việc đối với viên chức tại Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Nghệ An
2.4.1. Về động lực làm việc
Từ thực trạng tìm hiểu về động lực làm việc của hai nhóm VCGD và VCHC chúng ta có thể nhận thấy thực trạng chung tồn tại ở cả hai nhóm là động lực làm việc không cao, đặc biệt là nhóm VCHC. Biểu hiện cụ thể qua sự so sánh sau:
a) Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có
Sự không yên tâm công tác, không muốn gắn bó lâu dài, cống hiến cho cơ quan của viên chức đang là hiện trạng đáng báo động ở Trƣờng CĐSP Nghệ An. Mặc dù trong những năm qua số lƣợng VC chuyển công tác khá ít nhƣng từ đầu năm đến tháng 8 năm 2016 có tới 05 VC chuyển vị trí việc làm sang cơ quan khác và dự báo trong các năm tiếp theo số lƣợng này sẽ có xu hƣớng tăng căn cứ vào kết quả khảo sát khi tỉ lệ VC khẳng định không có ý định chuyển công tác chỉ chiếm khoảng ½ số viên chức đƣợc hỏi.
Số VCGD khẳng định có ý định chuyển công tác hoặc ở trạng thái lƣỡng lự chƣa biết mặc dù cao hơn so với VCHC nhƣng độ chênh lệch là không đáng kể. Cụ thể số VCGD khẳng định có ý định hoặc chƣa biết là 53,9% thì VCHC là 48,9% (Xem bảng 2.53, Phụ lục III).
81
b) Tình hình sử dụng thời gian làm việc
Sự lãng phí thời gian công sở, vi phạm kỉ luật lao động đang là vấn đề không mới diễn ra khá phổ biến trong khu vực công, điều này càng thể hiện rõ ở trƣờng qua kết quả khảo sát. Từ kết quả tổng hợp cho thấy việc sử dụng thời
gian làm việc của VCGD tốt hơn so với VCHC; Số VCHC thừa nhận đang sử dụng thời gian làm việc tại cơ quan phục vụ cho mục đích riêng cá nhân có tỉ lệ chênh lệch rất lớn so với VC giảng dạy, cụ thể (Xem bảng 2.54, Phụ lục III):
- Mức độ làm việc riêng thƣờng xuyên tại công sở của VCHC cao hơn tới 6,06 lần so với VCGD, cao hơn 1,73 lần ở mức độ thỉnh thoảng.
- Mức độ đi muộn, về sớm thƣờng xuyên của VCHC cao hơn VC giảng dạy gấp 4,33 lần, thỉnh thoảng cao hơn 1,13 lần.
c) Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Từ việc sử dụng thời gian làm việc không hữu ích với sự lãng phí tồn tại ở cả hai nhóm VC, đặc biệt là VCHC cho thấy năng suất lao động của cơ quan chƣa cao, hiệu quả làm việc sẽ chƣa tốt do động lực làm việc của hai nhóm VC này ở mức độ khá thấp. Chính vì vậy số VCHC không bao giờ hoàn thành công việc vƣợt thời gian kế hoạch quy định cao hơn VCGD 1,11 lần và mức độ không hoàn thành công việc theo thời gian kế hoạch quy định của VCHC ở mức thƣờng xuyên và thỉnh thoảng cao hơn VCGD 2,43 lần (Xem bảng 2.55, Phụ lục III).
d) Mức độ nỗ lực làm việc
Nỗ lực làm việc của VC cũng đang tồn tại nhiều nhƣợc điểm. Khi động lực làm việc thấp hoặc không có động lực làm việc thì VC sẽ nỗ lực thấp hoặc không nỗ lực hoàn thành công việc đƣợc giao. Hiện trạng VC thiếu tinh thần vƣợt khó, thiếu lực đẩy, sự cố gắng làm việc đang diễn ra tại trƣờng, đặc biệt là đối với nhóm VCHC, thể hiện (Xem bảng 2.56, Phụ lục III):
- Mức độ nỗ lực rất cao khi có động lực làm việc của VCHC thấp hơn so với VCGD trong khi số VCHC khẳng định nỗ lực ở mức rất thấp kể cả khi có động lực làm việc cao hơn 2,02 lần so với VCGD;
82
- Khi gặp khó khăn trong công việc thì số VCHC khẳng định sẽ từ chối không nỗ lực khắc phục cao hơn 1,21 lần so với VCGD;
- Số VCHC cho biết không bao giờ tự học, tự nghiên cứu cao gấp 2,13
lần so với VCGD.
Nhận xét: Động lực làm việc của VC trƣờng CĐSP Nghệ An hiện nay khá thấp đặc biệt là biểu hiện ở mức độ yên tâm, gắn bó với cơ quan và sự lãng phí thời gian công sở. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng này, từ trƣớc đến nay nhiều quan niệm chỉ ra rằng VC ngành giáo dục thiếu động lực làm việc là do chế độ tiền lƣơng chƣa thỏa đáng so với yêu cầu của ngành nghề và sức lao động bỏ ra. Tuy nhiên, qua điều tra khảo sát nguyên nhân chính dẫn đến hiện tƣợng này ở trƣờng là do sự ổn định của công việc thấp.
2.4.2. Về các biện pháp tạo động lực làm việc
2.4.2.1. Những kết quả đạt được
Mặc dù động lực làm việc của VC không cao nhƣng số VC mong muốn cống hiến gắn bó với cơ quan còn khá nhiều với 68,2% VCGD và 73,3% VCHC cho biết có mức độ hài lòng từ bình thƣờng đến rất hài lòng với công việc đang đảm nhận. Điều này cho thấy các biện pháp duy trì và thúc đẩy động lực làm việc đang đƣợc cơ quan duy trì ở mức độ ổn định, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
Mức độ nhận xét của VC sẽ phản ánh tình hình thực hiện các biện pháp tạo động lực. Trong năm mức nhận xét thì ngoài một số đột biến khi lựa chọn mức tốt hoặc không tốt cao hơn còn lại đa số VC đƣợc hỏi đều cho rằng các biện pháp này đang đƣợc thực hiện tốt ở mức trung bình. Đây là thành quả to lớn mà nhà trƣờng đã và đang đạt đƣợc trong quá trình tổ chức và điều hành.
Trong các biện pháp thúc đẩy mà tác giả tìm hiểu thì biện pháp đào tạo –bồi dƣỡng đang đƣợc thực hiện khá tốt khi số ngƣời đƣợc tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ ngày càng gia tăng, chất lƣợng của các chƣơng trình đào tạo –bồi dƣỡng đƣợc đánh giá cao ở mức trung bình và giúp ích nhiều.
83
Đƣợc đánh giá thực hiện tốt thứ hai là biện pháp khen thƣởng – kỉ luật, khi số VCGD và VCHC đƣợc động viên khích lệ với số lƣợng ngày càng lớn, đa số đã có tác dụng thúc đẩy ở mức vừa phải động lực làm việc cho VC.
Biện pháp đánh giá đang đƣợc cơ quan thực hiện khá đều tay, khi số VC hài lòng với các nội dung đánh giá, đặc biệt là quy trình đánh giá, hình thức và phƣơng pháp đánh giá ở mức trung bình đến rất tốt là khá cao.
Trong điều kiện nhiều khó khăn về tổ chức bộ máy, nhƣng sự hài lòng trong bố trí sử dụng VC vẫn chiếm tỉ lệ khá lớn khi số ngƣời nhận xét công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng đang chiếm đa số.
Trong các biện pháp duy trì động lực làm việc thì cải thiện điều kiện và môi trƣờng làm việc là biện pháp đƣợc cơ quan thực hiện hiệu quả. Mức độ hài lòng về các quy định nội bộ đạt tỉ lệ rất cao gần 90% cho thấy việc xây dựng, hoàn thiện các nội quy, quy chế đảm bảo cho hoạt động của cơ quan
đang đƣợc thực hiện rất tốt. Trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học, làm việc hành chính đƣợc đầu tƣ hiện đại theo hƣớng ngày càng đáp ứng nhu cầu của cả VCHC và VCGD. Môi trƣờng làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân đang không ngừng đƣợc cải thiện.
Từ những kết quả đạt đƣợc đó cho thấy mặc dù còn không ít những khiếm khuyết, những hạn chế nhƣng việc tạo động lực làm việc cho VC cả hai khối hành chính và giảng dạy đã bƣớc đầu đạt những hiệu quả đáng khích lệ, động viên.
2.4.2.1. Những hạn chế
Động lực làm việc của VC ở cả hai khối giảng dạy và hành chính không cao là do chƣa có sự đồng đều và còn một số hạn chế nhất định trong thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc, đó là:
a) Biện pháp bố trí sử dụng
Đây là biện pháp đang bộc lộ những nhƣợc điểm nhƣ:
84
thuộc về công việc ở mức trung bình và ít chiếm nhiều nhất, trong đó nhận xét của VCGD ở mức độ ít và rất ít thấp hơn so với VCHC, cụ thể: Tỉ lệ VC giảng dạy lựa chọn mức độ ít và rất ít là 174,9% trong khi đó VC hành chính lựa chọn hai mức độ này lên tới 246,5% (Xem bảng 2.57, Phụ lục III).
- Trong các yếu tố khi bố trí công việc thì tính thách thức và thú vị đối với công việc đang đảm nhận đƣợc cả VCGD và VCHC lựa chọn mức độ thấp nhiều nhất, điều này cho thấy công việc đƣợc giao mang tính thách thức và thú vị ít, chƣa kích thích đƣợc sự khám phá thích thú làm việc của VC ở cả
hai nhóm.
- Công việc bố trí chƣa thực sự phù hợp với năng lực sở trƣờng của VC điều này đƣợc biểu hiện bằng tiêu chí về mức không hài lòng hoặc rất không hài lòng của VC đối với công việc đang đảm nhận ở tỉ lệ cao, trong đó số VCGD không hài lòng cao hơn so với VCHC, cụ thể (Xem bảng 2.58, Phụ lục III):
+ Ở mức không hài lòng thì VCGD có 22,0% lựa chọn, trong khi
VCHC là 20,0% lựa chọn;
+ Ở mức rất không hài lòng có VCGD có 9,0% lựa chọn trong khi
VCHC là 6,7% lựa chọn.
-Ngoài ra, trong thời gian qua số lƣợng VC có ý định rời khỏi cơ quan có xu hƣớng tăng, và điều này đƣợc giải thích chủ yếu là do tính ổn định của công việc không cao, trong đó số VCGD mong muốn chuyển công tác khá lớn, xuất phát từ thiếu định mức giờ giảng, thực hiện luân chuyển điều động sang làm công việc hành chính khiến họ chƣa hài lòng với vị trí công việc mới.
b) Biện pháp đào tạo – bồi dưỡng
Tuy số lƣợng VC đƣợc đào tạo – bồi dƣỡng có xu hƣớng tăng đều qua các năm cho thấy cơ quan khá chú trọng trong thực hiện biện pháp này, tuy nhiên chất lƣợng của các chƣơng trình đào tạo –bồi dƣỡng đang ở mức chƣa cao, đặc biệt là đối với VCHC, khi có tới 68,9% VCHC khẳng định chƣơng trình học không giúp ích hoặc giúp ích ít cho công việc hiện tại và tƣơng lai,
85
trong khi tỉ lệ này ở VCGD thấp hơn với 53,9%. Điều này cho thấy sự lãng phí trong công tác đào tạo –bồi dƣỡng là vấn đề cần quan tâm khắc phục.
c) Biện pháp đánh giá
Mặc dù có tỉ lệ đánh giá cao ở một số nội dung của công tác này nhƣ quy trình đánh giá, hình thức và phƣơng pháp đánh giá, nhƣng công tác này đang có những hạn chế lớn khi số ngƣời cho rằng kết quả đánh giá phản ánh kết quả
thực hiện công việccòn thấp, kết quả đánh giá đƣợc sử dụng vào công tác quản lý chƣa nhiều. Cùng với đó số ngƣời nhận xét tốt về tiêu chí đánh giá khá ít. Ngoài ra tần suất thực hiện đánh giá VC chƣa mang tính sâu sát khi chủ yếu chỉ thực hiện định kì hàng năm là chủ yếu. Đây là những nội dung cần quan tâm cải thiện khi thực hiện biện pháp này.
Đối với công tác đánh giá thì tỉ lệ VCHC muốn thay đổi cách thức đánh giá hiện nay lớn hơn so với VCGD, cụ thể có 57,7% VCHC muốn thay đổi trong khi chỉ có 48,4% VCHC mong muốn điều này. Từ mong muốn này cho thấy đa số VC chƣa hài lòng với công tác đánh giá hiện nay.
d) Biện pháp khen thưởng – kỉ luật
Có mức độ nhận xét tốt đối với biện pháp này khá cao nhƣng đây cũng là biện pháp có những nhƣợc điểm cần phải thay đổi, cụ thể:
- Khen thƣởng và kỉ luật chƣa thực sự phát huy tính thúc đẩy nỗ lực hoặc ngăn ngừa vi phạm khi mức thƣởng và mức hình phạt chƣa tƣơng xứng với thực tế. Bên cạnh đó, khen thƣởng chƣa khách quan, công bằng thể hiện ở tỉ lệ căn cứ vào hiệu quả thực thi công việc hoặc mức vi phạm chƣa cao.
- Trong hai khối VCGD và VCHC thì tỉ lệ VCHC không hài lòng và rất không hài lòng cao hơn với 28,9%, trong khi VCGD là 24,4%. Điều này cho thấy việc khen thƣởng – kỉ luật chƣa đƣợc VCHC hài lòng cao hơn so với
VCGD. Đây cũng là vấn đề cần đƣợc cơ quan khắc phục trong tƣơng lai, tạo sự đồng đều công bằng giữa hai khối.
86
e) Biện pháp cải thiện điều kiện – môi trường làm việc
Đây là biện pháp đƣợc thực hiện khá tốt để duy trì động lực làm việc cho VC. Tuy nhiên, cũng tồn tại một số hạn chế cần khắc phục đối với biện pháp này, đó là: Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp đƣợc đánh giá ở mức độ không tốt và rất không tốt còn nhiều, từ đó làm cho môi trƣờng và bầu không khí làm việc chƣa thực sự gắn bó, chƣa tạo đƣợc sự thích thú khi đến công sở làm việc của VC, đặc biệt là VCHC khi mức độ nhận xét đối với hai yếu tố này cao hơn so với VCGD.
f) Biện pháp cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi
Dù đƣợc xếp vào nhóm yếu tố duy trì nhƣng sự thỏa mãn của VC về tiền lƣơng, phúc lợi đƣợc hƣởng chƣa cao, làm cho mức sống của đại đa số VC còn thấp đã tạo ra hiện tƣợng không hài lòng, không đảm bảođƣợc vai trò
duy trì động lực làm việc của biện pháp này, thể hiện:
Một là: Sự chênh lệch tiền lƣơng của VC so với ngành nghề khác là rất lớn, đặc biệt là VCHC, trong khi đó thu nhập chủ yếu của họ là từ tiền lƣơng và các khoản phụ cấp. Do đó thu nhập của đa số VC chƣa đảm bảo đƣợc mức sống, vì vậy không duy trì đƣợc động lực làm việc.
Hai là: Việc chi trả tiền lƣơng và tiền thƣởng còn mang tính cào bằng chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác, chƣa căn cứ nhiều vào kết quả làm việc, thành tích của cá nhân. Chính điều này đã tạo ra sự không khách quan, công bằng, hợp lý giữa những ngƣời làm việc tốt và những ngƣời làm việc chƣa tốt.
Ba là: Giữa hai khối VCGD và VCHC có sự chênh lệnh tiền lƣơng trung bình khá lớn, trong khi xét về thời gian làm việc thực tế, VCHC nhiều hơn so với VCGD. Điều này đang tạo ra khá nhiều bất mãn cho khối VCHC, thể hiện tỉ lệ VCHC không hài lòng và rất không hài lòng với chế độ tiền lƣơng, phúc lợi cao hơn so với VCGD.
87
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Mặc dù đƣợc sự quan tâm của Đảng và Nhà nƣớc trong phát triển đội ngũ nhân lực ngành giáo dục, nhƣng trong những năm qua tình trạng viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập mất dần động lực làm việc đang có xu hƣớng gia tăng ở hầu hết các cơ quan, trong đó có Trƣờng CĐSP Nghệ An, điều này do một số nguyên nhân đến từ khách quan ngoài trƣờng, đó là:
Trong xu thế chung của ngành sƣ phạm, khi cung vƣợt quá cầu, số lƣợng sinh viên sƣ phạm sau khi học tập khó xin việc hoặc làm việc không đúng ngành nghề ngày càng gia tăng, mức hấp dẫn của nghề giáo ngày càng giảm mạnh trong điều kiện kinh tế thị trƣờng mở rộng, điều này đã ảnh hƣởng lớn tới quy mô đào tạo của trƣờng khi số lƣợng sinh viên, số ngành nghề đào tạo ngày càng thu hẹp. Bên cạnh đó, khi sức cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo tăng cao, trong khi trên địa bàn tỉnh có số lƣợng lớn các trƣờng đại học nên việc tuyển sinh vào các ngành sƣ phạm ở bậc cao đẳng là bài toán khó đối với trƣờng hiện nay.
Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An, trƣờng chịu sự quản lý ràng buộc bởi chính sách tuyển sinh đối với các ngành sƣ phạm phải là ngƣời có hộ khẩu tại tỉnh, trong khi với sứ mệnh là một trƣờng có ngành nghề đào tạo chủ yếu là sƣ phạm còn các ngành ngoài sƣ phạm chỉ chiếm tỉ trọng rất ít nên số lƣợng tuyển sinh bị hạn chế. Ngƣợc lại, chính sách tuyển dụng VC giáo dục trên địa bàn tỉnh lại không ràng buộc về hộ khẩu