công lập
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Trên cơ sở nghiên cứu khái niệm tạo động lực và khái niệm viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, có thể khái quát:Tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập.
1.3.2. Cơ sở chính trị và pháp lý trong tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Viên chức làm việc trong ngành giáo dục là đội ngũ lao động đƣợc Đảng và Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm, theo đó Đảng và Nhà nƣớc đã ban hành nhiều chiến lƣợc, chƣơng trình, chính sách phát triển đội ngũ này nhằm tạo động lực để họ hoàn thành sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc, cống hiến cho sự nghiệp giáo dục nƣớc nhà, đƣợc cụ thể hóa trong một số văn bản khác nhau, đó là:
Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đã chỉ ra chính sách xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức, trong đó nêu
rõ: “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân” [15, tr.04].
Trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn
31
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: ... xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao...” [3, tr.01]. Để đạt đƣợc mục tiêu, Chƣơng trình đã cụ thể hóa thành các nhiệm vụ, trong đó có nhiệm vụ: “Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội”[3, tr.5]. Giải pháp để thực hiện đƣợc Chƣơng trình chỉ rõ: “Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng các hình thức phù hợp, có hiệu quả. Quy định rõ và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. Tiếp tục ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chức danh, tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức trong từng cơ quan, tổ chức, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, làm cơ sở cho tinh giản tổ chức và tinh giản biên chế. Tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân.” [3, tr.09].
Trong Chiến lƣợc phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020 đã khái quát tình hình giáo dục với những kết quả đạt đƣợc và những bất cập, yếu kém trong giai đoạn 2001 –2010, trên cơ sở đó đã đề ra một số giải pháp phát triển
giáo dục giai đoạn 2011 – 2020. Trong tám nhóm giải pháp mà Chiến lƣợc vạch ra, đã chỉ rõ “phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” là
32
pháp đề ra, Chiến lƣợc đã phân thành 02 giai đoạn tổ chức thực hiện, trong đó giai đoạn 2011 – 2015 tiến hành: “đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các biện pháp tạo động lực phát triển đội ngũ nhà giáo và đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [18, tr.15].
Đến ngày 04 tháng 11 năm 2013, tại Hội nghị Trung ƣơng 8 khóa XI, Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội Chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, trong các nhóm nhiệm vụ và giải pháp mà Nghị quyết đề ra có giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” [1, tr.06]. Đây là nhóm giải pháp quan trọng trong đó liên quan đến phát triển hệ thống trƣờng sƣ phạm, giải pháp đã cụ thể hóa với nội dung: “Phát triển hệ thống trường sư phạm đáp ứng mục tiêu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; ưu tiên đầu tư xây dựng một số trường sư phạm, trường sư phạm kỹ thuật trọng điểm; khắc phục tình trạng phân tán trong hệ thống các cơ sở đào tạo nhà giáo. Có cơ chế tuyển sinh và cử tuyển riêng để tuyển chọn được những người có phẩm chất, năng lực phù hợp vào ngành sư phạm.” [1, tr.06].
Có thể nói trong thời gian qua, đƣợc sự quan tâm của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ viên chức nói chung và viên chức ngành giáo dục nói riêng, các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc đã đƣợc quan tâm, cải thiện, đặc biệt là: về cải thiện điều kiện làm việc, cơ sở vật chất của các trƣờng học, công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức, tiền lƣơng và các khoản phụ cấp đã từng bƣớc đƣợc chú ý. Mặc dù đã quan tâm thực hiện song nhìn chung động lực làm việc của đội ngũ viên chức
nói chung và viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập chƣa có bƣớc đột phá, chƣa đƣợc nâng lên đáng kể.
33
1.3.3. Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Dựa trên các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức giáo dục, có thể phân chia các biện pháp tạo động lực làm việc thành 02 nhóm, đó là: Nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc và nhóm các biện pháp duy trì động lực làm việc. Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc sẽ tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhƣ: Sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển... Trong phạm vi luận văn, tác giả sẽ nghiên cứu và phân tích một số biện pháp cơ bản, đó là: bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đánhgiá, khen thƣởng và kỷ luật viên chức giáo dục.
