6. Kết cấu của luận văn
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg đã đưa ra học thuyết hai yếu tố vào năm 1959. Herzberg không đồng ý với quan điểm của nhiều nhà quản trị khi cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn, theo ông đối nghịch với bất mãn là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là không thỏa mãn. Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg cho thấy có một số đặc điểm của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn của NLĐ trong khi các yếu tố khác lại liên quan đến sự bất mãn của họ. Herzberg chia học thuyết thành hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì.
Bảng 1.1: Hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì
Bản thân công việc Sự thành đạt
Sự thừa nhận Trách nhiệm
Sự thăng tiến, tiến bộ
Chính sách quản lý của doanh nghiệp Sự giám sát công việc
Mối quan hệ trong công việc Tiền lương
Điều kiện làm việc
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm &Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Các nhân tố thuộc về bên trong công việc và nhu cầu của NLĐ, tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhóm nhân tố động viên. Herzbert cho rằng có năm yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc, đó là:
Sự thành đạt: chính là điều mỗi NLĐ đều mong muốn có được từ công việc hiện tại. Đó là sự thỏa mãn của NLĐ đối với với những thành quảmình đạt được từ
sự nỗ lực không ngừng của bản thân trong công việc, đó có thể việc đạt được kết quả tốt trong công việc, có được sự thăng tiến và nhận được sự công nhận từ mọi người.
Sự thừa nhận: NLĐ sẽ cảm thấy hài lòng và nỗ lực làm việc hơn nữa khi nhận được sự công nhận của mọi người xung quanh về sự cần mẫn, sáng tạo trong công việc cũng như những đóng góp của họ đối với sự phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp.
Bản chất bên trong của công việc: Nội dung, tính chất, yêu cầu của công việc đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Công việc sáng tạo, có tính thử thách cao, phù hợp với chuyên môn sẽ khiến NLĐ hứng thú làm việc. Ngược lại, công việc đơn điệu, không thể mở rộng các mối quen hệ, không vận dụng lý thuyết vào thực tiễn… dễ làm NLĐ chán nản.
Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Sự thăng tiến, tiến bộ: Thăng tiến có thể hiểu là sự tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, địa vị trong công việc. Cơ hội được thăng tiến trong công việc, phát triển sự nghiệp cũng là một động lực để nhân viên làm tốt công việc của mình.
Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của NLĐ, có tác dụng gây ra sự bất mãn trong công việc của NLĐ được gọi là là nhóm nhân tố duy trì, bao gồm:
Chính sách và chế độ quản lý của doanh nghiệp: Các chính sách của công ty cần phải rõ ràng và công bằng. Chế độ quản lý không nên quá cứng nhắc, thể hiện ở các khía cạnh như: thời gian làm việc linh hoạt, yêu cầu ăn mặc, thời gian nghỉ ngơi, thời gian nghỉ phép… Nhà quản trị cũng cần thể hiện sự quan tâm NLĐ về nhiều phương diện như các kế hoạch kiểm tra sức khỏe định kỳ, mang lại lợi ích cho các thành viên trong gia đình nhân viên, các chương trình giúp đỡ người lao động có hoàn cảnh khó khăn,….
Sự giám sát công việc: Giám sát công việc là nhiệm vụ không thể thiếu của nhà quản trị đối với nhân viên của mình. Những việc như nhân viên đi muộn, làm
gây rắc rối cho doanh nghiệp. Cách thức giám sát chặt chẽ sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy áp lực và không còn không gian để đưa ra các ý tưởng mới. Nhưng để nhân viên quá thoải mái trong khi làm việc cũng sẽ làm họ bối rối khi không biết nên bắt đầu từ đâu, như thế nào. Cách giám sát hiệu quả cần có sự kết quả giữa hai thái độ cứng rắn và mềm mỏng, để NLĐ có sự tự chủ nhất định trong công việc.
Mối quan hệ trong công việc: Mối quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức không tốt có thể làm cản trở công việc, đặc biệt là những công việc đòi hỏi tinh thần đồng đội cao, cần sự tương trợ lẫn nhau. Quan hệ của nhân viên với các đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới cần có sự tôn trọng lẫn nhau, cùng hợp tác, tránh tình trạng xung đột, hạ thấp uy tín bản thân trong mắt những người xung quanh.
Tiền lương: Hệ thống tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền phụ cấp khác phải được xây dựng hợp lý, đáp ứng được nhu cầu của NLĐ. Sự chênh lệch tiền lương quá cao hoặc không đáng kể giữa những NLĐ đều có ảnh hưởng nhất định đến khả năng làm việc của họ. Họ sẽ cảm thấy bất công và giảm động lực làm việc nếu bản thân làm việc chăm chỉ nhưng hưởng lương không xứng đáng.
Các điều kiện việc làm: NLĐ cần có môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ và bảo trì tốt. Họ sẽ không thể tập trung vào công việc nếu các điều kiện làm việc cơ bản không được đảm bảo.
Các nhân tố duy trì có ảnh hưởng đến sự tồn tại của động lực tại nơi làm viêc. Chúng không tạo ra sự thỏa mãn trong dài hạn nhưng sự tồn tại của chúng lại ngăn cản sự bất mãn của nhân viên.
Hình 1.4. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động
(Nguồn: Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy, 2014)
Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg giúp các nhà quản trị biết được các nhân tố nào gây bất mãn cho NLĐ và tìm cách loại bỏ chúng. Những nhân tố làm thỏa mãn NLĐ khác với những nhân tố tạo nên sự bất mãn, vì vậy các nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của NLĐ bằng cách loại bỏ đi các nguyên nhân tạo ra sự bất mãn. Việc động viên nhân viên làm việc đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, thỏa mãn đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên.