PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN
2.4.1.Đánh giá việc thực hiện mục tiêu
- Đội ngũ công chức tỉnh Lạng Sơn đã được củng cố cả về số lượng và chất lượng, đã cơ bản đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng, được thực hiện nghiêm túc, đánh giá đúng chất lượng của người dự tuyển, công chức được tuyển dụng đã bổ sung kịp thời nguồn nhân lực còn thiếu cho các cơ quan HCNN (năm 2017 tuyển dụng được 38 chỉ tiêu, năm 2019 tuyển dụng được 31 chỉ tiêu).
- Công tác quy hoạch được rà soát hàng năm tạo thế chủ động cho công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bố trí sử dụng công chức. Công tác quy hoạch luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo sát với tình hình thực tế của đơn vị, nhằm kịp thời xây dựng, bổ sung vào quy hoạch những công chức trẻ có tài năng và có triển vọng phát triển; quy hoạch được đội ngũ lãnh đạo kế cận đáp ứng được yêu cầu, đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định, có đủ đức, đủ tài bổ nhiệm chức danh cao hơn. Công tác quy hoạch tại tỉnh Lạng Sơn đang thực hiện tốt (Giai đoạn 2017-2019, tỉnh Lạng Sơn đã quy hoạch 144 công chức ở vị trí lãnh đạo cấp sở, ngành, 732 công chức ở vị trí lãnh đạo cấp phòng) tạo nguồn phát triển đội ngũ công chức một cách chủ động, giúp cơ quan, tổ chức và cá nhân công chức thích ứng được với sự thay đổi của xã hội.
- Tỉnh Lạng Sơn đã có cơ chế thu hút người có trình độ chuyên môn cao về công tác tại tỉnh; cơ chế khuyến khích công chức đi đào tạo nâng cao trình độ. Nhiều công chức trẻ đã được quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo
cấp sở, ngành và phát huy hiệu quả năng lực, sở trường, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tỉnh.
- UBND tỉnh Lạng Sơn đã tập trung hoàn thiện và phát triển đồng bộ hệ thống các văn bản chính sách, chế độ trong các lĩnh vực tổ chức cán bộ, đã cụ thể hóa được các văn bản của cấp trên và phù hợp với đặc điểm tình hình hoạt động của các cơ quan, đơn vị trong tỉnh, đảm bảo phù hợp với quy định của Đảng, Chính phủ và yêu cầu quản lý thực tiễn của tỉnh.
Hệ thống các văn bản được ban hành đã tạo ra sự thống nhất, đồng bộ trong triển khai thực hiện quản lý công chức. Thẩm quyền về quản lý công chức được quy định rõ ràng, công khai minh bạch; các quy chế, quy trình quy định về công chức đã được quy định rõ, cụ thể từng bước và cách thức triển khai quy trình, thủ tục theo hướng dẫn của Đảng, của Nhà nước đảm bảo hành lang pháp lý cho công chức trong thực hiện nhiệm vụ.
2.4.2. Ưu điểm
- Công tác quản lý xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức được quan tâm, thực hiện tương đối tốt, việc rà soát quy hoạch công chức được thực hiện thường xuyên từ đó xây dựng được đội ngũ lãnh đạo, quản lý kế cận đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu thực tế về nhiệm vụ, có đủ đức, đủ tài bổ nhiệm chức danh cao hơn.
- Công tác tuyển dụng công chức đảm bảo đúng các quy định, công khai, minh bạch, tuyển dụng theo đúng VTVL được xây dựng, phê duyệt.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được quan tâm và đẩy mạnh, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng công chức trẻ, có năng lực, công chức trong quy hoạch lãnh đạo, quản lý. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng phong phú, đồng bộ đáp ứng yêu cầu về nâng cao, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ của công chức. Chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác cũng như chuẩn bị đội ngũ công chức có đủ các tố chất cần thiết để hội nhập.
