6. Kết cấu của luận văn
3.4.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lương
Cần cải cách tiền lương theo hướng tương xứng với kết quả lao động của người công chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC và giữ chân được các công chức có năng lực và phẩm chất tốt trong điều kiện ngân sách của nhà nước dành để trả lương cho CBCC hiện nay còn chưa được nhiều như mong muốn.
Cần khách quan, nhìn thẳng vào sự thật là đội ngũ CBCC hiện nay có 2 nhóm chính:
Nhóm 1: Các CBCC thực sự có năng lực, đang cống hiến hiệu quả, nếu không tăng thu nhập cho họ thì chẳng trước thì sau, nhiều người trong số họ cũng sẽ ra đi vì lí do thu nhập đã thấp lại không công bằng.
Nhóm 2: Các CBCC khác, rời cơ quan nhà nước hiện nay ra thì họ không kiếm được chỗ nào làm có thu nhập cao hơn. Vì nhiều nguyên nhân từ quá khứ, số này rất đông, và không cần nâng cao thu nhập cho họ thì họ cũng không dám bỏ việc. Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ trong điều kiện eo hẹp hiện nay của ngân sách nhà nước. Khi có điều kiện thì sẽ tính sau.
Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho công chức trong các cơ quan nhà nước trong giai đoạn tới theo hướng như sau:
- Cơ bản giữ nguyên chế độ lương hiện hành với toàn thể CBCC, coi đó là phần cứng. Điều này đảm bảo không gây xáo trộn lớn trong tâm tư tình cảm của CBCC nói chung, và cũng đủ giữ được cho sự ổn định làm việc của đối tượng 2 nói trên. Điều này không làm chi ngân sách tăng thêm.
- Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tuỳ theo hiệu quả cống hiến, coi đó là phần mềm đối với đối tượng 1. Điều này cần tăng thêm quỹ lương, tuỳ theo điều kiện cho phép ở từng thời điểm, nhưng không cần một tổng quỹ lương quá lớn theo phương án nâng lương đồng đều lâu nay thường làm.
Như vậy, ngân sách nhà nước cần chi tăng thêm một khoản mềm. Khoản mềm này cho phép thủ trưởng các cơ quan nhà nước tùy theo năng lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBCC, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời cũng tăng cường vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan nhà nước. Bằng cách này, ngân sách nhà nước không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lương mà vẫn “giữ chân” được CBCC và thu hút thêm người tài vào bộ máy nhà nước, đồng thời cũng giảm bớt dần số CBCC có năng lực và phẩm chất không phù hợp với môi trường công tác của cơ quan nhà nước.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao.
Đối với CHQ Quảng Ninh công tác tạo động lực thúc đẩy CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng. Sự thành công hay thất bại của Cục là ở chỗ cơ quan có sử dụng tốt các công cụ kích thích CBCC để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho cơ quan hay không. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBCC là một đòi hỏi cấp thiết đối với ban lãnh đạo của cơ quan.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại CHQ Quảng Ninh, bản thân cũng đã nghiên cứu động lực làm việc của các CBCC tại CHQ Quảng Ninh cũng như các biện pháp mà cơ quan đang sử dụng để tạo động lực làm việc cho CBCC trong đơn vị, tôi đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ trong cơ quan. Các giải pháp này có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo động lực làm việc cho các CBCC trong cơ quan từ đó có thể nâng cao được hiệu quả làm việc của cơ quan.
Do thời gian và việc nghiên cứu còn hạn chế, đề tài không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Vì vậy, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy, cô trong hội đồng để luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hướng dẫn tận tình của thầy PGS, TS Lê Thái Phong; quý thầy, cô của Trường Đại học Ngoại thương đã cung cấp cho tôi nhiều kiến thức trong quá trình học tập.
động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam, Nxb Lao động-xãhội, Hà Nội 2002.
2. Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội 2003.
3. Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐ- CP ngày 15/05/2018 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Hà Nội 2018. 4. Quốc hội nước CH XHCNVN, Luật cánbộ, công chức (sửa đổi,
bổ sung), Nxb Chính trị quốc gia 2008.
5. Thủ tưởng Chính phủ, Quyết định số 65/2015/QĐ-TTg ngày
17/12/ 2015 về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan, Hà Nội 2015.
6. Thủ tưởng Chính phủ, Quyết định số 13/2016/QĐ-TTg về việc ban hành cơ chế quản lí tài chính và biên chế đối với Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 - 2020. Hà Nội 2016.
7. Học viện Hành chính quốc gia, Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 2004.
8. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004.
9. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2009.
10. Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr.58-68.
12. E. Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482-503 1973.
13. Frederick Herzberg, One more time: how do you motivate employees, Harvard Business Review, 46: 53–62 1968.
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG NINH
Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn. Các chữ số từ 1 – 5 tương ứng với mức độ đồng tình tăng dần:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý
Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng
ý
Thấp Trung bình Bình thường Khá Cao
Nội dung khảo sát Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
Anh/Chị đánh giá động lực làm việc của mình ở mức nào?
Mức độ hài lòng của Anh/Chị về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại đơn vị?
Bản thân công việc
Khả năng thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc
Phong cách lãnh đạo
Mối quan hệ trong công việc Chính sách quản lý của đơn vị
Công tác giám sát, đánh giá kết quả thực hiện công việc Chế độ đãi ngộ
Sự thành đạt trong công việc Sự công nhận trong công việc
Đánh giá của Anh/Chị đối với công việc hiện tại?
Công việc phù hợp với năng lực, kiến thức chuyên môn
Đánh giá của Anh/Chị về khả năng thăng tiến, phát triển trong công việc?
Lộ trình thăng tiến rõ ràng
Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể, hợp lý Chính sách đào tạo và phát triển được cơ quan chú trọng Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của CBCC
Đánh giá của Anh/Chị về điều kiện làm việc tại đơn vị??
Môi trường làm việc an toàn, thoải mái Cơ sở vật chất tại nơi làm việc tốt
Đánh giá của Anh/Chị về phong cách lãnh đạo tại đơn vị??
CBCC được đối xử công bằng, được lắng nghe, giúp đỡ khi gặp khó khăn
Mức độ sự ủy quyền trong công việc
Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý trong công việc
Mối quan hệ của Anh/Chị trong công việc?
Quan hệ đối với đồng nghiệp Quan hệ đối với cấp trên Quan hệ đối với cấp dưới
Đánh giá của Anh/Chị về chính sách quản lý tại đơn vị?? Đánh giá của Anh/Chị về chế độ đãi ngộ?
Tiền lương hợp lý, công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
Tiền lương phân chia rõ ràng giữa các vị trí công việc Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng
Tiền thưởng được phân chia công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng
Anh/Chị hài lòng với mức lương, thưởng nhận được từ cơ quan
Đánh giá của Anh/Chị về công tác đánh giá, giám sát thực hiện công việc tại đơn vị??
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện CV rõ ràng, hợp lý Phương pháp đánh giá rõ ràng, được phổ biến trong Cơ quan Kết quả đánh giá được thông báo đến CBCC
Mức độ phản hồi giữa CBCC và người giám sát, lãnh đạo
Mức độ ghi nhận của đơn vị đối với kết quả công việc của Anh/Chị?
Mức độ hài lòng của Anh/Chị đối với kết quả, vị trí đạt được trong CV?
Anh/Chị xin vui lòng cung cấp một vài thông tin cá nhân:
Giới tính: □Nam □Nữ
Độ tuổi của Anh/Chị: ………
Số năm làm việc hiện tại của Anh/Chị tại đơn vị: ………
Anh/Chị làm việc ở bộ phận nào?...
Vị trí làm việc hiện tại của Anh/Chị: ………..
Trân trọng cảm ơn anh/chị đã dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát! (Phiếu khảo sát do tác giả xây dựng)