7. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về công chức
Hoàn thiện pháp luật về công chức vừa là giải pháp vừa là yêu cầu cấp bách hiện nay, đáp ứng yêu cầu hoàn thiện khung pháp luật, đảm bảo phát huy vai trò quản lý nhà nước và đánh giá đúng hiệu quả tác động của tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong cơ quan nhà nước.Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với định hướng của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Hoàn thiện các qui định về tạo nguồn, tiêu chuẩn và tuyển dụng công chức cấp huyện.xã, phường
Một là, về tạo nguồn công chức cấphuyện,.xã, phường
Pháp luật cần có qui định về tạo nguồn công chức bằng cách qui định thu hút, tuyển dụng số sinh viên tốt nghiệp đại học có chuyên môn phù hợp về địa phương công tác. Bên cạnh đó cần chú ý lựa chọn tới đối tượng tạo nguồn bao gồm những người đã tham gia lao động, sản xuất tại địa phương (đặc biệt các đối tượng là con em người dân tộc thiểu số), bộ đội hoàn thành nghĩa vụ quân sự gửi đi đào tạo theo phương thức liên kết đào tạo ở nhiều loại hình dài hạn, ngắn hạn, tập trung, tại chức ở các trường của Trung ương, tỉnh, huyện để từ đó đội ngũ công chức ở các cấp từng bước được trẻ hóa, chất lượng được nâng cao; tỷ lệ công chức được chuẩn hóa và số lượng công chức người dân tộc tại chỗ ngày càng cao.
Hai là, về tiêu chuẩn công chức cấp huyện và cấp xã
Pháp luật về công chức cần qui định tiêu chuẩn công chức các cấp phù hợp với đặc điểm của địa phương. Hiện nay tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã được qui định chung không phân biệt xã, phường. Tuy nhiên để phù hợp với điều kiện đặc thù của một số xã thì Điều 3, khoản 2 Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 qui định: “ Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này và căn
cứ vào điều kiện thực tế của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định: Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn”.Qui định này là phù hợp với các xã đặc thù nhưng pháp luật lại chưa có qui định phân biệt tiêu chuẩn công chức xã với phường cho phù hợp với yêu cầu, trình độ quản lý khác nhau giữa đô thị và nông thôn, chưa đáp ứng được yêu cầu của tính phức tạp trong quản lý nhà nước cũng như mặt bằng dân trí tương đối cao của dân cư đô thị.Vì vậy, cần phải nâng cao tiêu chuẩn về trình độ của công chức phường mới đáp ứng được yêu cầu của quản lý nhà nước ở cơ sở trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.Pháp luật về công chức cấp xã cần bổ sung thêm qui định: “Căn cứ vào tiêu chuẩn của công chức cấp xã, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương sau đây gọi chung là cấp tỉnh) được xem xét, quyết định: Tăng một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại phường” mới đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước ở đô thị.
Ba là, về tuyển dụng công chức cấp huyện, xã, phường
Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng Để hình thành đội ngũ công chức chính quyền các cấp nhất thiết phải tiến hành bằng con đường tuyển dụng. Pháp luật về công chức đã quy định hai hình thức tuyển dụng đó là thi tuyển và xét tuyển. Tuy nhiên, những vấn đề cụ thể hơn của việc tuyển dụng các chức danh chuyên môn chưa được pháp luật quy định rõ ràng.
Tuyển dụng công chức nói chung và công chức chính quyền các cấp ở địa phương nói riêng là một vấn đề nhạy cảm, phức tạp và rất dễ phát
sinh tiêu cực. Yêu cầu đối với pháp luật trong điều chỉnh vấn đề này phải tạo được cơ chế, chính sách thích hợp, đồng bộ, để công tác tuyển dụng thực sự khoa học, nghiêm túc, quán triệt đầy đủ các nguyên tắc của chế độ tuyển dụng. Việc ban hành tuyển dụng công chức phải đảm bảo công khai,dân chủ, khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn đối với từng chức danh, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Vấn đề đặt ra là phải tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, phẩm chất chuyên môn, phù hợp với vị trí công tác để đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu quả. Cần nghiên cứu, đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể và lượng hóa được các tiêu chuẩn nhằm hạn chế tính chủ quan trong tuyển dụng.công chức là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác cán bộ, công chức hiện nay tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, và toàn thành phố Hà Nội cũng như huyện Thanh Oai nói riêng nhằm thực hiện mục tiêu : « xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, có hiệu quả ».vì thế vấn đề này đang rất được Đảng và nhà nước quan tâm. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức Uỷ ban thường vụ Quốc hội khóa 11 đã ban hành pháp lệnh 11/2003/PL – UBTVQH11 ngày 29 tháng 4 năm 2013 sửa đổi một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức. bên cạnh đó, nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã được ban hành nhằm điều chỉnh và hướng dẫn thực hiện hoạt động tuyển dụng.
