Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được trong chiến lược phát triển của Ngân hàng TPBank Việt Nam. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình được coi là một hình thức để nâng cao hiệu quả kinh doanh, là một chiến lược phát triển của TPBank.
Công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng được thực hiện qua 7 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Vào đầu mỗi năm, trung tâm đào tạo của ngân hàng sẽ xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng trong năm. Trung tâm sẽ xác định nhu cầu đào tạo căn cứ trên những cơ sở sau đây:
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên ngân hàng. - Các yêu cầu về mở rộng hoạt động kinh doanh trong tương lai.
- Thứ ba là căn cứ vào số lượng sản phẩm, dịch vụ mới sắp ra đời trong thời gian tới.
- Và cuối cùng là căn cứ vào đề nghị của các đơn vị.
Như vậy căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là do tình hình sản xuất kinh doanh của ngân hàng quyết định, chứ chưa thực sự là do chất lượng nguồn lao động quyết định. Do đó mới chỉ đáp ứng được yêu cầu trước mắt của Ngân hàng mà thôi chứ chưa có thể đáp ứng về lâu dài.
Ta có thể đánh giá về nhu cầu đào tạo của ngân hàng qua bảng số liệu sau đây:
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo các chuyên viên của ngân hàng TPBank.
Đơn vị: Người
2018 2019
Chuyên viên Khách hàng Doanh nghiệp 16 17
Chuyên viên khách hàng tài chính cá nhân 19 21
Trợ lý quan hệ khách hàng 8 8
Kế toán 4 6
Giao dịch viên 16 18
Chuyên viên thanh toán quốc tế 12 13
( Nguồn: Trung tâm đào tạo )
Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của ngân hàng ngày càng tăng lên. Nếu như năm 2018, nhu cầu đào tạo chỉ dừng lại ở 75 người thì sang tới năm 2019 đã tăng lên 83 người ( tăng thêm 10,7% ). Trong đó ngân hàng tập trung đào tạo cho các chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp và khách hàng tài chính cá nhân. Sở dĩ như vậy là vì ngân hàng nhận thấy những khó khăn trong hoạt động tín dụng nên cần phải tăng cường đào tạo cho những cán bộ ở lĩnh vực này.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của ngân hàng là nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên TPBank. Vậy mục tiêu còn chung chung vì chưa xác định được những kĩ năng cần
đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau quá trình đào tạo là gì, thời gian đào tạo là bao nhiêu
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là đi xác định xem ai sẽ được đào tạo, dựa trên những nghiên cứu về động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Có thể nói đối tượng đào tạo của TPBank vô cùng phong phú, bao gồm từ giám đốc, phó giám đốc các vùng, các khối, các phòng ban, các chuyên viên làm việc lâu năm tới những người mới được tuyển. Điều đó cho thấy ngân hàng muốn phát triển toàn bộ đội ngũ lao động của mình chứ không phải tập trung ưu tiên đào tạo cho một nhóm đối tượng mà thôi
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Xây dựng chương trình đào tạo.
Việc xây dựng chương trình đào tạo của toàn hệ thống do Trung tâm đào tạo kết hợp với các công ty đào tạo về ngân hàng có tiếng tổ chức thực hiện. Hiện nay tuỳ vào đối tượng đào tạo mà chương trình đào tạo có thể là bắt buộc hay tuỳ chọn. Có thể nói thời gian qua trung tâm đã thực hiện khá tốt việc xây dựng chương trinh đào tạo của mình, nội dung chương trình đào tạo là khá đa dạng. Ta có thể thấy được sự đa dạng đó thông qua bảng sau đây:
Bảng 2.6: Các chương trình đào tạo tại TPBank với một số vị trí.
