9 Theo BLLĐ 2012, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3.1.2. Thực trạng thực hiện pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bảo đảm quyền con người trong lĩnh vực lao động
nghiệp trong bảo đảm quyền con người trong lĩnh vực lao động
Mặc dù pháp luật hiện hành của Việt Nam đã bao gồm những quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bảo đảm quyền con người trong lĩnh vực lao động, và nhiều quy định đã được thực hiện nghiêm chỉnh trong thực tế. Tuy nhiên, việc thực hiện nhiều quy định cịn nhiều bất cập, hạn chế, trong đó có thể kể như sau:
Thứ nhất, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối xử bình
đẳng với người lao động.
Trong lĩnh vực lao động, tình trạng doanh nghiệp phân biệt đối xử với lao động có tuổi diễn ra khá phổ biến ở nhiều doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Cụ thể, một số doanh nghiệp lợi dụng các quy định thiếu chặt chẽ của pháp luật để tìm mọi cách để chấm dứt hợp đồng với cơng nhân đã đến tuổi trung niên (ngồi 35-40) bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, giao kết nhiều hợp đồng lao động ngắn hạn và chấm
86
dứt khi hết hạn, tạo cớ tái cơ cấu hoặc sắp xếp lại sản xuất để chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải những lao động tuổi trung niên để tuyển dụng những lao động trẻ hơn. Về vấn đề này, một nghiên cứu của Viện Công nhân và Cơng đồn (Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam) thực hiện năm 2017 cho thấy tình trạng khá phổ biến là cơng nhân độ tuổi ngồi 40, đặc biệt là lao động nữ và lao động trong các doanh nghiệp doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, rơi vào tình huống phải nghỉ việc vì sức ép năng suất, định mức lao động cao, cường độ lao động căng thẳng, sức khỏe giảm sút... trong khi thu nhập không cao hoặc bấp bênh. Đây là nhóm lao động khó có khả năng tìm việc mới và cạnh tranh với nhóm lao động trẻ. Theo nghiên cứu này, bình qn độ tuổi của cơng nhân trong các doanh nghiệp FDI chỉ là 31,2 tuổi, trong đó cơng nhân trong các doanh nghiệp điện - điện tử là 26,9 tuổi; dệt may giầy da là 29,5 tuổi; chế biến - chế tạo là 30,9 tuổi. [32]
Liên quan đến trách nhiệm đối xử bình đẳng với giữa người lao động, cịn xuất hiện tình trạng một số doanh nghiệp phân biệt đối xử trong tuyển dụng người lao động khuyết tật, và phân biệt đối xử với người lao động ở các vùng miền.
Về phân biệt đối xử trong tuyển dụng người lao động khuyết tật, theo số liệu điều tra quốc gia người khuyết tật Việt Nam năm 2016, mới chỉ có 31,7% người khuyết tật từ 15 tuổi trở lên có việc làm, trong đó phần lớn là tự làm và lao động gia đình [30, tr. 15]. Mặc dù sau 10 năm (từ 2009 đến 2019), tỷ lệ người khuyết tật khơng có việc làm đã giảm, song hiện vẫn còn 41,1% [30, tr. 15]. Một trong những nguyên nhân chính là do các doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm đối xử bình đẳng và có sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng người khuyết tật. Cụ thể, có đến 53% người khuyết tật đã đi thi tuyển xin việc cho rằng họ bị từ chối vì khuyết tật của mình (nghiên cứu định lượng n = 133/389); [30, tr. 12-13]. 55% số người trả lời tin rằng nhà tuyển dụng không muốn thuê mướn lao động là người khuyết tật [30, tr. 22-23]. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cũng cho thấy các hình thức phân biệt đối xử với người khuyết tật tại nơi làm việc như: bị trả lương thấp hơn hoặc không được trả lương, khơng được thăng tiến vì lý do khuyết tật, không được ký hợp đồng lao động, không được đào tạo trong quá trình làm việc, giờ làm việc bị kéo dài và bị lừa tiền, [42, tr. 12-13]. …
Về phân biệt đối xử trong tuyển dụng người lao động ở một số vùng miền Ví dụ: Tại khơng ít khu cơng nghiệp ở Bình Dương, TPHCM, nhiều cơng ty tuy thiếu lao động trầm trọng nhưng họ nhất quyết từ chối nhận hồ sơ nam người
87
Nghệ An, Thanh Hóa vào làm việc. Thậm chí có cơng ty còn thẳng thừng treo bảng: “Không nhận nam Nghệ An, Thanh Hóa . Từ trước đến nay, vấn đề phân biệt sắc tộc, vùng miền luôn được coi là chuyện rất đáng lên án. Nó vi phạm nghiêm trọng vấn đề nhân quyền và qua đó cũng thể hiện rõ lối suy nghĩ lệch lạc của một bộ phận người trong xã hội.
