Nghệ An
Có rất nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức đƣợc thực hiện tại Trƣờng CĐSP Nghệ An, tuy nhiên trong phạm vi luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu điều tra các biện pháp cơ bản thuộc 02 nhóm, bao gồm:
- Nhóm biện pháp thúc đẩy động lực làm việc gồm: Biện pháp bố trí sử dụng, biện pháp đào tạo và bồi dƣỡng, biện pháp đánh giá, biện pháp khen thƣởng và kỉ luật.
- Nhóm biện pháp duy trì động lực làm việc gồm: Biện pháp cải thiện điều kiện và môi trƣờng làm việc, biện pháp tiền lƣơng và phúc lợi.
2.3.1. Thực trạng về các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức
2.3.1.1. Thực trạng các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn
a) Biện pháp bố trí sử dụng
Đây là biện pháp cơ bản nhất để thúc đẩy động lực làm việc của VCGD, biện pháp bố trí sử dụng sẽ đƣợc xem xét ở các khía cạnh: sự phù hợp của công việc với năng lực, sở trƣờng, tính thách thức, sự tự chủ khi thực hiện công việc, quy định về trách nhiệm và quyền hạn, tính ổn định của công việc và cơ hội thăng tiến.
Từ năm 2014 đến nay, với quy mô đào tạo ngày càng thu hẹp, sự mất cân đối giữa các ngành đào tạo diễn ra khá phổ biến, đặc biệt là các ngành Công nghệ thông tin, Khoa học Xã hội, Khoa học Tự nhiên và các ngành năng khiếu nhạc, họa nên số lƣợng VCGD dƣ thừa có chiều hƣớng gia tăng.
Để khắc phục tình trạng này, trƣờng đã thực hiện bố trí, luân chuyển một số VCGD sang làm hành chính tại các phòng, ban, trung tâm. Cụ thể, năm 2014
thực hiện bố trí, điều chuyển 03 VCGD, năm 2015 bố trí, điều chuyển 08 VC
trong đó có 03 VCGD, năm 2016 bố trí, điều chuyển 25 VC trong đó có 15 VCGD (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Nội vụ hằng năm 2014, 2015, 2016 của Trƣờng CĐSP Nghệ An).
60
Bên cạnh đó, theo kết quả điều tra thì biện pháp bố trí sử dụng VCGD phản ánh kết quả cụ thể nhƣ sau:
* Mức độ tác động đến động lực làm việc:
Những yếu tố tác động lớn tới động lực làm việc của VCGD có thể kể đến, đó là: Công việc phù hợp với năng lực sở trƣờng, công việc có tính thách thức, đƣợc trao quyền tự chủ khi thực hiện công việc, công việc có quyền hạn
và trách nhiệm rõ ràng, công việc ổn định, có cơ hội đƣợc thăng tiến.
Theo kết quả điều tra cho thấy tỉ lệ lựa chọn mức độ tác động phân bố không đồng đều giữa các yếu tố (Xem bảng 2.20, Phụ lục III), cụ thể: Căn cứ vào tỉ lệ lựa chọn mức độ tác động rất nhiều và nhiều của các yếu tố có thể xếp thứ tự các yếu tố đƣợc xem tác động nhiều đến ít nhƣ sau: Theo kết quả điều tra, yếu tố tác động nhiều nhất tới động lực làm việc là công việc ổn định, yếu tố tác động nhiều thứ hai là công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng, đứng thứ ba là yếu tố có cơ hội thăng tiến, yếu tố tác động đến động lực nhiều thứ tƣ là đƣợc trao quyền tự chủ khi thực hiện công việc, thứ năm là yếu tố công việc có tính thách thức, cuối cùng là yếu tố công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.
* Mức độ nhận xét:
Kết quả điều tra cho thấy: đa số VCGD nhận xét việc bố trí sử dụng VCGD đảm bảo các yếu tố thuộc về công việc mới chỉ đạt ở mức độ trung bình, với tỉ lệ lựa chọn lên tới 221,1%. Bênh cạnh đó đa số VCGD cho rằng các yêu cầu khi bố trí sử dụng viên chức thực hiện chƣa tốt, gồm: sự phù hợp với năng lực và sở trƣờng của bản thân, tính thú vị của công việc, tính thách thức của công việc và cơ hội thăng tiến trong công việc (Xem bảng 2.21, Phụ lục III).
Từ kết quả này cho thấy việc thực hiện các biện pháp bố trí sử dụng VCGD mới dừng lại ở mức trung bình, chƣa thực sự hiệu quả trong thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên.
