Cũng như những hoạt động quản trị nhân lực khác, hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng được Ngân hàng hết sức quan tâm và được tiến hành 2 lần trong 1 năm vào cuối quý 2 và cuối quý 4.
Để có thể đánh giá về công tác này thì chúng ta phải nắm được quy trình đánh giá thực hiện công việc tại TPBank diễn ra như thế nào. Quy trình đánh giá thực hiện công việc của ngân hàng bao gồm những bước sau:
- Lập và phê duyệt kế hoạch công tác:
Tất cả các nhân viên của TPBank trừ nhân viên thử việc phải lập kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm. Sau đó họ phải trình lên cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên sẽ lập kế hoạch theo những mẫu biểu đã được ngân hàng quy định.
Cấp quản lý trực tiếp sẽ xem xét, phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Ngân hàng cũng quy định rằng cấp quản lý trực tiếp, cán bộ lập kế hoạch mỗi người giữ một bản và chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05- 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ:
Ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét để có những đánh giá sơ bộ về việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý. Không những thế họ còn phải xem xét điều chỉnh các chỉ tiêu sao cho phù hợp với tình hình thực tế của mình.Rồi sau đó kế hoạch đôn đốc cán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra.
- Đánh giá thực hiện kết quả cuối kỳ:
Công việc này sẽ do cả người nhân viên và lãnh đạo thực hiện. Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình. Việc này diễn ra từ ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và rồi họ sẽ trình lên cấp quản lý trực tiếp. Sau đó cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và 4 hàng năm. Để có kết quả đánh giá cuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm thì sẽ có một cuộc trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên về kết quả đánh. Khi có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu * để nhận biết điểm chưa thống nhất. Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả
đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tại đơn vị một bản, chuyển một bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá:
Phòng thông tin và chính sách nhân sự có nhiệm vụ thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống ngân hàng. Với những trường hợp đánh giá chưa thoả đáng (có ba dấu * trở lên trong các tiêu chí đánh giá) thì phòng sẽ cùng với cấp quản lý giải quyết vấn đề này. sự sẽ trực tiếp xử lý trên cơ sở thông tin đã được tổng hợp. Không những thế phòng còn xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí) bởi lẽ kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật nên cần phải thực hiện chính xác.
Qua đây ta thấy rằng quy trình đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng khá là chặt chẽ nên đã góp phần phản ánh kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá thì luôn luôn được đổi mới để phù hợp với tình hình thực tế. Và ưu điểm cuối cùng ta thấy là ngân hàng luôn thực hiện quy trình đánh giá thật là đầy đủ các bước đã đề ra. Bởi kết quả đánh giá sẽ giúp ban giám được nắm được tình hình nhân sự của mình để từ đó có được những chính sách nhân sự thật là đúng đắn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do đó càng ngày đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi của ngân hàng lại càng tăng lên.
Tuy nhiên bên cạnh đó thì công tác này vẫn tồn tại những nhược điểm sau: - Quyết định đánh giá chủ yếu là ở người quản lý nên chưa chắc đã hợp lý, đúng đắn. Việc người quản lý đánh giá sai, đánh giá sót vẫn còn tồn tại.
- Cuộc thảo luận giữa cán bộ nhân viên và người quản lý chưa cởi mỏ, minh bạch, vẫn còn mang tính hình thức.
- Tiền lương, thưởng và các phúc lợi xã hội:
Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh và bền vững, Với TPBank, mỗi cán bộ nhân viên vừa là tài sản vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến với những thành công tiếp nối trong tương lai. Với nhận thức đó, trong suốt quá trình hoạt động của mình, TPBank đặc biệt quan tâm tới các chính sách đãi ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên.
Theo thông tin của báo vietnamnet.vn đăng tin tháng 6 năm 2019, TPBank nằm trong top 5 ngân hàng trả lương cho nhân viên cao nhất hiện nay, cụ thể là 29,02 triệu/người/tháng.
Ước tính, bình quân mỗi nhân viên ngân hàng này năm qua được chi trả tới gần 24 triệu đồng thu nhập mỗi tháng bao gồm tiền lương và tiền thưởng.
So với mức chỉ gần 18,6 triệu đồng/tháng năm 2017, mỗi nhân viên tại đây đã được tăng hơn 5 triệu đồng thu nhập mỗi tháng năm vừa qua. Đến nay năm 2019 lương của mỗi nhân viên tiếp tục tăng lên trung bình là 29,02 triệu đồng/tháng.
Không những thế, TPBank còn ban hành và thực hiện chương trình tặng Cổ phần dành cho cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc vào sự phát triển của ngân hàng, nhằm động viên khuyến khích họ gắn bó lâu dài với ngân hàng. Ngân hàng không chỉ quan tâm tới yếu tố tài chính mà còn chú trọng công tác bảo vệ sức khỏe cho cán bộ và người thân để họ yên tâm công tác. Bên cạnh bảo hiểm y tế thông thường, năm 2018 TPBank còn mua thêm gói bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế cho toàn thể cán bộ công nhân viên và người thân của cán bộ trung và cao cấp. Chi phí cho chương trình này lên đến hơn 20 tỷ đồng. Sang tới đầu năm 2019, chương trình này còn tạo điều kiện cho các cán bộ cấp thấp mua bảo hiểm tương tự cho người thân với chi phí thấp và mức thanh toán cao, được khám chữa ở nhiều nơi uy tín như bệnh viện Hoàn Mỹ, Vinmec, Gia Đình.
Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động chung cho cán bộ nhân viên của TPBank với nhiều hoạt động văn hóa thể thao nhân dịp Kỷ niệm ngày thành lập ngân hàng hằng năm, các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên, Nhóm hoạt động tình nguyện Hearts in Hand, các kỳ nghỉ hè và nghỉ đông (TPBank Summer/Winter Holiday), Lễ hội Noel… Các chương trình sinh hoạt đoàn thể được tổ chức ngoài giờ làm việc góp phần tạo nên không khí vui tươi, thân thiện, sẻ chia và càng tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên của đại gia đình TPBank.
Mỗi lần được lên bậc lương thì người nhân viên chỉ được tăng có 5-10% so với lương cố định. Mặt khác Ngân hàng trả lương cho nhân viên của mình theo vị trí công việc, như vậy những người mới ra trường và những người đã có kinh nghiệm làm việc khi làm cùng một vị trí thì được trả lương như nhau, gây ra những bức xúc trong cán bộ. Gần đây nhất vào dịp thưởng Tết năm 2020 một cán bộ của TPBank đã viết hịch giễu chuyện lương thưởng của Ngân hàng được đăng lên các trang báo mạng. Điều đó cho thấy những bất cập của vấn đề lương thưởng tại Ngân Hàng.
Biểu 2.2: Thu nhập bình quân của nhân viên năm 2017. Đơn vị tính: % 20 37.1 42.9 Dưới 10 triệu Trên 10 triệu Trên 20 triệu (Nguồn: Phòng kế toán)
Nhìn vào biểu đồ năm 2017 có thể thấy mức thu nhập trên 20 triệu chiếm tỉ trọng cao nhất 42,9%; thấp hơn là 37,1% là tỉ trọng của mức thu nhập trên 10 triệu; thấp nhất là mức thu nhập dưới 10 triệu chiếm 20%.
Biểu 2.3: Thu nhập bình quân của nhân viên năm 2018.
13 36.3 50.7 Dưới 10 triệu Trên 10 triệu Trên 20 triệu (Nguồn: Phòng kế toán)
Năm 2018 tỷ trọng thu nhập dưới 10 triệu vẫn thấp nhất 13%; cao nhất là thu nhập trên 20 triệu chiếm 50,7%.
Biểu 2.4: Thu nhập bình quân của nhân viên năm 2019 12.8 26.9 60.3 Dưới 10 triệu Trên 10 triệu Trên 20 triệu (Nguồn: Phòng kế toán)
Năm 2019 vẫn tương tự, cao nhất là thu nhập trên 20 triệu 60.3%; thấp hơn là thu nhập trên 10 triệu chiếm 26,9%; thấp nhất vẫn là thu nhập dưới 10 triệu chiếm 12,8%.
Qua bảng 3 biểu đồ trên ta thấy được rằng thu nhập của ngân hàng khá cao và lên tục tăng lên qua từng năm. Có thể thấy ngân hàng đã có những chiến lược, kế hoạch về kinh doanh hợp lý nên hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển. Đồng thời, ngân hàng còn có có các chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt nên năng suất việc của nhân viên ngày càng cao và mang lại hiệu quả cho ngân hàng.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG. 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÂN HÀNG.
Kết quả hoạt động năm 2019 của TPBank được đánh giá tốt với tình hình thực hiện các chỉ tiêu tài chính bám sát và vượt kế hoạch đã đề ra, đồng thời luôn tuân thủ các chỉ tiêu an toàn hoạt động theo quy định của NHNN. Tiếp tục thực hiện chiến lược đến năm 2021 theo lộ trình đã đề ra, năm 2020 là năm then chốt với mục tiêu phát triển bền vững và hiệu quả, phấn đấu trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam, TPBank ưu tiên tập trung vào các vực mũi nhọn đã được xác định như: Đẩy mạnh tài trợ các công ty, đơn vị ứng dụng công nghệ Tập trung vực công nghiệp hỗ trợ, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và đây là vực TPBank có ưu thế cạnh tranh nổi trội so với các ngân hàng khác, đặc biệt với mục tiêu trở thành Ngân hàng Số (Digital Bank) hàng đầu Việt Nam.
Bên cạnh việc thực hiện các mục tiêu trên, TPBank tiếp tục củng cố các yếu tố nền tảng như: Hệ thống quản trị rủi Hệ thống thông tin quản trị, hạ tầng công Kiện toàn bộ máy tổ chức và tăng cường nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng hoạt động toàn ngân hàng hướng tới nâng cao hiệu quả, chất lượng dịch vụ và nhận diện thương hiệu. Với định hướng và mục tiêu xuyên suốt, Ban điều hành TPBank xin được đề xuất Kế hoạch kinh doanh năm 2019 và các chương trình hành động, giải pháp thực hiện nhằm đạt được các kế hoạch đã đề ra nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản lý điều hành và khắc phục những hạn chế còn tồn tại.
Không chỉ có những mục tiêu về nâng cao chất lượng dịch vụ, ngân hàng còn đề ra những mục tiêu về tăng quy mô hoạt động hết sức cụ thể:
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh đến cuối năm 2020.
Đơn vị tính: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Tăng trưởng
1 Tổng tài sản 136.179 158.000 116,02%
2 Vốn điều lệ 8.566 10.000 116,74%
3 Tổng huy động 118.591 142.309 120%
3.1 Tiền gửi khách hàng 84.853 102.790 121.14%
3.2 Tiền gửi & vay của TCTD khác
33.491 39.519 118%
3.3 Vốn tài trợ ủy thác 247 - -
4 Dư nợ cho vay và trái phiếu TCKT
84.329 101.195 120%
4.1 Cho vay khách hàng 78.458 95.030 121,12%
4.2 Đầu tư trái phiếu TCKT 5.871 6.165 105%
5 Tỷ lệ nợ xấu 1,1% <1,5% -
6 Lợi nhuận trước thuế 2.258 3.200 141,72%
7 CAR 10,24% >9% -
8 ROE 20,87% 20,87% -
(Nguồn: Báo cáo thường niên 2019)
Như vậy, với kế hoạch đã đề ra, năm 2020 TPBank sẽ đạt quy mô tổng tài gần 158 nghìn triệu; Lợi nhuận trước thuế ngân hàng riêng 3.200 triệu; Tỷ lệ nợ xấu kiểm soát dưới mức Các tỷ lệ an toàn trong hoạt động ngân hàng luôn được đảm bảo, thanh khoản luôn tốt.
Với những mục tiêu như vậy đòi hỏi ngân hàng phải hoàn thiện hơn nữa hoạt động quản trị nhân lực của mình.
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG. CỦA NGÂN HÀNG.
Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng vững chắc để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh và bền vững. Với TPBank, mỗi cán bộ vừa là tài sản vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến những thành
công tiếp nối trong tương lai. Chính vì vậy mà ngân hàng đã nỗ lực xây dựng một chính sách nhân sự thật là hoàn thiện :
- Tạo điều kiện để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng của họ bằng việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất, đưa ra các chính sách ưu đãi, tạo cho họ tinh thần thật là thoải mái để họ có thể cống hiến lâu dài cho ngân hàng.
- Tiếp tục hoàn thiện cơ cấu tổ chức tại ngân hàng để phù hợp với tình hình phát triển hiện nay. Với các chi nhánh, phòng giao dịch mới thành lập thì cần nhanh chóng ổn định tổ chức để sớm đi vào hoạt động.
- Thực hiện thật tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên các tiêu chí cụ thể, dự báo chính xác nhu cầu về nhân lực cho ngân hàng tạo điều kiện thực hiện tốt việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo nhân lực.
- Hoàn thiện hơn các chính sách về tuyển dụng để có thể chiêu mộ được những người có năng lực làm việc cho ngân hàng.
- Tăng cường thêm các chính sách đãi ngộ để thu hút được ngày càng nhiều đội ngũ lao động chất lượng cao.
- Tuyên truyền vận động cán bộ công nhân viên phát huy khả năng làm việc của mình, tích cực tham gia vào các phong trào thi đua của ngân hàng. Đồng thời Ngân hàng cũng có các chính sách khen thưởng kịp thời với những cá nhân xuất sắc.
- Thực hiện chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên và gia đình của họ ngày càng tốt hơn nữa.
- Tăng cường hơn nữa các buổi tạo đàm, nói chuyện giữa các thành viên của ngân hàng để chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm và tạo không khí đoàn kết giữa mọi thành viên trong ngân hàng.
- Ngân hàng sẽ tăng cường hơn nữa việc tổ chức các cuộc thi trên toàn hệ thống như Đi tìm thủ lĩnh, Tìm kiếm kiểm soát viên tài năng, Best Teller… để nhân viên của Ngân hàng có điều kiện khẳng định mình, thể hiện khả năng sáng tạo, từ đó tạo những bước tiến vững chắc trên con đường sự nghiệp.
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TPBANK. NHÂN LỰC TẠI TPBANK.
3.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với chiến lược kinh doanh, phát triển của Ngân hàng bởi vì quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản lý của ngân hàng có được những nhân viên giỏi, có kỹ năng để phục vụ cho sự phát triển của ngân hàng trong tương lai. Đồng thời tuyển dụng