Theo bộ tiêu chuẩn ISO 26000, CSR đối với người lao động bao gồm 5 tiêu chí gồm: (1) việc làm và phát triển quan hệ người lao động, (2) chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội, (3) đối thoại xã hội, (4) sức khỏe và an toàn nơi làm việc và (5) đào tạo và phát triển nhân viên.
Hình 1.3: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với người lao động
1.2.1.1 Việc làm và phát triển quan hệ lao động
Tổ chức Lao động Quốc tế ILO định nghĩa việc làm là những hoạt động lao động được trả công bằng tiền hoặc hiện vật. Còn theo Điều 9, chương II, Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì đưa ra khái niệm: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”. Như vậy, việc làm có ý nghĩa rất lớn không chỉ với mỗi cá nhân mà còn đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung. Ở vai trò của một tổ chức, doanh nghiệp tạo ra việc làm tức là đóng góp vào mục tiêu xã hội bằng việc cung cấp môi trường làm việc an toàn, bền vững và giúp người lao động có thu nhập để trang trải cuộc sống.
Theo Khoản 6, điều 2, Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012, quan hệ lao động là “quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Phân tích khái niệm này có thể thấy, người lao động đang ở thế “bị động” hơn so với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là bên có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động, buộc người lao động phải tuân thủ. Bên sử dụng lao động là chủ sở hữu tài sản cấu thành quan hệ sản xuất, cũng là người trực tiếp chi trả thù lao đổi lấy sức lao động của người lao động. Chính vì từ nội tại khái niệm trên xuất hiện mâu thuẫn về lợi ích kinh tế dẫn tới việc mục tiêu đầu tiên trong CSR của doanh nghiệp với người lao động chính là làm sao để cải thiện quan hệ lao động để đảm bảo, bên sử dụng lao động không vì động cơ tối đa hóa lợi nhuận, cắt giảm chi phí (trong đó có chi phí tiền lương) mà tạo ra những ảnh hưởng xấu tới thu nhập của người lao động.
1.2.1.2 Chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội
Đứng sau yếu tố “lương”, chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội chính là yếu tố thứ hai được người lao động và doanh nghiệp quan tâm. Đây là yếu tố để giúp tăng tỷ lệ nhân viên tận tụy, gắn bó lâu dài với công ty, bao gồm các vấn đề như bảo hiểm xã hội và y tế, lợi ích phụ trợ, chương trình sức khỏe toàn diện, chế độ nghỉ phép, du lịch, sự phát triển chuyên môn, thiết bị làm việc,… Bảo trợ xã hội liên quan tới các
yếu tố về mặt pháp lý và chính sách nhằm bảo vệ người lao động và duy trì sự công bằng trong xã hội.
1.2.1.3 Đối thoại xã hội
Là diễn đàn đưa ra tiếng nói của các bên bao gồm người lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan liên quan (ví dụ: chính phủ, chính quyền địa phương,…) nhằm cân bằng lợi ích giữa các bên. Các vấn đề đối thoại thường về điều kiện làm việc, chính sách lương - thưởng,… Đại diện người lao động thường là tổ chức công đoàn, mục tiêu sau đối thoại là ban hành thỏa ước lao động tập thể nhằm đảm bảo quyền lợi giữa các bên.
Theo quy định Điều 63 Bộ luật lao động 2012 về mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc:
“1. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.
2. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
3. Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.”
Đây là lần đầu tiên Bộ luật Lao động Việt Nam quy định chính thức về đối thoại, cụ thể là đối thoại tại nơi làm việc, trong quan hệ lao động, thành một mục riêng. Sở dĩ pháp luật quy định đối thoại tại nơi làm việc, vì nơi làm việc trực tiếp diễn ra các hoạt động lao động, phát sinh và gắn liền với những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích các bên, đồng thời cũng là nơi có thể xảy ra những bất đồng mà các bên cần xử lý và giải quyết. Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên để xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc. Đối thoại tại nơi làm việc góp phần bảo đảm sự dân chủ trong doanh nghiệp, nhất là người lao động được đóng góp ý kiến để xây
dựng môi trường lao động ổn định, vì sự phát triển của đơn vị, dung hòa được quyền và lợi ích. Ngoài ra, đối thoại xã hội còn có tác dụng phòng ngừa các bất đồng xảy ra, hạn chế và loại trừ nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ quan hệ lao động, gây thiệt hại về quyền, lợi ích cho cả hai bên.
1.2.1.4. Sức khỏe và an toàn nơi làm việc
Hai yếu tố sức khỏe và an toàn nơi làm việc nhằm đảm bảo sự khỏe mạnh về thể chất và tinh thần cho người lao động, nhằm tối đa năng suất lao động. Yếu tố này cũng nhằm bảo vệ người lao động khỏi những nguy cơ mất an toàn hoặc bị ảnh hưởng do môi trường làm việc độc hại,…. Doanh nghiệp cần tiến hành những cuộc đánh giá rủi ro về sức khoẻ và an toàn. Việc tiến hành đánh giá rủi ro sẽ giúp giảm thiểu khả năng làm ảnh hưởng đến môi trường hoặc nhân viên làm việc, những người đến liên hệ công việc và chính công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi hoàn thành việc đánh giá rủi ro đầu tiên, điều quan trọng là duy trì việc kiểm tra thường xuyên để đảm bảo công việc kinh doanh tuân thủ theo những yêu cầu về an toàn và sức khoẻ lao động.
1.2.1.5 Đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phục vụ sự phát triển đa dạng của yêu cầu công việc cũng như mong muốn được mở rộng năng lực của mỗi người. Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển người lao động giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực và tạo lợi thế cạnh tranh. Điều này giúp doanh nghiệp không vấp vào tình trạng quản lý lỗi thời, không theo kịp sự thay đổi của công nghệ và thời đại. Cụ thể:
* Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
* Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.