Tuy nhiên các hệ thống văn bản này chưa thống nhất, còn rời rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung chưa cụ thể dẫn đến việc thực hiện chưa thống nhất giữa các địa phương, nhất là trong các lĩnh vực như :
Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào đưa ra được quy trình cụ thể trong công tác tuyển dụng, vẫn chưa trả lời được những câu hỏi như : Quy định gồm bao nhiêu bước? mỗi bước được thực
hiện như thế nào? thực hiện trong bao lâu? cần có những kỹ năng và phương pháp nào?
Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các phòng ban trong quá trình tuyển dụng tại UBND huyện vẫn chưa được thực hiện thống nhất.
Còn một số quy định khác như những quy định về nội dung, cách thức, hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch công chức đã quá cũ, một số nội dung không còn phù hợp với tình hình mới cần được sửa đổi.
Vì vậy, để nâng cao hoạt động tuyển dụng cần sớm hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác ngạch, quy định cụ thể hơn về một số vấn đề, đồng thời sửa đổi bổ sung một số điều cho phù hợp với tình hình mới, tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động tuyển dụng được thống nhất giữa các đơn vị.
Vấn đề tuyển dụng có thể nói là vẫn đề ít được biết đến tại UBND huyện, huyện Thanh Oai mới có một vài lần tổ chức thi tuyển công chức và 2 lần xét tuyển).Vì vậy cần tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật về công tác tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ, công chức tạo điều kiện cho họ hiểu sâu hơn về các quy định này, tuyên truyền, phổ biến, làm tốt công tác thông tin trong hoạt động tuyển dụng sẽ tạo không khí công khai, dân chủ trong hoạt động này, mọi người dân đều có quyền được biết và tìm hiểu các thông tin về tuyển dụng, đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển nếu đáp ứng đủ các yêu cầu và điều kiện như quy định.
Tuyển dụng được coi là nền tảng, là tiền đề cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, quá trình tuyển dụng được coi là quá trình quan trọng và quyết định rất lớn đến chất lượng nguồn công chức tại UBND huyện Thanh Oai
Để hình thành đội ngũ công chức chính quyền nhất thiết phải tiến hành bằng con đường tuyển dụng. Pháp luật về công chức cấp xã đã quy định hai hình thức tuyển dụng đó là thi tuyển và xét tuyển. Tuy nhiên, những vấn đề cụ thể hơn của việc tuyển dụng các chức danh chuyên môn chưa được pháp luật quy định rõ ràng.
Tuyển dụng công chức nói chung và công chức chính quyền nói riêng là một vấn đề nhạy cảm, phức tạp và rất dễ xẩy ra tiêu cực. Yêu cầu đối với pháp luật trong điều chỉnh vấn đề này phải tạo được cơ chế, chính sách thích hợp, đồng bộ, để công tác tuyển dụng thực sự khoa học, nghiêm túc, quán triệt đầy đủ các nguyên tắc của chế độ tuyển dụng. Việc ban hành tuyển dụng công chức chính quyền cấp xã phải đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn đối với từng chức danh, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức . Vấn đề đặt ra là phải tuyển chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, phẩm chất chuyên môn, phù hợp với vị trí công tác để đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu quả. Cần nghiên cứu, đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể và lượng hóa được các tiêu chuẩn nhằm hạn chế tính chủ quan trong tuyển dụng.