Vị trí Các khóa đào tạo
Giao dịch viên - Sản phẩm tiết kiệm và tiến trình thực hiện giao dịch - Bộ tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng với giao dịch viên - Quy trình giao dịch một cửa và các vấn đề an toàn kho quỹ
- Kĩ thuật nhận biết tiền giả - Kĩ thuật giao tiếp hiệu quả - Kĩ năng bán hàng
- Sử dụng phần mềm T24 cho giao dịch viên - Trưởng phó phòng
- Chuyên viên quan hệ khách hàng -Chuyên viên thanh toán quốc tế
- Kĩ năng làm việc cá nhân và làm việc theo nhóm - Kĩ năng đàm phán
- Kĩ năng bán hàng
- Đào tạo sản phẩm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp - Đào tạo sản phầm thanh toán quốc tế
- Kĩ năng thuyết trình
- Sử dụng phần mềm hệ thống T24 Giám đốc - Lập kế hoạch kinh doanh
- Quản lý bán hàng và tiếp thị - Quản lý con người
- Quản lý rủi ro tín dụng và phi tín dụng tư
( Nguồn: Trung tâm đào tạo )
Bảng trên đã chỉ cho ta thấy được sự đa dạng của chương trình đào tạo tại TPBank. Ngân hàng đã đưa ra một chương trinh đào tạo không chỉ giúp hoàn thiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngân hàng mà còn giúp nâng cao cả những kĩ năng mềm của nhân viên. Tuy nhiên qua bảng trên ta vẫn chưa thấy được sự tập trung đào tạo để nâng cao trình độ tiếng anh cho người lao động
* Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Không chỉ cần xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp mà còn phải xây dựng một phương pháp đào tạo thật là hiệu quả. Hiện nay ngân hàng đang thực hiện một số phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ ngân hàng. Phương pháp này có ưu điểm là học viên được trang bị đầy đủ các kiến thức cả về lý thuyết lẫn thực tế. Nhưng nó lại rất tốn kém vì cần phải trang bị các phương tiện, các trang thiết bị cho quá trình học tập.
+ Các buổi hội nghị, hội thảo
Hàng năm ngân hàng vẫn tiến hành tổ chức các buổi nói chuyện, thảo luận ngay tại ngân hàng mình. Ví dụ như năm 2018, ngân hàng đã tổ chức 109 buổi nói chuyện thảo luận giữa nhân viên với người lãnh đạo, với các chuyên gia đào tạo. Thông qua đó người nhân viên sẽ tiếp thu, chọn lọc những kiến thức cần thiết với mình. Khi sử dụng phương pháp này sẽ giảm bớt chi phí vì không phải trang bị phương tiện học tập, lại đơn giản dễ tổ chức. Thế nhưng nó lại mất rất nhiều thời gian và chỉ tổ chức được trong phạm vi hẹp.
+ Phương pháp thứ ba là cử người theo học ở các trường chính quy. Hiện nay số nhân viên TPBank vừa đi làm vừa theo học tại các trường đại học là khá cao. Tuy nhiên phần đông là người lao động tự đi học, còn số lượng nhân viên được cử đi còn hạn chế. Chủ yếu là ngân hàng cử các lãnh đạo đi theo học tại nước ngoài, như năm 2019 có 3 lãnh đạo được cử đi học ngắn hạn tại nước ngoài, tăng 2 người so với năm 2018. tự theo học chứ Ngân hàng chưa liên kết với bất cứ một trường đại học nào trong vấn đề đào tạo. Việc người lao động vừa đi học vừa làm như vậy sẽ làm cho hiệu quả học tập không cao vì họ không thể hoàn thành tốt được việc học do còn bận công việc. Do đó ngân hàng cần hỗ trợ giúp đỡ hỗ trợ họ.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo là việc dự tính số tiền mà ngân hàng phải bỏ ra để tiến hành hoạt động đào tạo của mình. Bao gồm chi phí cho học viên, chi phí cho giảng viên, chi phí thuê địa điểm, chi phí về tài liệu...
Dưới đây là một số quy định của Ngân hàng về chi phí trả cho nhân viên khi theo học
- Khi cán bộ được cử đi đào tạo thì vẫn giữ nguyên lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp khác theo đúng quy định của ngân hàng và nhà nước.
Học viên không mất tiền học phí và tiền tài liệu khi tham gia những khóa học mà ngân hàng tổ chức Chi trả học phí và tiền tài liệu học tập trừ tài liệu tham khảo.
- Với những nhân viên đi học ở xa sẽ được hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt, tiền đi lại.
