- Mục tiêu phát triển của tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng ảnh hướng đến vấn đề tuyển dụng viên chức. tổ chức phát triển theo hướng nào thì sẽ có mô hình công việc theo hướng đó. Quy mô phát triển hay thu hẹp của đơn vị là căn cứ để có hay không việc tuyển dụng thêm người vào tổ chức.
- Vị thế và uy tín của tổ chức: Việc cung ứng các dịch vụ công ra đời từ rất sớm, được nhà nước đầu tư toàn bộ về vốn, cơ sở vất chất và con người để đảm bảo chất lượng cũng như thương hiệu cho cung ứng dịch vụ công trong xã hội. Với vai trò đặc biệt quan trọng của mình thì đòi hỏi nguồn nhân lực làm việc phải có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo có hệ thống và có tính chuyên nghiệp. Trong thời kỳ bao cấp, việc gần như độc quyền về cung ứng dịch vụ công đã giúp cho nhà nước tuyển chọn được một đội ngũ viên chức hùng hậu đáp ứng yêu cầu và tạo nên thương hiệu cho các đơn vị sự nghiệp công lập. Với bề dầy về lịch sử, uy tín và chất lượng, các đơn vị sự nghiệp công lập đã và đang có những sức hút đáng kể đối với lực lượng lao động chất xám hiện nay.
- Khả năng tài chính: đi đôi với chỉ tiêu biên chế thì khả năng tài chính của đơn vị để đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho việc tuyển dụng và sử dụng viên chức. Việc đưa ra các chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương hấp dẫn để thu hút tuyển chọn lao động là một chiến lược mà phụ thuộc rất nhiều vào khả năng tài chính của mỗi đơn vị.
- Nhu cầu nhân sự: yếu tố này đề cập trực tiếp đến việc đánh giá nhu cầu lao động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc dà soát công việc, đối tượng lao động, cân nhắc bổ sung lao động phù hợp để ra được sô lượng nhân sự thật sự cần thiết cho các vị trí thiếu trong tổ chức sẽ đưa ra được những con số cụ thể cho nhu cầu tuyển dụng.
43
- Vai trò, tính chất và đặc điểm của công việc: Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hứng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, đảm bảo an ninh quốc gia, chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích kiếm lợi nhuận.
- Tính ổn định: trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, thì khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này thể hiện ở các đặc điểm như nhiệm vụ, công việc được giao; tỉ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn. Tuy nhiên, xú hướng thiên về tính ổn định có phần bảo thủ cứng nhắc về vấn đề nhân sự đối với các tổ chức công gây ra những hạn chế trong quá trình tìm kiếm nguồn lực cho công tác tuyển dụng. Chủ yếu vẫn mang tính cục bộ, sử dụng nguồn nhân lực nội tại đối với một bộ phận các đơn vị sự nghiệp làm hạn chế khả năng tìm kiếm những ứng cử viên tốt nhất cho vị trí cần tuyển.
- Quan điểm và tư tưởng của nhà quản lý: Nếu tư tưởng tiến bộ, nắm bắt được nhu cầu cũng như tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự cần tuyển thì việc tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả. Ngược lại, nếu tư duy cục bộ, thiếu công bằng trong công tác tuyển dụng sẽ là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tuyển dụng thất bại.
44
Tiểu kết Chƣơng 1
Trong Chương 1, Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận về viên chức và vấn đề tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam. Việc làm rõ đối tượng viên chức thực chất là lao động tri thức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước với những đặc điểm rõ ràng, phân biệt với đối tượng Công chức để từ đó nêu bật các đặc điểm của viên chức. Trong chương này, luận văn cũng nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng viên chức như: các điều kiện, quy trình cách thức tổ chức cũng như là hình thức thi tuyển, xét tuyển đối với đối tượng tham gia ứng tuyển viên chức được quy định theo Pháp luật. Hơn thế nữa luận văn còn phân tích các nguồn lực tham gia tuyển dụng cũng như các phương thức để làm sao thu hút được người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức. Cùng với đó, luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệp tuyển dụng của một số nước trên thế giới và khu vực ngoài công lập ở Việt Nam để làm tiền đề định hướng cho các chương tiếp theo của luận văn. Từ những cơ sở lý luận đã phân tích đó, luân văn nghiên cứu tình hình thực tế tuyển dụng viên chức ở Việt Nam để đánh giá mức độ hoàn thành, ưu điểm và hạn chế trong khâu tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam. Với những kết quả nghiên cứu trên, ở Chương tiếp theo, Luân văn sẽ tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
45
CHƢƠNG 2