Về phân biệt đối xử giữa người lao động Việt Nam và người lao động nước ngồi, tình trạng doanh nghiệp trả lương cho người lao động Việt Nam thấp hơn trả lương cho người lao động nước ngồi làm cùng cơng việc vẫn xảy ra. Một trong những ví dụ nổi bật liên quan đến tiền lương ở khu vực chính thức, khi phi cơng của hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines) đồng loạt xin nghỉ ốm trong dịp nghỉ Tết dương lịch 2015 vì một số lý do, trong đó có việc tiền lương phi công Việt Nam thấp hơn (bằng nửa) lương phi cơng người nước ngồi làm cùng vị trí. Đây rõ ràng là sự phân biệt đối xử với người lao động Việt Nam. Điều này diễn ra khá phổ biến khi mà thị trường lao động Việt Nam có một lượng người lao động nước ngoài tham gia ngày càng đông (theo thống kê của Bộ LĐ-TBXH đến 15/03/2020, số lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam là gần 70.000 người).
Thứ hai, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm quyền
tự do nghề nghiệp của người lao động.
Quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp đã được Hiến pháp 2013 và BLLĐ 2020 quy định rất rõ, theo đó NLĐ có quyền xin nghỉ việc, có quyền tìm việc nơi khác ổn định hơn. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong vấn đề này cũng được xác định rõ ràng trong các bộ quy tắc được phân tích ở chương 3 của luận án.
Về vấn đề này, mặc dù đa số doanh nghiệp đã thực hiện đúng trách nhiệm xã hội của mình, song vẫn có doanh nghiệp, thậm chí là doanh nghiệp nhà nước lớn, ở Việt Nam vi phạm. Một ví dụ nổi bật đó là vào năm 2015, Bộ Giao thơng Vận tải có chỉ thị (bằng quyết định hành chính) cho phép Cục Hàng không Việt Nam tạm dừng việc chuyển đổi nhà khai thác với phi công, và không cấp phép bay cho họ. Điều đó cho thấy rõ ràng là cơ quan này từ chối việc thương lượng, đàm phán với NLĐ và đại diện cơng đồn về điều kiện làm việc và tiền lương của phi công. Sự từ chối như vậy đi ngược với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, pháp luật Việt Nam cũng như những quy tắc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Thứ ba, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm quyền
88
Quyền cơng đồn là một quyền con người cơ bản của người lao động, có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm các quyền khác của người lao động. Mặc dù trong thực tế ở Việt Nam hiện nay pháp luật đã bảo vệ quyền này và hầu hết các doanh nghiệp đã tuân thủ quy định pháp luật, song vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa bảo đảm quyền cơng đồn cho người lao động. Cụ thể, người lao động ở các hợp tác xã chưa được hưởng quyền này vì pháp luật chưa có quy định cụ thể về lao động được th mướn trong hợp tác xã. Ngồi ra, Luật Cơng đoàn cũng chưa quy định mở rộng diện đoàn viên gia nhập cơng đồn là người lao động nước ngoài, trong khi như đã đề cập, số lượng người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc ngày càng đông. Mặc dù xét về trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp cần bảo đảm quyền cơng đồn của người lao động trong mọi hoàn cảnh, song rất nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã không thực hiện trách nhiệm này với lý do chưa có quy định cụ thể trong pháp luật.
Theo một báo cáo của Ngân hàng Thế giới, ở thời điểm năm 2015, tỷ lệ tham gia cơng đồn trong các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam chiếm 76% tổng số lao động làm công ăn lương, nhưng ở doanh nghiệp tư nhân tỷ lệ này chỉ chiếm 33% [104]. Như vậy, có đến 77% tổng số lao động làm công ăn lương khối doanh nghiệp tư nhân sẽ khơng có tổ chức cơng đồn đại diện, đồng nghĩa với không được hỏi ý kiến về những nội dung thương lượng tập thể.
Thứ tư, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm quyền
đình cơng của người lao động.,
Một trong các quyền đặc biệt quan trọng của người lao động là quyền đình cơng. Mặc dù quyền này đã được ghi nhận trong Hiến pháp, BLLĐ và nhiều văn bản pháp luật khác của Việt Nam từ rất lâu, song hiện các quy định về quy trình giải quyết đình cơng vẫn chưa phù hợp với thực tế, vì thế việc đình cơng của người lao động vẫn gặp khó khăn. Trong khi đó, hầu hết các doanh nghiệp đều không tự nguyện bảo vệ quyền này của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ. Vì thế, theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, từ năm 1995-2013, có 5.183 cuộc đình cơng xảy ra trên các tỉnh, thành cả nước, tập trung chủ yếu ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An… và các tỉnh, thành phía Bắc như Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng. Gần đây hơn, theo thống kê của Cục Quan hệ lao động và Tiền lương năm 2019, năm 2015, tỷ lệ đình cơng về lợi ích là 38,37 %, vào năm 2018 tỷ
89
lệ này là 49,5%, cịn tỷ lệ đình cơng về quyền là 38,37% năm 2015 và 18,8% năm 2018. Tổng số NLĐ tham gia đình cơng trong các năm 2016, 2017 và 2018 lần lượt là 156.711 người, 110.763 người và 71.876 người. Thống kê 206 cuộc đình cơng xảy ra giai đoạn cuối năm 2017 và cả năm 2018 cho thấy tỷ lệ người lao động tham gia đình cơng ở mỗi doanh nghiệp trung bình là 64,29% [38]. Nguyên nhân đình cơng rất đa dạng, nhưng nhìn chung đều gắn với việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Biểu đồ các cuộc đình cơng trong giai đoạn 1995-2013
Nguồn: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2015 [35]
Biểu đồ các cuộc đình cơng trong giai đoạn 2016-2018
Ngu n: Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ LĐ-TBXH, 2019 [35]
Thứ năm, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm quyền thoả ước lao động tập thể của người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là vấn đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc bảo vệ các quyền khác của người lao động. Hiện nay ở Việt Nam, theo số liệu
90
của Tổng Liên đồn Lao động, tính đến hết năm 2018 đã có 28.876 bản hỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp (tăng 13.429 bản so với năm 2008). Xét chung, ở thời điểm năm 2018 có trên 60% các doanh nghiệp đã ký hỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Tỉ lệ tương ứng ở các doanh nghiệp nhà nước là 100%, doanh nghiệp tư nhân là 64.4% và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi là 60%.
Mặc dù tỉ lệ doanh nghiệp đã ký thỏa ước hỏa ước lao động tập thể rất cao nhưng thực tế cho thấy do ý thức trách nhiệm xã hội của một số doanh nghiệp còn hạn chế nên việc thương lượng tập thể vẫn chưa trở thành một cơ chế xác định tiền lương và điều kiện lao động thực sự cho người lao động. Việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể chủ yếu tập trung ở khối các doanh nghiệp nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần và một số doanh nghiệp có số lượng lao động lớn, vẫn cịn nhiều doanh nghiệp khác chưa có thỏa ước lao động tập thể, mặc dù Nhà nước Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 98 về thỏa ước lao động tập thể của ILO.
Tỷ lệ bao phủ thỏa ƣớc lao động tập thể ở Việt Nam năm 2018
Ngu n: tính tốn trên cơ sở số liệu NLĐ được bao phủ bởi th a ước của Tổng LĐLĐVN và số liệu lực lượng lao động và lao động làm công hưởng lương năm 2018 của Tổng cục thống kê [35]
Th sáu, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm các
quyền về bảo hiểm xã hội và ký kết hợp đồng lao động của người lao động.
Quyền bảo hiểm xã hội cũng là một quyền rất quan trọng của người lao động, vì gắn với sinh kế của họ khi về già hoặc khi gặp những hoàn cảnh bất lợi. Mặc dù Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 đã đa dạng hóa loại hình bảo hiểm, trong đó có bảo
91
hiểm tự nguyện nhằm khuyến khích mọi người lao động, đặc biệt là người lao động ở khu vực phi chính thức dễ bị tổn thương tham gia. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, trong khi quyền này được bảo đảm ở khu vực kinh tế chính thức thì ở khu vực kinh tế phi chính thức vẫn còn nhiều hạn chế. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2016, hầu hết lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức của Việt Nam (trong tổng số trên 18 triệu người) khơng được đóng bảo hiểm xã hội.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc người lao động khơng được đóng bảo hiểm xã hội, trong đó có việc người lao động không được ký hợp đồng lao động. Cũng theo báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2016, trong khi chỉ có 1,7% lao động ở khu vực kinh tế chính thức không được ký hợp đồng lao động thì có tới 76,7% lao động ở khu vực kinh tế phi chính thức làm việc mà khơng có bất cứ văn bản nào liên quan đến công việc đang làm. Hậu quả là ngồi việc khơng được đóng bảo hiểm xã hội thì tiền lương bình qn của nhóm lao động phi chính thức chỉ vào khoảng 4,4 triệu đồng/tháng, chỉ bằng hơn một nửa so với nhóm lao động chính thức (6,7 triệu đồng/tháng).
Thứ bảy, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm các quyền về an toàn, vệ sinh lao động của người lao động.
Tương tự như quyền về bảo hiểm xã hội, mặc dù Luật về an toàn vệ sinh lao động năm 2015 đã mở rộng phạm vi bảo vệ quyền được đảm bảo các điều kiện an toàn lao động đến đối tượng người lao động khơng có hợp đồng lao động, song thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về vấn đề này cho thấy ý thức tuân thủ của một số doanh nghiệp còn thấp. Nguyên nhân là do các quy định về vấn đề này trong pháp luật lao động cịn sơ sài nên khó khăn trong q trình thực hiện, đồng thời một số quy định về vấn đề này khơng cịn phù hợp với tình hình mới.
Thứ tám, trong việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp bảo đảm các quyền về trả lương, phúc lợi của người lao động.
Quyền được trả lương và phúc lợi là những quyền gắn liền với đời sống hàng ngày của người lao động, thể hiện rõ nét nhất trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Mặc dù vấn đề trả lương và phúc lợi được thực hiện nghiêm túc bởi hầu hết doanh nghiệp ở Việt Nam, song vẫn còn những doanh nghiệp vi phạm quyền cơ bản này của người lao động. Theo khảo sát của ILO với 207 doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ tháng 10/2014 đến tháng 10/2015, có đến 57% doanh nghiệp khơng thanh tốn thù lao đúng số giờ làm thêm (tăng ca) cho người lao động, tỷ lệ
92
này với việc trả tiền thù lao cho số giờ tăng ca đêm là 13%, cho số giờ tăng ca vào ngày nghỉ lễ là 16.9%, cho số giờ tăng ca vào ngày nghỉ hằng tuần là 32.4%
Tỷ lệ doanh nghiệp khơng tn thủ thanh tốn tiền lƣơng làm thêm giờ Cho ngƣời lao động
Câu hỏi Số nhà máy không tuân thủ % nhà máy không tuân thủ Người sử dụng lao động có chi trả đúng cho cơng nhân
tất cả số giờ tăng ca thường hay không? 118 57.0%
Người sử dụng lao động có chi trả đúng cho cơng nhân
tất cả số giờ tăng ca đêm hay không? 27 13.0%
Người sử dụng lao động có chi trả đúng cho cơng nhân
tất cả số giờ tăng ca vào ngày nghỉ lễ hay không? 35 16.9%