- Với trường hợp đi cử đi học nước ngoài, ngân hàng vẫn giữ nguyên mức lương lương cơ bản, các khoản phụ cấp nhưng chỉ trả 50% lương kinh doanh. Đồng thời trả hoàn toàn tiền học phí, tiền tài liệu và chi phí khác cho họ
- Còn các trường hợp tự đi học để cử để nâng cao trình độ, ngân hàng sẽ hỗ trợ họ bằng cách cho vay tiền với lãi suất thấp để chi trả học phí. Đồng thời sẽ cho họ có thời gian nghỉ cần thiết để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp
Ta có thể đánh giá chi phí đào tạo thông qua bảng sau :
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo (2018-2019)
Đơn vị: Nghìn VNĐ
Năm
Nội dung đào tạo 2017 2018 2019
Tổng chi phí đào tạo 45.530 70.056 85.238
1. Đào tạo thường xuyên 25.464 39.732 42.306
2. Đào tạo nâng cao 22.466 30.324 42.932
(Nguồn : Trung tâm đào tạo)
Qua bảng số liệu ta nhận thấy tổng chi phí đào tạo có xu hướng tăng trong giai đoạn 2017-2019. Điều này chứng tỏ TPBank ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo. Nguyên nhân là trong những năm gần đây số người đào tạo tăng lên đã làm tăng chi phí đào tạo. Vì Ngân hàng quan tâm phát triển nguồn lực phục vụ cho nhu hiện tại của mình hơn nên chi phí cho đào tạo thường xuyên thì cao hơn chi phí cho đào tạo nâng cao
Bước 6: Lựa chọn giáo viên.
Giáo viên tham gia đào tạo bao gồm, giảng viên của các trường đại học lớn trên cả nước, chuyên gia của các trung tâm đào tạo có tiếng. Cụ thể giáo viên là từ những nơi sau đây:
- Ngân hàng Techcombank, Vietcombank, Ngân hàng nhà nước. - Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và đào tạo nghiệp vụ ngân hàng. - Công ty Le& Associates.
- Đại học Quốc gia.
- Viện nghiên cứu và phát triển doanh nghiệp phát triển bền vững. - Công ty cổ phần CMC.
- Công ty cổ phần Doanh nhân trẻ.
Như vậy nguồn giáo viên là khá phong phú. Ngân hàng sẽ đánh giá xem xét với nội dung này thì trung tâm nào sẽ giảng dạy tốt hơn để từ đó tiến hành hợp tác với họ. Tuy nhiên ta cũng thấy được là giáo viên là nhân viên của Tpbank là rất ít, chủ yếu là nguồn bên ngoài.Việc này có hạn chế là mất nhiều chi phí đào tạo và đôi khi giáo viên không thực sự hiểu những nhu cầu cần thiết của người học với công việc là gì. Do đó trong tương lai ngân hàng cần có biện pháp để đào tạo giáo viên lấy từ những người trong chính ngân hàng mình.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Đây là bước cuối cùng của chương trình đào tạo nhưng lại vô cùng quan trọng. Bởi vì nó giúp cho Ngân hàng biết được công tác đào tạo đạt hiệu quả tới đâu để từ đó rút ra được những bài học để hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo cuả mình. Đây là một việc làm khó vì thực sự để đánh giá xem chương trình có hiệu quả hay không thì phải căn cứ cả vào kết quả làm việc sau này của người lao động chứ không thể chỉ căn cứ vào kết quả thi kết thúc chương trình đào tạo. Vì vậy công tác đánh giá chương trình đào tạo mới chỉ thu được những kết quả ban đầu mà thôi, chứ chưa đưa ra được những đánh giá thật sự chuẩn xác.
Ngân hàng đã biết quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của mình nên đã làm cho trình độ của họ ngày càng được nâng lên.
Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển vẫn còn nhiều thiếu sót mà Ngân hàng cần phải quan tâm:
- Thứ nhất nó mới chỉ đạt hiệu quả về mặt số lượng, còn chưa đạt hiệu quả về mặt chất lượng.
- Thứ hai vẫn chưa tập trung đào tạo tiếng anh cho người lao động. - Thứ ba phương pháp đào tạo vẫn chưa được đa dạng, phong phú. - Thứ tư, nguồn giáo viên nội bộ vẫn còn hạn chế.