đến cấp huyện, việc xây dựng, phê duyệt danh mục VTVL được triển khai, hướng dẫn kịp thời là căn cứ cho tuyển dụng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Việc quản lý biên chế công chức được thực hiện chặt chẽ, không sử dụng vượt biên chế được Bộ Nội vụ giao.
- Công tác quản lý, sử dụng công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Công tác quản lý, sử dụng công chức đã đi vào nền nếp và đồng bộ, từ việc sắp xếp, bố trí công chức có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn tốt giữ cácvị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị cũng như sàng lọc những người thiếu năng lực, không đủ điều kiện không đáp ứng được yêu cầu công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan.
- Công tác đánh giá công chức được thực hiện công khai, minh bạch theo quy trình 05 bước. Vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức được thể hiện rõ nét trong hoạt động đánh giá qua việc thủ trưởng cơ quan, đơn vị đánh giá cấp phó và người làm việc trong cơ quan đơn vị.
- Công tác thi đua được quan tâm triển khai thực hiện qua việc phát động các phong trào thi đua tạo không khí sôi nổi trong cơ quan, tổ chức. Công tác khen thưởng được thực hiện kịp thời, thường xuyên đã động viên, khích lệ công chức thi đua, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc xử lý kỷ luật đúng người, đúng hành vi vi phạm, đúng quy trình thủ tục khẳng định tính nghiêm minh trong thực thi pháp luật của co quan HCNN.
- Việc thực hiện chế độ chính sách kịp thời, đầy đủ giúp công chức yên tâm công tác.
2.4.3. Hạn chế
- Công tác quản lý xây dựng quy hoạch, kế hoạch công chức chưa được quan tâm đúng mức, công tác xây dựng kế hoạch còn chung chung, chưa có chỉ tiêu cụ thể.
- Công tác tuyển dụng chưa được thực hiện thường xuyên dù còn dư chỉ tiêu biên chế. Số lượng tuyển dụng còn hạn chế, chưa thu hút được thí sinh tham gia thi tuyển; quy trình thi tuyển còn kéo dài; tiêu chuẩn và nội dung tuyển dụng còn
chung chung, chưa cụ thể đối với từng VTVL.
- Chất lượng công tác ĐTBD chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, chưa thực sự chuyên sâu; mới chỉ chú trọng ĐTBD theo tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch mà chưa ĐTBD theo VTVL; chưa có định hướng trong việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ chuyên gia.
- Việc giao biên chế hiện không căn cứ vào VTVL, số biên chế giao ít hơn nhu cầu thực tế do phát sinh thêm nhiệm vụ, thành lập mới tổ chức. Việc xác định vị trí việc làm, số lượng biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức chưa có tính định lượng cụ thể mà chủ yếu mang tính định tính.
- Việc bố trí, sử dụng công chức đã thực hiện theo VTVL tuy nhiên vẫn còn tình trạng thừa, thiếu cục bộ trong từng cơ quan, đơn vị.
- Công tác đánh giá công chức cơ bản đã được thực hiện tốt, tuy nhiên tại một số vị trí việc đánh giá còn mang tính hình thức, chưa đánh giá được thực chất năng lực của công chức, việc đánh giá vẫn còn định tính, chưa có định lượng, chưa khách quan, dân chủ, còn cả nể, thân quen. Một số công chức chưa coi trọng việc đánh giá công chức dẫn đến kết quả đánh giá công chức chưa thực sự chính xác.
- Công tác thi đua – khen thưởng đôi khi còn chưa tập trung, thiếu cụ thể, còn mang tính hình thức, chỉ chú trọng khen thưởng cuối năm, ít khen thưởng đột xuất; việc phát động các phong trào thi đua còn mang nặng tính hưởng ứng, chưa đi sâu vào thực chất. Trong công tác khen thưởng, đối tượng khen thưởng còn chưa chú trọng đến người lao động trực tiếp.
- Việc thực hiện chế độ chính sách đã được quan tâm nhưng chưa có cơ chế tăng thêm thu nhập ngoài lương cho công chức để nâng cao đời sống cho công chức.