6. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết kỳ vọng được Victor Vroom đề xuất vào năm 1964.Ông không tập trung nghiên cứu quá nhiều vào nhu cầu của con người như Maslow mà chủ yếu nghiên cứu sự tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và kết quả. Ông cho rằng hành vi và động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng trong tương lai mà họ có thể đạt được nếu nỗ lực làm việc. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Mong đợi x Phương tiện x Hấp lực = Động lực làm việc
Trong đó:
Mong đợi (thực hiện công việc): là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành và đem lại kết quả tốt. Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực (thời gian, con người), kỹ
Hội nhập và cạnh tranh gay gắt Khi kinh tế khá giả Khi kinh tế còn khó khăn
Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao
nhất
Tiền lương và vật chất quyết định việc đi hay ở lại Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về
năng cần thiết để thực hiện công việc, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
Phương tiện (niềm tin): là niềm tin của mỗi người rằng họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng nếu đạt được kết quả tốt trong công việc. Các nhân tố ảnh hưởng đến khái niệm này như: sự rõ ràng trong việc đánh giá giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng mà NLĐ nhận được, tin tưởng vào tính minh bạch trong quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền ra quyết định thưởng/phạt.
Hấp lực (phần thưởng): chính là mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Các nhân tố ảnh hưởng đến hấp lực như: Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân đạt được, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, nỗ lực khuyến khích làm việc.
Động lực làm việc: chính là kết quả của ba yếu tố trên. Đây chính là sức mạnh mà người quản lý có thể sử dụng để lãnh đạo tổ chức hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Vroom cho rằng NLĐ chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về ba khái niệm trên là tích cực.
Chu kỳ của học thuyết này gồm có ba bước: nỗ lực, hoàn thành và kết quả. Để đạt được kết quả tốt nhất, nhà quản lý có thể dùng các biện pháp như sau:
Tăng kỳ vọng từ sự nỗ lực trong công việc đến hoàn thành công việc; Chọn nhân viên phù hợp với công việc; Đào tạo nhân viên tốt;Có sự phân vai rõ ràng trong công việc; Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; Kiểm tra, giám sát và thích cực thu thập các thông tin phản hồi;
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả công việc: Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác; Mô tả kết quả công việc tốt và không tốt; Giải thích và sử dụng chính sách đãi ngộ phù hợp với kết quả công việc;
Tăng mức độ thỏa mãn:Bảo đảm các phần thưởng có giá trị (cả về vật chất lẫn tinh thần); Cá biệt hóa các phần thưởng; Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các nhu cầu;
Học thuyết kỳ vọng được xây dựng dưa trên nhận thức của NLĐ. Nhà quản trị muốn tạo động lực cho NLĐ hướng đến một mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì cần phải làm cho NLĐ hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – kết quả, kết quả - phần thưởng, hiểu được rằng mọi nỗ lực của họ trong công việc sẽ mang lại kết quả và phần thưởng tương xứng. Vì học thuyết kỳ vọng được xây dựng trên nhận thức của NLĐ, nên có trường hợp xảy ra là trong cùng một công ty với vị trí làm việc như nhau nhưng do có nhận thức khác nhau về những mối quan hệ trên dẫn đến việc NLĐ có động lực làm việc không giống nhau.