61 * Mức độ hài lòng:
Trong số các yếu tố thuộc về công việc tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng đối với hai yếu tố là tính thú vị, thách thức của công việc và cơ hội thăng tiến. Kết quả tổng hợp cho thấy (Xem bảng 2.22, Phụ lục III): VCGD
mới chỉ hài lòng ở mức độ trung bình là nhiều nhất, sau đó đến mức không hài lòng, thứ ba là mức hài lòng, thứ tƣ là rất hài lòng và còn tồn tại tỉ lệ VCGD lựa chọn rất không hài lòng.
b) Biện pháp đào tạo và bồi dưỡng
Nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ là nhu cầu chính đáng nằm ở bậc cao trong thang bậc nhu cầu của ngƣời lao động. Có thể nói cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ là yếu tố quan trọng thúc đẩy viên chức có động lực làm việc tốt hơn.
Từ năm 2014 đến nay, số lƣợng VCGD đƣợc học tập nâng cao trình độ có xu hƣớng gia tăng, cụ thể: Năm 2014 cử 05 VC học nghiên cứu sinh, trong đó có 4 VCGD; 09 VC học thạc sĩ, trong đó có 03 VCGD; năm 2015 cử 02 VCGD học nghiên cứu sinh, 03 VC học thạc sĩ, trong đó có 02 VCGD; năm 2016 cử 05 VC học nghiên cứu sinh trong đó có 04 VCGD, 05 VC học thạc sĩ, trong đó có 04 VCGD (Nguồn: Phòng Tổ chức – Đối ngoại).
Bên cạnh đó, kết quả điều tra cho thấy đây là một trong những biện pháp có sự tác động lớn tới động lực làm việc của VCGD, thể hiện:
* Mức độ tác động đến động lực làm việc:
Từ kết quả điều tra cho thấy: có tới 30,8% VCGD đƣợc hỏi lựa chọn mức độ tác động nhiều, sau đó đến mức độ trung bình với 24,2%, thứ ba là mức độ tác động rất nhiều với 22%. Trong khi đó số ngƣời lựa chọn mức độ tác động ít là 13,2%, rất ít là 9,9% (xem bảng 2.23, Phụ lục III).
* Mức độ nhận xét:
Kết quả điều tra cho thấy biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng cho VCGD ở Trƣờng
62
- Số ngƣời trả lời đƣợc tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng ở mức độ thƣờng xuyên và thỉnh thoảng chiếm tỉ lệ lớn, trong đó thƣờng xuyên chiếm 35,2%, thỉnh thoảng chiếm 45,1%, chỉ có 19,8% VCGD đƣợc hỏi trả lời không bao giờ có cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng.
- Trong số VCGD đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thì gần một nửa số ngƣời đƣợc hỏi khẳng định mức độ giúp ích nhiều của chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng với 46,2%, có 35,2% trả lời giúp ích ít. Mặc dù chiếm tỉ lệ thấp nhất nhƣng có thể thấy số VCGD thừa nhận các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng không giúp ích gì chiếm tới 18,7% là một tỉ lệ khá lớn cần giảm trong thời gian tới. Điều này cho thấy chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự hiệu quả cần phải đƣợc chú trọng nâng cao.
c) Biện pháp đánh giá
Kết quả đánh giá viên chức sẽ chi phối lớn tới hiệu quả áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự. Để bố trí sử dụng, hay đào tạo bồi dƣỡng, khen thƣởng và kỉ luật nhất thiết phải lấy sử dụng kết quả đánh giá viên chức.
* Mức độ tác động đến động lực làm việc:
Kết quả điều tra phản ánh: Nếu nỗ lực làm việc đƣợc đánh giá đúng sẽ tác động ở mức độ rất nhiều đến động lực làm việc với sự lựa chọn của đa số VCGD đạt tỉ lệ cao nhất 30,8%, sau đó đến mức độ tác động nhiều với 27,5% số ngƣời lựa chọn, có 15,4% lựa chọn mức độ tác động thấp nhất là rất ít, cùng tỉ lệ trả lời nhƣ nhau là mức độ trung bình và ít với 13,2% số ngƣời lựa chọn. Nhƣ vậy, đa số viên chức đều nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố đánh giá đúng nỗ lực làm việc ảnh hƣởng đến động lực làm việc (Xem bảng 2.25, Phụ lục III).
*Mức độ nhận xét:
Kết quả khảo sát cho thấy tại cơ quan chủ yếu thực hiện đánh giá VCGD hàng năm, hàng tháng và hàng quý và VCGD chƣa thực sự hài lòng với biện pháp đánh giá, cụ thể (Xem bảng 2.26, Phụ lục III):
63
- Trong số VCGD đƣợc hỏi về tần suất thực hiện đánh giá viên chức ở cơ quan, đa số đều trả lời tần suất thực hiện là hàng năm với hơn một nửa tỉ lệ lựa chọn đạt 53,8%, xếp thứ hai là tần suất thực hiện đánh giá hàng tháng với 24,2%, xếp sau có 12,1% cho rằng sẽ thực hiện đánh giá viên chức hàng quý, chỉ có 5,5% trả lời ít khi thực hiện và thấp nhất là trả lời đánh giá viên chức trƣớc khi đề bạt với 4,4%.
- Trong năm vấn đề thuộc công tác đánh giá đƣợc khảo sát thì hình thức và phƣơng pháp đánh giá đƣợc nhận xét từ mức độ trung bình đến rất tốt chiếm tỉ lệ nhiều nhất với 80,3%, sau đó đến quy trình đánh giá với 77%, xếp thứ ba là tiêu chí đánh giá với 67,1%, thứ tƣ là kết quả đánh giá phản ánh kết quả thực hiện công việc với 64,9% và thấp nhất là kết quả đánh giá đƣợc sử dụng vào công tác quản lý với 50,6%.
* Mức độ hài lòng:
Sự hài lòng về biện pháp đánh giá đƣợc tác giả khảo sát bằng câu hỏi có muốn thay đổi cách thức đánh giá hiện nay của cơ quan hay không, kết quả điều tra phản ánh (Xem bảng 2.27, Phụ lục III):
- Những ngƣời muốn thay đổi chiếm tỉ lệ lớn nhất với 48,4%. Đây là những VCGD chƣa có sự hài lòng với sự lựa chọn gần một nửa;
- Những ngƣời không muốn thay đổi có tỉ lệ lớn thứ hai với 29,7%. Đây là những ngƣời đã đạt mức độ hài lòng đối với cách thức đánh giá;
- Những VCGD lựa chọn phƣơng án không ý kiến chiếm tỉ lệ thấp nhất với 22%. Những ngƣời lựa chọn phƣơng án này cho thấy sự quan tâm, hài lòng về công tác này ở mức trung bình, với họ thay đổi hay không thay đổi cũng không quan trọng.
d) Biện pháp khen thưởng và kỉ luật
Khen thƣởng và kỉ luật là công cụ quản lý hữu hiệu cần đƣợc áp dụng trong quản lý nhân sự, đặc biệt là biện pháp thi đua, khen thƣởng.
64
Từ năm 2014 đến nay, số lƣợng VCGD đƣợc khen thƣởng có sự biến động cả về số lƣợng và danh hiệu, trong đó có chiều hƣớng giảm về số lƣợng nhƣng tăng chất lƣợng. Năm học 2015 – 2016 danh hiệu thi đua cá nhân có kết quả nhƣ sau: có 03 VC xếp hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có 01 VCGD, lao
động tiên tiến có 257/259 VC trong đó có 188 VCGD; chiến sĩ thi đua cấp cơ sở
có 38 VC trong đó có 25 là VCGD, đề nghị chiến sĩ thi đua cấp tỉnh có 02 VCGD, đề nghị Thủ tƣớng Chính phủ tặng Bằng khen cho 02 VCGD, đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo tặng Bằng khen cho 03 VCGD, đề nghị UBND tỉnh tặng Bằng khen cho 04 cá nhân, trong đó có 02 VCGD. Danh hiệu tập thể trong năm học 2015 – 2016 nhƣ sau: Đơn vị lao động tiên tiến đạt 100% với 21/21 đơn vị, đề nghị UBND tỉnh công nhận Tập thể Lao động xuất sắc cho 04 đơn vị trong đó có 01 bộ môn, đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạotặng Bằng khen cho 01 tập thể (Nguồn: Báo cáo số 164/BC-CĐSP ngày 11 tháng 7 năm 2016 của Trƣờng CĐSP Nghệ An về Tổng kết công tác năm học 2015 –2016 và phƣơng hƣớng nhiệm vụ năm học 2016 - 2017).
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cho thấy biện pháp khen thƣởng –kỉ luật ở trƣờng đƣợc thực hiện cụ thể nhƣ sau:
* Mức độ tác động đến động lực làm việc:
Kết quả khảo sát cho thấy khen thƣởng kỉ luật công băng, khách quan tác động lớn tới động lực làm việc của VCGD với 28,6% lựa chọn ở mức tác động trung bình, thấp hơn là lựa chọn ở mức độ tác động nhiều với 25,3%, thứ ba là mức tác động rất nhiều với 18,7%, ở hai mức lựa chọn ít và rất ít tƣơng ứng có 13,2% và 14,3% (Xem bảng 2.28, Phụ lục III).
* Mức độ nhận xét:
Khen thƣởng và kỉ luật liên quan chặt chẽ tới quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức, do vậy cần phải đảm bảo thực hiện công bằng, khách quan. Tuy nhiên qua thống kê kết quả điều tra cho thấy biện pháp khen thƣởng – kỉ luật chƣa đƣợc VCGD đánh giá cao, thể hiện (Xem bảng 2.29, Phụ lục III):
65
- Về khen thƣởng: Mới gần một nửa chiếm 42,9% VCGD đƣợc hỏi cho rằng tần suất khen thƣởng ở mức vừa phải, khen thƣởng căn cứ vào hiệu quả thực thi công việc chƣa thực sự đƣợc thực hiện đồng đều, khách quan khi có nhiều nhận xét trái chiều nhau phân bố gần bằng nhau ở mức độ nhiều và ít với tƣơng ứng phần trăm lựa chọn nhiều là 27,5% và ít là 24,2%. Hầu hết VCGD đều chƣa hài lòng với giá trị phần thƣởng khi tỉ lệ lựa chọn mức độ vừa phải với 42,9%, ít với 22,0% và rất ít 14,3% chiếm đa số.
- Về kỉ luật: Đa số VCGD đƣợc hỏi đều trả lời số lần thực hiện kỉ luật viên chức ở mức độ vừa phải và ít, trong đó cao nhất là mức độ vừa phải với 38,5%, mức độ ít 30,8%, rất ít 15,4%. Việc kỉ luật căn cứ vào mức độ vi phạm chƣa thực sự đƣợc thực hiện khách quan khi cũng có nhiều nhận xét trái chiều nhau phân bố khá đều ở cả mức độ ít và nhiều, trong đó nhiều là 27,5%, vừa phải là 25,3%, ít với 19,8% lựa chọn. Mức độ răn đe của các biện pháp kỉ luật chƣa cao thể hiện cụ thể: số ngƣời đƣợc hỏi trả lời mức độ vừa phải đạt 35,2%, sau đó ít với 24,2%, nhiều 15,4%, rất ít 14,3% và rất nhiều chỉ 11% lựa chọn.
* Mức độ hài lòng:
Kết quả nhận xét của viên chức về công tác khen thƣởng – kỉ luật đã phần nào phản ánh mức độ hài lòng của VCGD về công tác này, theo đó: Sự hài lòng ở mức trung bình chiếm tỉ lệ lớn nhất với 44%, sau đó đến mức hài lòng với 20,9%, mức không hài lòng xếp thứ ba với 14,3% số ngƣời lựa chọn, chỉ có 11% lựa chọn mức độ rất hài lòng và thấp nhất là mức rất không hài lòng với 9,9% (Xem bảng 2.30, Phụ lục III).
Nhƣ vậy, dựa vào mức độ nhận xét và sự hài lòng của VCGD có thể thấy công tác khen thƣởng – kỉ luật còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: Giá trị phần thƣởng chƣa thực sự thúc đẩy nỗ lực làm việc, biện pháp kỉ luật chƣa
mang tính răn đe, ngăn ngừa vi phạm, khen thƣởng – kỉ luật chƣa thực sự công bằng, khách quan khi có nhiều ý kiến trái chiều về vấn đề khen thƣởng
66
căn cứ vào hiệu quả thực thi công việc và hình thức kỉ luật căn cứ vào mức độ vi phạm. Bên cạnh những hạn chế trên thì đa số VCGD cảm thấy tần suất thực hiện khen thƣởng –kỉ luật đạt ở mức vừa phải là ƣu điểm mà công tác này đạt đƣợc ở cơ quan.
2.3.1.2. Thực trạng các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm
a) Biện pháp bố trí sử dụng
Từ năm 2014 đến nay, để đảm bảo cân đối lao động giữa các đơn vị trong trƣờng, đã thực hiện bố trí luân chuyển VCHC, cụ thể nhƣ sau: năm 2014 không thực hiện bố trí, điều chuyển VCHC; năm 2015 bố trí, điều chuyển 08 VC trong đó có 05 VCHC; năm 2016 bố trí, điều chuyển 25 VC trong đó có 10 VCHC (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Nội vụ hằng năm 2015, 2016 của Trƣờng CĐSP Nghệ An). Việc bố trí điều chuyển VCHC đã góp phần sắp xếp lại lao động phù hợp với vị trí công tác cũng nhƣ chuyên môn, nghiệp vụ của từng viên chức.
Để tìm hiểu thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra, kết quả cụ thể nhƣ sau: