chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An trong thời gian tới
Để tạo động lực làm việc cho tất cả viên chức, đồng thời phù hợp với đặc thù nghề nghiệp, nhu cầu của từng nhóm viên chức là công việc khó khăn, đòi hỏi phải có sự nhất quán về chủ trƣơng của các cấp và sự đồng bộ trong triển khai tất cả các biện pháp, phù hợp với điều kiện chung của nhà trƣờng cũng nhƣ đặc thù riêng của từng nhóm viên chức trong từng giai đoạn phát triển. Trong tất cả các biện pháp tạo động lực làm việc thì nhóm biện pháp duy trì phải đảm bảo thực hiện đầy đủ, biện pháp thúc đẩy cần phải quan tâm thực hiện đồng bộ, hợp lý. Đối với biện pháp duy trì động lực, cần quan tâm thực hiện biện pháp cải thiện chế độ tiền lƣơng và phúc lợi ở cả hai nhóm viên chức giảng dạy và viên chức hành chính. Đối với biện pháp thúc đẩy động lực làm việc, cần quan tâm đổi mới thực hiện tất cả các biện pháp, trong đó ƣu tiên cải thiện biện pháp bố trí sử dụng, biện pháp đánh giá, biện pháp đào tạo – bồi dƣỡng và khen thƣởng, kỉ luật phù hợp với thực trạng ở từng nhóm viên chức của trƣờng. Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức làm công tác giảng dạy và viên chức làm côngtác phục vụ giảng dạy.
95
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc đối với viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn
3.2.1.1. Giải pháp hoàn thiện biện pháp bố trí sử dụng
Trong điều kiện sự ổn định, cân đối lao động của trƣờng chƣa cao, khi có sự dƣ thừa lao động giảng dạy cục bộ giữa các ngành, cụ thể nhƣ: các ngành khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, ngoại ngữ, tin học, âm nhạc, mĩ thuật, thể dục thừa lao động do số lƣợng tuyển sinh vào các ngành nghề này ngày càng co hẹp, trong khi đó các ngành nhƣ giáo dục mầm non, giáo dục tiểu học có số lƣợng tuyển sinh lớn nên tạo áp lực cho giảng viên các chuyên
ngành này.
Để vừa ổn định hoạt động chung của trƣờng, vừa đảm bảo cân đối lao động cần chủ động tiến hành điều chuyển sắp xếp những viên chức giảng dạy dƣ thừa về các khoa, bộ môn thiếu lao động trên cơ sở phù hợp với chuyên ngành, đồng thời những giảng viên không thể bố trí làm công tác giảng dạy thì điều chuyển về các phòng, ban, trung tâm nhƣng phải trên cơ sở phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của cá nhân.
Đây là giải pháp vừa giải quyết đƣợc tình hình thiếu việc làm của trƣờng, cân đối lao động vừa tạo ra sự mới mẻ, tránh đƣợc tính nhàm chán, lối mòn khi đảm nhận công việc trong một thời gian dài. Tuy nhiên, để giải pháp
này thực sự mang lại hiệu quả, cần phải quan tâm đến vị trí công việc có phù hợp với năng lực, sở trƣờng của giảng viên, đồng thời phải trên cơ sở tự nguyện, thuyết phục họ thay đổi, tạo tâm lý chủ động, thoải mái khi điều chuyển vị trí công tác.
Tuy nhiên, giải pháp sắp xếp lại lao động giảng dạy nhƣ vậy chỉ là giải pháp trƣớc mắt chứ chƣa có tính triệt để trong tạo động lực làm việc. Để viên chức hài lòng với công việc đang đảm nhận, từ đó thúc đẩy động lực làm việc, cần chú ý đảm bảo các yếu tố khác nhƣ: Cơ hội thăng tiến trong công việc, duy trì công việc ổn định tƣơng đối, công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phân minh đồng thời phải đảm bảo khả năng tự chủ trong triển khai thực
96 hiện nhiệm vụ.
Trong thời gian tới, để nâng cao động lực làm việc, cần chú trọng bố trí sử dụng lao động hợp lý, trong đó tập trung vào thực hiện các giải pháp cụ thể nhƣ:
Thứ nhất: Xây dựng chiến lƣợc phát triển dài hạn của trƣờng trong đó xác định các ngành trọng tâm đào tạo thƣờng xuyên, các ngành đào tạo ngắt quãng dựa trênnhu cầu của xã hội.
Thứ hai: Trên cơ sở chiến lƣợc đào tạo, xây dựng đề án vị trí việc làm, trong đó xác định: có bao nhiêu vị trí việc làm của trƣờng, cần bao nhiêu lao động cho các vị trí để thực hiện nhiệm vụ, mô tả vị trí công việc hiện có và
tiêu chuẩn cụ thể cho các vị trí việc làm đó.
Thứ ba: Thực hiện rà soát lại phân công lao động giữa các giảng viên, đánh giá khách quan tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu và khả năng phát triển của giảng viên, từ đó phát hiện các vị trí việc làm dôi dƣ, vị trí thiếu hụt, vị trí lao động chƣa bố trí phù hợp để có phƣơng án điều chỉnh kịp thời.
Thứ tư: Thực hiện sắp xếp, bố trí lại vị trí việc làm trên cơ sở công việc đƣợc giao phù hợp với năng lực, sở trƣờng, tạo cơ hội phát triển cho giảng viên, đồng thời tăng quyền tự chủ trong thực hiện công việc đƣợc giao.
Cơ hội phát triển là nhu cầu bậc cao, là mong muốn thôi thúc mạnh mẽ giảng viên làm việc, do đó để tạo cơ hội thăng tiên cho viên chức cần phải chú trọng công tác quy hoạch cán bộ quản lý, xây dựng nguồn kế cận có đủ phẩm chất năng lực, theo đúng phƣơng châm trọng dụng ngƣời tài, tạo cơ hội cho ngƣời trẻ phát triển. Để làm đƣợc cần phải thực hiện các giải pháp nhƣ:
- Đảm bảo sự công khai, dân chủ, thực chất khi lựa chọn, giới thiệu giảng viên vào chức danh quy hoạch trên tinh thần chấp hành đúng yêu cầu của Đảng và Nhà nƣớc trong xây dựng quy hoạch.
- Thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên, hằng năm đảm bảo phát hiện, bổ sung kịp thời những nhân tố mới và loại bỏ những nhân tố không đủ điều kiện ra khỏi quy hoạch.
97
- Đảm bảo xây dựng nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý dồi dào, đồng thời có tính ổn định, kế thừa liên tục, trong đó có chính sách ƣu tiên đối với những viên chức trẻ học tập nâng cao trình độ, những viên chức có cống hiến, đóng góp lớn cho nhà trƣờng.
Thứ năm: Trong điều kiện dƣ thừa lao động ở khối VCGD nhƣ hiện nay và có xu hƣớng tăng trong thời gian tới, cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền và thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-
CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về Chính sách tinh giản biên chế.
3.2.1.2. Giải pháp hoàn thiện biện pháp đào tạo –bồi dưỡng
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên là yêu cầu tất yếu đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trƣờng trong tƣơng lai. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng này, trong những năm qua nhà trƣờng đã xây dựng nhiều chính sách đào tạo - bồi dƣỡng, trong đó có những chính sách hỗ trợ tài chính, chính sách ƣu tiên bố trí vào chức vụ cao cho những ngƣời học tập nâng cao trình độ tiến sĩ,... Mặc dù đã đƣợc quan tâm nhƣng chất lƣợng đào tạo – bồi dƣỡng đƣợc đánh giá chƣa cao, vì vậy trong thời gian tới, Nhà trƣờng cần phải tiếp tục thực hiện các biện pháp sau:
Thứ nhất: Đối với học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, văn bằng 2:
- Xây dựng Quy hoạch học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, văn bằng 2, theo hƣớng vừa đảm bảo số lƣợng vừa có sự tƣơng thích giữa chuyên ngành đào tạo với nhu cầu việc làm của trƣờng. Trong Quy hoạch phải xác định rõ số lƣợng cần đào tạo trong từng năm và mục tiêu dài hạn đến năm 2020, ngành nghề ƣu tiên đào tạo –bồi dƣỡng trƣớc, ngành nghề chƣa thực sự cần đào tạo – bồi dƣỡng nâng cao trình độ ngay, trong đó phải đặc biệt chú trọng đảm bảo sự tƣơng thích, cân đối giữa chuyên ngành đào tạo với nhu cầu việc làm của trƣờng trong tƣơng lai, chú trọng nâng tỉ lệ đào tạo ở bậc tiến sĩ. Có nhƣ vậy, đào tạo –bồi dƣỡng mới đảm bảo điều kiện cho sự phát triển dài hạn của trƣờng trong những năm tới, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực.
98
- Để nâng cao trình độ, năng lực của ngƣời lao động thì giải pháp quan trọng, thiết yếu trƣớc hết là chính từ cán bộ, giáo viên. Ai cũng biết rằng sự học không có nấc thang cuối cùng và trải qua không ít khó khăn về vật chất, về thời gian, chi phối đến nhiều công việc khác. Nếu không có quyết tâm cao, nếu không có tinh thần ham học hỏi, nếu thiếu đi sự tận tâm với trò, sự tận tụy với nghề thì chắc chắn sẽ khó thành công. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, giáo viên phải chủ động, vƣơn lên, tranh thủ học tập nâng cao trình độ trong mọi điều kiện, hoàn cảnh. Muốn thay đổi nhận thức của giáo viên trong học tập, nâng cao trình độ, Ban lãnh đạo nhà trƣờng cần tiếp tục quan tâm và xây dựng các chính sách hỗ trợ phù hợp.
- Để đẩy nhanh tỉ lệ Thạc sĩ và Tiến sĩ, đặc biệt là giảng viên có trình
độ tiến sĩ cần xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp với từng thời kì để có thể động viên, khuyến khích kịp thời những giảng viên có nhu cầu học tập nâng cao trình độ. Trong đó chú trọng: Tăng kinh phí đãi ngộ của nhà trƣờng, của các tổ chức, đoàn thể; Cho vay vốn hỗ trợ để học tập nâng cao trình độ; Có cơ chế sử dụng phù hợp, đƣợc ƣu tiên trong quy hoạch cán bộ sau khi đi học tập nâng cao trình độ; Áp dụng chế tài thƣởng, phạt đối với giảng viên không đăng ký hoặc không hoàn thành thời hạn đăng ký học tập nâng cao trình độ; …
Thứ hai: Đối với bồi dƣỡng thƣờng xuyên
- Cần nghiên cứu thay đổi hình thức tự học, tự bồi dƣỡng theo hƣớng tăng chất lƣợng, đi vào chiều sâu. Trƣớc đây, sản phẩm tự học tự bồi dƣỡng đƣợc nộp vào cuối năm học, nhƣng để nâng cao chất lƣợng cần quy định nộp sản phẩm đối với từng môn học, từng chuyên đề theo tháng, quý; tăng số tiết dự giờ thăm lớp, đặc biệt đối với những giáo viên trẻ, có kinh nghiệm giảng dạy dƣới 10 năm. Cùng với đó, cần phải đƣa tự học, tự bồi dƣỡng vào làm một trong những tiêu chí để xếp loại giảng viên hoàn thành nhiệm vụ, cũng nhƣ đánh giá xếp loại để tính thu nhập tăng thêm.
99
- Xây dựng môi trƣờng thi đua trong công tác học tập và giảng dạy thông qua các hoạt động nhƣ: Tổ chức Hội thi giáo viên giảng dạy giỏi; Hội nghị, hội thảo khoa học về phƣơng pháp giảng dạy cho giảng viên trẻ; Tổ chức các lớp học ngoại ngữ, tin học …
- Xây dựng nguồn tài liệu phong phú, đa dạng cung cấp cho việc học tập nâng cao trình độ tại chính Thƣ viện nhà trƣờng, trong đó có nguồn tƣ liệu do các học viên cao học, nghiên cứu sinh cung cấp sau khi khóa học kết thúc.
- Hiện nay toàn trƣờng có khoảng 32,8 % cán bộ viên chức trẻ ở độ tuổi
25 – 35 tuổi, chỉ 05 – 10 năm tới họ sẽ trở thành những viên chức chủ chốt, nòng cột. Vì vậy, cần phải ƣu tiên giảng viên trẻ học tập nâng cao trình độ. Muốn nâng cao trình độ cho đội ngũ này, trƣớc tiên Nhà trƣờng cần tạo điều kiện cho giảng viên trẻ có điều kiện tham gia vào công việc nghiên cứu giảng dạy cùng các thầy cô đi trƣớc; Ƣu tiên cho giảng viên trẻ tham dự các hội nghị, hội thảo ở trong và ngoài nƣớc; Ƣu tiên giao đề tài nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ; Giảng viên trẻ cần kết hợp tốt việc theo học các chƣơng trình đào tạo bắt buộc để đạt đƣợc bằng cấp, chứng chỉ với việc tự học, tự nghiên cứu theo nhu cầu và định hƣớng chuyên môn…
Thứ ba:Thƣờng xuyên tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm
Bên cạnh việc liên kết với các cơ sở giáo dục uy tín trong cả nƣớc thực hiện mở các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm dành cho bậc cao đẳng, đại học thì nhà trƣờng thực hiện bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm bằng cách: xây dựng kế hoạch dự giờ thăm lớp, tăng số giờ thao giảng định mức trong năm học, xây dựng phong trào thi đua dạy giỏi trong các ngày lễ lớn nhƣ 20/10,
08/3, 20/11.
Thứ tư: Thƣờng xuyên bồi dƣỡng các kiến thức bổ trợ nhƣ ngoại ngữ, tin học, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác dạy học.
Thứ năm: Phải xem trọng đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên, đặc biệt là học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, văn bằng 2 và
100
nghiệp vụ sƣ phạm. Trong đánh giá kết quả sau đào tạo cần chú trọng đến sự thay đổi về trình độ, năng lực chuyên môn, đặc biệt là mức độ vận dụng những kiến thức, kỹ năng đƣợc học vào công tác giảng dạy.
3.2.1.3. Giải pháp hoàn thiện biện pháp đánh giá
Xuất phát từ những hạn chế của biện pháp đánh giá cần chú trọng cải thiện bốn yếu tố, đó là:
Thứ nhất: Hiện nay đánh giá mới chỉ thực hiện với tần suất hàng năm là chủ yếu, trong khi đó tần suất theo môn học, theo học kì còn ít nên chƣa bám sát quá trình thực hiện công việc của giảng viên, đặc biệt là trong chấp hành kỉ luật lao động, đảm bảo tiến độ, kế hoạch giảng dạy. Vì vậy, cần kết hợp thực hiện đánh giá thƣờng xuyên hàng năm với việc tăng tần suất đánh giá theo môn học, theo học kỳ để làm cơ sở cho đánh giá hàng năm.
Thứ hai: Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với từng vị trí việc làm, trong đó lấy những tiêu chí về hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn nhƣ: định mức giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tự học tự bồi dƣỡng, thao giảng, dự giờ thăm lớp, chấp hành kỉ luật lao động, đảm bảo tiến độ giảng dạy, đủ hồ sơ chuyên môn khi lên lớp làm cơ sở để xác định kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh tiêu chí chuyên môn, cần phải xây dựng những tiêu chí khác nhƣ: phẩm chất, đạo đức nhà giáo; ý thức chấp hành kỉ luật lao động, văn hóa nơi công sở; ý thức tham gia đóng góp vào các hoạt động chung của trƣờng và của đoàn thể; đảm bảo tiến độ quy hoạch về học tập, nâng cao trình độ. Từ đó so sánh đối chiếu với mặt bằng lao động chung của toàn trƣờng để thực hiện xếp loại.
Thứ ba: Khi thực hiện đánh giá phải đảm bảo khách quan, công bằng tránh nể nang, hình thức hƣớng tới mục tiêu kết quả đánh giá phải phản ánh trung thực kết quả thực hiện công việc. Muốn vậy, khi đánh giá cần phải nâng cao nhận thức, trách nhiệm của VCGD khi tham gia quy trình đánh giá, có sự đánh giá từ nhiều chiều: đồng nghiệp, nhà quản lý và ngƣời học, trong đó đặc
101
biệt chú ý nhận xét từ phía ngƣời học để có những đánh giá khách quan đối với VCGD. Cùng với đó nên thực hiện phƣơng pháp đánh giá theo hợp đồng để phù hợp với chế độ làm việc của viên chức theo quy định của Luật Viên chức.
Thứ tư: Kết quả đánh giá phải đƣợc sử dụng vào công tác quản lý nhân sự, nhƣ bố trí sử dụng, bổ nhiệm, khen thƣởng – kỉ luật, đào tạo –bồi dƣỡng... Nếu kết quả đánh giáđƣợc sử dụng làm căn cứ để thực hiện các công tác quản lý sẽ góp phần nâng cao trách nhiệm của viên chức cũng nhƣ phát huy đƣợc tính hiệu quả của biện pháp này.
3.2.1.4. Giải pháp hoàn thiện biện pháp khen thưởng –kỉ luật
Khi thực hiện biện pháp khen thƣởng – kỉ luật đang tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục ngay, đó là:
Thứ nhất: Khen thƣởng – kỉ luật phải thực hiện kịp thời, đúng thời