Trong các hình thức tuyển dụng thì thi tuyển được coi hình thức tuyển dụng quan trọng nhất và có nhiều ưu điểm. Hiện nay thi tuyển công chức gồm các môn thi:
- Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài thời gian 120 phút về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tương ứng với chức danh công chức cần tuyển dụng.
- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài thời gian 120 phút và thi trắc nghiệm 01 bài thời gian 30 phút về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng.
- Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm, thời gian 30 phút theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng.
Môn tiếng anh: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm, thời gian 30 phút theo yêu cầu của chức danh công chức cần tuyển dụng.
trắc nghiệm là không phù hợp bởi vì chỉ cần một bài thi chuyên ngành là có thể đánh giá được chuyên môn của công chức dự tuyển.Vì vậy nên bỏ bài thi trắc nghiệm chuyên ngành.
Bốn là, bổ sung, sửa đổi các qui định về quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức
Để tạo hành lang pháp lý cần thiết cho việc xây dựng đội ngũ công chứccác cấp cần phải nhanh chóng xây dựng, ban hành các văn bản pháp quy để cụ thể hóa từng nội dung của việc xây dựng đội ngũ công chức . Hiện nay, việc triển khai còn chậm và thiếu đồng bộ, thậm chí còn có chỗ chưa ăn khớp nhau giữa các văn bản, gây khó khăn cho việc tổ chức triển khai thực hiện. Vì vậy, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện thể chế quản lý công chức một cách chặt chẽ, khoa học và đảm bảo cơ sở vật chất, phương tiện quản lý hiện đại. Ban hành văn bản về phân cấp quản lý công chức cấp xã, quy định cụ thể, rõ ràng trách nhiệm, thẩm quyền giữa Trung ương và các cấp chính quyền địa phương, giữa các cơ quan làm chức năng tham mưu quản lý công chức cấp xã. Hoàn thiện thể chế tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhân sự trong hệ thống chính quyền từ Trung ương đến cơ sở. Chính phủ chỉ nên ban hành các văn bản quy phạm pháp luật tập trung vào các giải pháp chung, cơ bản làm cơ sở, chỗ dựa cho địa phương triển khai áp dụng. Quy định phân cấp, phân quyền mạnh hơn, rõ hơn cho các cấp chính quyền địa phương trong việc giải quyết các vấn đề cụ thểđối vớicông chức từng cấp thực hiện phân công, phân cấp quản lý công chức các cấp đồng bộ trên tất cả các khâu: quy hoạch, kế hoạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, chính sách đãi ngộ... Ngoài các nội dung quản lý đã quy định, cần bổ sung thêm một số nội dung về xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức các cấp; thống nhất việc quản lý hồ sơ công chức các cấp.
Pháp luật về công chức các cấp cần bổ sung qui định xác định cơ cấu công chức các cấp gắn với vị trí việc làm
Có thể nói việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và xác định vị trí việc làm để làm cơ sở bố trí, sử dụng biên chế nói riêng trong các cơ quan nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và hiện đại hóa nền công vụ ở nước ta hiện nay. Chính vì vậy, lần đầu tiên Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định mới khái niệm “Vị trí việc làm”. Trên cơ sở đó, ngày 22/4/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. ngày 25/6/2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức (sau đây gọi là Thông tư số 05/2013/TT-BNV) để các cơ quan, tổ chức, đơn vị Trung ương và địa phương có cơ sở triển khai áp dụng trên phạm vi toàn quốc.Tuy nhiên theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức được áp dụng đối với các cơ quan, tổ chức sau đây: Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện; các Ban của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện; các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện; Các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội được pháp luật quy định có công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý; Các cơ quan, tổ chức bao gồm Văn phòng Chủ tịch nước; Văn phòng Quốc hội; Kiểm toán Nhà nước; Tòa án nhân dân; Viện Kiểm sát nhân dân; các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện cũng được áp dụng quy định của Nghị định này trong việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Pháp luật về công chức chính quyền địa phương cần xác định rõ vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức
để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Vị trí việc làm được phân loại gồm vị trí việc làm do một người đảm nhận, vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận và vị trí việc làm kiêm nhiệm. Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan là tỷ lệ % (phần trăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng.