực nhân viên, cơng ty nên xây dựng quy trình xếp loại nhân viên kinh doanh một cách chi tiết và bài bản hơn, đưa ra quy chuẩn đánh giá và xếp sao cho đội ngũ nhân viên kinh doanh của công ty.
Dựa vào công tác đánh giá từ bên trong cũng như bên ngoài và kết quả của các bài kiểm tra định kỳ dành cho nhân viên kinh doanh, tiến hành xếp nhân viên thành 3 hạng sao: 1 sao, 2 sao và 3 sao với những quyền lợi về lương thưởng cụ thể. Điều này không chỉ giúp lãnh đạo cơng ty có thể nhìn nhận được điểm yếu cần khắc phục trong năng lực của đội ngũ nhân viên mà còn tạo một động lực để mỗi nhân viên phấn đấu, nỗ lực và cống hiến hết mình cho cơng việc.
• Về chế độ đãi ngộ đối với nhân viên kinh doanh
Chế độ đãi ngộ cần đáp ứng được nhu cầu về vật chất và tinh thần để có thể giúp mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mình cho doanh nghiệp mà doanh nghiệp cũng dùng nó để giữ chân nhân viên có năng lực tốt. Cơng ty cần có những đãi ngộ cả về tài chính như lương, thưởng và hoa hồng và những đãi ngộ phi tài chính như đem đến những quyền lợi mà ở đó nhân viên có thể học hỏi, trau dồi và phát triển bản thân cũng như tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và tiềm năng. Cụ thể:
- Cải thiện chính sách tăng lương cho nhân viên từ chu kỳ 2 năm, giảm xuống còn 1 năm, để tăng động lực cho nhân viên.
- Xây dựng quỹ Teambuilding cho nhân viên theo quý/năm, để khuyến khích cũng như gia tăng hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên.
- Chính sách lương tháng 13 đối với nhân viên từ cấp độ thử việc (tối thiểu 18 tháng làm việc xuống cịn 12 tháng làm việc). Chính sách này sẽ giúp cơng ty giữ chân nhân viên.
Ngồi những đãi ngộ đó thì lộ trình thăng tiến cụ thể cũng là mối quan tâm lớn với mỗi nhân viên. Công ty nên xây dựng một khung lộ trình với cách thức đánh giá cụ thể cho từng vị trí nhằm đảm bảo tính khách quan nhưng vẫn có sức thu hút đối với nhân viên để họ cải thiện năng lực của bản thân mỗi ngày.