1.3.3.1. Biện pháp bố trí sử dụng viên chức giáo dục
Biện pháp bố trí sử dụng là một trong những biện pháp đầu tiên, cốt lõi để tạo động lực làm việc trong quản trị nguồn nhân lực, nó sẽ tác động đến những yếu tố thúc đẩy cơ bản nhƣ: bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển của viên chức giáo dục giúp họ thỏa mãn, hài lòng với công việc đang có, từ đó thôi thúc sự tự nguyện, nỗ lực, chăm chỉ làm việc. Mục tiêu mà biện pháp này hƣớng tới là: giúp bố trí sử dụng viên chức hợp lý, đúng ngƣời, đúng việc, từ đó giúp viên chức giáo dục phát huy tối đa năng lực và sở trƣờng của mình, tạo động lực làm việc tích cực trong quá trình thực hiện công việc đƣợc giao.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục, khi thực hiện biện pháp bố trí sử dụng cần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, bố trí sử dụng cần phải gắn với công tác tuyển dụng, tuyển chọn viên chức có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, cũng nhƣ đủ tiềm năng phát triển, đáp ứng tiêu chuẩn theo từng vị trí công việc trong đơn vị sự nghiệp giáo dục cả hiện tại và trong tƣơng lai.
Thứ hai, bố trí sử dụng có mối quan hệ chặt chẽ với bƣớc phân tích công việc, nó sẽ giúp tổ chức có cơ sở để xây dựng quy hoạch và quyết định
34
các vấn đề về quản lý nhân sự, vì vậy khi bố trí sử dụng phải chú ý đến 03 yêu cầu cơ bản, đó là: sự phù hợp giữa công việc với năng lực, sở trƣờng của viên chức giáo dục; mức độ thách thức của công việc hiện đảm nhận và cơ hội thăng tiến của công việc trong tƣơng lai. Nếu đảm bảo tốt điều này thì bố trí sử dụng sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho viên chức giáo dục.
Thứ ba, khi sử dụng viên chức cần gắn quyền hạn với trách nhiệm để đảm bảo cho viên chức vừa có thẩm quyền quyết định vừa phải gánh vác kết quả khi thực hiện công việc đƣợc giao. Nếu vậy, viên chức sẽ có động lực làm việc khi vừa có tinh thần trách nhiệm vừa có sự nỗ lực, chủ động, sáng tạo
trong quá trình công tác.
Bất kỳ tổ chức nào đều phải nghiên cứu cách thức để sử dụng đội ngũ nhân lực phù hợp với vị trí công việc nhằm phát huy tối đa năng lực sẵn có và khả năng tiềm ẩn của nhân viên, từ đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả. Vì vậy, đây là biện pháp đầu tiên, cơ bản nhất trong tạo động lực làm việc.
1.3.3.2. Biện pháp đào tạo phát triển đội ngũ viên chức giáo dục
Nhu cầu đƣợc học tập, đƣợc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, về địa vị, chỗ đứng là nhu cầu bậc cao, chính đáng của ngƣời lao động. Có thể khái quát, đào tạo và phát triển viên chức giáo dục là nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cho đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Trong đó, đào tạo giúp ngƣời lao động khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, để thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn; Còn phát triển là hoạt động hƣớng tới công việc trong tƣơng lai, giúp ngƣời lao động và tổ chức mở ra những triển vọng công việc mới. Khi viên chức ngày càng hoàn thiện bản thân hơn, cơ hội để phát triển, thăng tiến trên con đƣờng sự nghiệp của mình sẽ càng đƣợc rộng mở.
Cũng nhƣ biện pháp đánh giá, mục tiêu khi thực hiện biện pháp đào tạo và phát triển có thể nhìn nhận ở hai khía cạnh, đối với ngƣời lao động và đối với tổ chức. Đối với ngƣời lao động, đào tạo và phát triển giúp họ hoàn thiện
35
bản thân, tăng cơ hội thành đạt, thăng tiến trong tổ chức. Còn đối với tổ chức, biện pháp đào tạo và phát triển có tác dụng nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức giáo dục cả về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức. Từ đó giúp viên chức hiểu rõ, nắm vững yêu cầu công việc để thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động của cơ quan, tổ chức.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục, khi thực hiện biện pháp đào tạo và phát triển cần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, phải đảm bảo sự công bằng khi thực hiện đào tạo và phát triển, tạo cơ hội ngang nhau để viên chức giáo dục đƣợc tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực trong quá trình công tác.
Thứ hai, phải xây dựng chƣơng trình, nội dung, hình thức đào tạo, phát triển phù hợp, thích ứng với yêu cầu công việc của viên chức và của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập trong thời đại mới.
Thứ ba, phải xây dựng quy hoạch đào tạo phát triển rõ ràng minh bạch giúp viên chức có định hƣớng phát triển nghề nghiệp, giúp tổ chức có cái nhìn tổng thể trong ngắn hạn và dài hạn về chất lƣợng đội ngũ viên chức giáo dục, tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc và có nhiều đóng góp cho tổ chức.
Đây chính là biện pháp quan trọng, thúc đẩy bản thân ngƣời lao động có động lực làm việc, tổ chức hoạt động có hiệu quả từ đó góp phần nâng cao hiệu quả chất lƣợng nguồn nhân lực của một quốc gia.
1.3.3.3. Biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, nếu không có đánh giá, khó có thể thực hiện bố trí sử dụng, đề bạt, khen thƣởng và kỷ luật ngƣời lao động. Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đo lƣờng một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
36
Mục tiêu khi thực hiện biện pháp này có thể nhìn nhận ở hai khía cạnh, đối với ngƣời lao động và đối với nhà quản lý. Đối với ngƣời lao động, đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động, sự công nhận của tổ chức đối với kết quả thực hiện công việc, nhằm giúp họ biết đƣợc khả năng của bản thân, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm, từ đó cải thiện sự thực hiện công việc. Trong khi đó đối với ngƣời quản lý, đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đƣa ra những quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ: đào tạo và phát triển, bố trí sử dụng, thù lao, thăng tiến, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các biện pháp đãi ngộ khác cho viên chức.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục, khi thực hiện biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức giáo dục cần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, nhu cầu đánh giá đúng, chính xác kết quả thực hiện công việc là nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động. Khi đánh giá phải xem xét tổng thể mọi mặt, mọi khía cạnh từ năng lực chuyên môn đến phẩm chất đạo đức cũng nhƣ mức độ hoàn thành công việc và tinh thần trách nhiệm trong công tác.
Đồng thời, khi đánh giá không chỉ chú trọng đến thành tích hiện tại mà còn phải chú trọng đến đánh giá tiềm năng phát triển trong tƣơng lai của viên chức.
Thứ hai,đánh giá phải đƣợc đo lƣờng theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể, rõ ràng, không đánh giá chung chung mang tính hình thức. Bởi vậy, kết quả đánh giá có thể đƣợc lƣợng hóa bằng điểm số; liệt kê các sự kiện, thành tích; so sánh sự thực hiện công việc giữa các cá nhân với nhau hoặc giữa cá nhân với mục tiêu, tiêu chuẩn. Sau khi đánh giá phải kết luận đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức, đồng thời chỉ rõ các nguyên nhân giúp viên chức khắc phục, cố gắng hoàn thiện trong công tác.
Thứ ba, khi đánh giá phải đƣợc tiến hành một cách chính thức và công
37
mang tính hệ thống vì đƣợc xây dựng theo trình tự, gồm nhiều yếu tố có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản