3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
3.2.5. Đẩy mạnh về phân cấp tuyển dụng viên chức theo hướng trao quyền tự
chủ cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Phân cấp quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập phải nhấn mạnh đến phân cấp tuyển dụng. Phân định rõ ràng, cụ thể nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của mỗi cấp trong bộ máy chính quyền nhà nước, phát huy tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi cấp chính quyền địa phương, của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở đảm bảo sự thống nhất của Chính phủ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. Nên triển khai mở rộng việc áp dụng phân cấp tuyển dụng cho Đài nhằm phát huy trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo đơn vị, giúp đơn vị tự chủ và chủ động hơn trong quản lý và tuyển dụng viên chức.
Hiện nay, việc tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được áp dụng theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Luật Viên chức hiện hành. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức được quy định tại Điều 24 Luật Viên chức và Điều 5 Nghị định số 29/2012/NĐ- CP. Theo đó, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được giao quyền tự chủ, Tổng Giám đốc Đài thực hiện việc tuyển dụng viên chức thơng qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, được quyết định số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Tuy nhiên, chỉ tiêu biên chế và kế hoạch tuyển dụng vẫn phải thông qua Sở Nội vụ thẩm định và Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội phê duyệt. Chính vì vậy, việc tuyển dụng viên chức không thể thực hiện thường xuyên để đáp ứng nhu cầu lao động ngay với số lượng lao động thấp. Bởi vậy, nên phân cấp toàn bộ về thẩm quyền tuyển dụng cho Đài, nghĩa là việc lập kế hoạch tuyển dụng không cần thiết phải qua Sở Nội vụ thẩm định như hiện nay. Đài sẽ tự chủ trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện thi tuyển hoặc xét tuyển, Sở Nội vụ chỉ nên có vai trị kiểm tra, giám sát. Song song với việc phân cấp tuyển dụng viên chức cần chú trọng nâng cao kinh nghiệm và kiến thức tổ chức thi tuyển, xét tuyển cho lãnh đạo, những người chịu trách nhiệm làm công tác tuyển dụng bằng các buổi tập huấn, phổ biến kiến thức, kế hoạch cũng như kinh nghiệm thực tế, những khó khăn thường gặp trong q trình tuyển dụng.
Để nâng cao tính tự chủ của Đài thì các cơ quan quản lý cần đẩy mạnh hơn nữa việc giao quyền tự chủ trong việc tuyển dụng viên chức. Khi được trao quyền tự chủ về tuyển dụng, bổ nhiệm, bãi nhiệm, đề bạt, luân chuyển và thải hồi sẽ giúp cho Đài chọn lọc được một đội ngũ viên chức chất lượng và hiệu quả.
Việc trao quyền tự chủ cho người đứng đầu trong tuyển dụng phải gắn với trách nhiệm và có cơ chế giám sát hiệu quả. Với xu hướng trao quyền tự chủ cho Đài, Tổng giám đốc Đài phải chịu trách nhiệm về thực hiện các hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Quy định về trao quyền tự chủ cho Tổng giám đốc Đài phải gắn với trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm trong thực hiện nhiệm vụ. Tổng giám đốc Đài cần được quyền chủ động trong quyết định biên chế, ký kết hợp đồng làm việc, quyết định về tiền lương… nhưng phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để xảy ra tiêu cực trong tuyển dụng hoặc tuyển dụng viên chức kém chất lượng.
3.2.6. Thay đổi hình thức và nội dung thi tuyển
Thực hiện tuyển dụng thông qua thi tuyển: Công tác tuyển dụng thông qua thi tuyển đã được Nhà nước quy định và được tổ chức thực hiện từ nhiều năm. Sau nhiều lần điều chỉnh, đến nay các quy định của Nhà nước về thi tuyển viên chức nhìn chung là chặt chẽ. Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong những năm qua, nhằm nâng cao chất lượng viên chức, việc thi tuyển phải đảm bảo các u cầu sau:
Tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển (trên cơ sở nhu cầu cơng tác), bốtrí đúng việc, đúng vị trí cịn thiếu;
Thực hiện bình đẳng trong thi tuyển, phải tuân thủ nguyên tắc đảm bảo công bằng, khách quan, minh bạch từ khâu lập kế hoạch đến tổ chức thực hiện tuyển dụng để cán bộ, viên chức và người dân khơng cịn có cảm giác “vào cơ quan Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền”. Tuyệt đối không tuyển dụng viên chức có chuyên ngành đào tạo khơng phù hợp với vị trí cơng tác cần tuyển;
Thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số những người dự thi đạt kết quả và lấy người có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển. Muốn vậy, số người đưa đi dự thi phải nhiều hơn số lượng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại;
Đổi mới nội dung thi tuyển, ngồi các mơn thi bắt buộc theo quy định của Nhà nước (gồm quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ), thì phần thi nghiệp vụ của ngành cũng
phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển (gồm nghiệp vụ chung của ngành và nghiệp vụ riêng của vị trí cần tuyển).
Bên cạnh việc thay đổi nội dung, hình thức thi tuyển thì trong tuyển dụng viên chức Đài Phát thanh và truyền hình Hà Nội cần chú trọng việc xây dựng bản mô tả công việc, căn cứ vào bản mơ tả cơng việc ta có thể xác định được tiêu chuẩn đối với vị trí tuyển dụng.
3.2.7. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng
Đội ngũ viên chức làm cơng tác tuyển dụng tại Đài khơng có trình độ chuyên sâu về tuyển dụng, họ chủ yếu là kiêm nghiệm. Trong khi tuyển dụng nói chung và tuyển dụng viên chức phát thanh truyền hình nói riêng là một lĩnh vực khó địi hỏi người làm cơng tác tuyển dụng phải được đào tạo những kỹnăng cơ bản (lập kế hoạch, kỹnăng tổng hợp, kỹ năng phân tích….), có kiến thức chuyên môn cao trong lĩnh vực tuyển dụng (nhất là bộ phận ra đề thi, chấm thi, vấn đáp). Chính vì vậy, việc nâng cao trình độ chun mơn của đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng là một việc làm vô cùng bức thiết.
Đội ngũ viên chức nói chung và lãnh đạo Đài nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về cơng tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, chưa thấy hết được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Cơng tác tuyển dụng nói chung, cơng tác quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút thực sựđối với nguồn lao động có chất xám đạt hiệu quảchưa cao. Để hoạt động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả, trước tiên cần thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức làm công tác tuyển dụng, của đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đài. Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, trong công tác sơ tuyển, thi tuyển, xét tuyển đề có thểcó được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào làm việ tại Đài, đảm bảo sự nghiệp phát thanh truyền hình của Đài ngày càng phát triển.
3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền
hình Hà Nội
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của Đài, song đối tượng đăng ký dự tuyển trong các kỳ thi tuyển dụng thường
chỉ thu hút được những ứng viên là lao động hợp đồng, cộng tác viên đang làm việc tại Đài do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ ứng viên có chất lượng cao trên thị trường tham gia dự tuyển khiến Đài bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển chọn được người tài. Nguồn tuyển dụng của Đài hiện nay gồm 2 nguồn chính là nguồn ứng viên từ nội bộ Đài và nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Nguồn ứng viên từ nội bộĐài:
Đài rất coi trọng nguồn ứng viên nội bộ (đó là những lao động hợp đồng, cộng tác viên đang làm việc tại Đài) và có ưu tiên đặc biệt đối với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngồi có cùng trình độ. Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi Đài đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng viên chức theo nguồn này. Tuy nhiên, khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này, Đài cần có biện pháp hiệu quảđể khắc phục những hạn chế của nó:
Viên chức khi được tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộdo đã quen với công việc hiện tại, dễ dẫn đến tính trạng thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong cơng việc, trì trệ trong cơng việc. Điều này là vơ cùng nguy hiểm, nó làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới hoạt động của Đài, đặc biệt những viên chức này là những người trực tiếp tham gia sản xuất chương trình. Để khắc phục tình trạng này Đài cần tổ chức những buổi giáo dục vềtư tưởng, đạo đức và nghiệp vụ cho viên chức mới.
Khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ thì các viên chức được tuyển chọn có cơ hội thăng tiến, còn đối với những lao động hợp đồng hay cộng tác viên khơng được tuyển dụng sẽ có hiện tượng khơng phục, đố kỵ, gây mất đồn kết nội bộ nhất là trong trường hợp ứng viên có năng lực và khả năng như nhau nhưng do nhu cầu tuyển dụng có hạn hoặc do được cộng điểm bởi thuộc diện ưu tiên theo quy định của Pháp luật. Để khắc phục hạn chế này Đài cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họkhông được chọn và ưu tiên họở những đợt tuyển dụng tiếp theo. Điều này giúp họcó động lực phấn đấu, làm việc hết sức lực, năng lực cống hiến cho sự phát triển của Đài.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Đây là nguồn cung cấp đội ngũ viên chức chất lượng cao cho tổ chức và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng và chất lượng, các cơ quan, tổ chức dễ dàng thu hút viên chức từ nguồn này nhất. Trong thời gian qua, Ban lãnh đạo Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã nhận thức được ưu điểm của việc tuyển dụng viên chức từ nguồn bên
ngồi và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn viên chức từ nguồn này. Song trên thực tế khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Đài chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, viên chức, người lao động trong cơ quan và một số ít các ứng viên tự nộp đơn dự tuyển. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia dự tuyển. Vì vậy muốn có được viên chức tốt tuyển dụng từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng hiện có Đài cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng:
Người thân, người quen của cán bộ viên chức trong Đài: Có thể lựa chọn nguồn
tuyển dụng là người quen, con em của cán bộ, viên chức, người lao động trong Đài nhưng chỉưu tiên khi họđáp ứng được đầy đủ các tiêu chí tuyển dụng: phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ….
Nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học đào tạo có chun ngành báo chí, phát thanh truyền hình, cơng nghệ thơng tin, ngoại ngữ, … là nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên trong thời gian vừa qua Đài chưa chú trọng và quan tâm đến nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển nên sẽ cung cấp cho Đài những viên chức có chất lượng cao. Sinh viên, học viên tại các cơ sở này thường được đào tạo bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nhưng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sựthay đổi của môi trường. Cần thiết lập mối quan hệ mật thiết với các cơ sở đào tạo qua đó có thể lựa chọn được những sinh viên thủkhoa, sinh viên ưu tú của các cơ sởđào tạo này.
Nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Sử dụng nguồn này thông qua việc nhờ các tổ chức chuyên nghiệp về nhân sựgiúp. Tuy nhiên, Đài cần chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kỹlưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu. Cách tốt nhất Đài nên phối hợp cùng các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng thì sẽ được những viên chức tốt và phù hợp với công việc. Vì chỉ có Đài mới có thể tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Cần tránh tình trạng các trung tâm giới thiệu việc làm lợi dụng lòng tin của Đài, chạy theo lợi nhuận cung ứng những ứng viên không đủ phẩm chất cần thiết cho cơng việc.
Để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần đa dạng hóa các nguồn lực tuyển dụng, khơng bỏ qua bất cứcơ hội nào để có
thể tìm kiếm được nguồn lực cần thiết cho cơ quan.
3.2.9. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng tại Đài
Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Trong các kỳ tuyển dụng cần bố trí cán bộ giám sát trong công tác thu hồ sơ, đảm bảo thu hồsơ đúng đối tượng, đúng cơ cấu hạng đã được phê duyệt. Tất cảcác thí sinh đủ điều kiện dự tuyển đều được tham gia thi tuyển hoặc xét tuyển mà khơng gặp bất kỳ khó khăn nào. Sở Nội vụ cần tăng cường kiểm tra từ việc lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi, phỏng vấn, sát hạch…. Nhằm đảm bảo tính khách quan, cơng bằng và hiệu quả. Có sự phối hợp với cán bộ, cơng an Thành phố Hà Nội trong q trình tuyển dụng viên chức tại Đài để tránh xảy ra sự cố.
Tăng cường công tác kiểm tra giấy tờ gốc của thí sinh khi nộp hồ sơ dự tuyển: Bằng tốt nghiệp, sổ hộ khẩu, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, chứng chỉ nghiệp vụ…Cần phối kết hợp với Sở Nội vụ, Công an Thành phố Hà Nội để tìm ra và xửlý các trường hợp sử dụng giấy tờ, bằng cấp giả.
Ủy ban Nhân dân Thành phố cần ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định chặt chẽ trách nhiệm, nghĩa vụ của người làm công tác tuyển dụng gắn với công tác thi đua –khen thưởng. Đồng thời xử lý nghiêm minh những trường hợp vi phạm hay có hành vi tiêu cực trong cơng tác tuyển dụng viên chức.
Hồn thiện thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thống thanh tra công tác tuyển dụng tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, đẩy mạnh hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức làm công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát ở các cấp.
Con người chính là nhân tố quan trọng và then chốt nhất. Do đó, cán bộ quản lý nhân sự phải luôn dành sựquan tâm đặc biệt đến việc tuyển và dụng tốt nhân lực, nhân tài cịn các trường cần khơng ngừng nâng cao phương pháp đào tạo để có nguồn nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp và xã hội.
Tiểu kết Chƣơng 3