7. Kết cấu của luận văn
3.1.7. Coi trọng việc đánh giá công chức, chú trọng kết quả công việc
Việc đánh giá công chức tại Chi cục trước hết phải tuân thủđúng quan điểm, đường lối của Đảng, pháp luật cảu nhà nước trong quản lý, đào tạo và
92
sử dụng cán bộ, công chức. Đánh giá công chức, người lao động thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để họ sửa chữa. Khi một công chức, người lao động được lãnh đạo giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi trình độ chuyên môn cao so với công việc người đó đang làm hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn. Đánh giá công chức là công việc thường xuyên, định kỳ trong tổ chức nhằm ghi nhận những thành tích, cố gắng của công chức, đồng thời phát hiện những mặt còn yếu kém để có biện pháp sử dụng hợp lý công chức. Việc đánh giá công chức nếu được thực hiện khách quan, công bằng sẽ là động cơ phấn đấu của công chức để hoàn thành nhiệm vụ, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngược lại việc đánh giá công chức không thực chất, khách quan không những bố trí sử dụng cán bộ không đúng mà làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, ảnh hưởng mục tiêu của tổ chức.
Chi cục QLTT Hà Nội cần phải xác định rõ: tiêu chí đánh giá công chức cần được quy định cụ thể rõ ràng, chi tiết. Lãnh đạo chi cục cần sử dụng nhiều công cụ, kênh thông tin khác nhau để đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức như: đánh giá phản hồi của người dân, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên...; việc đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi công vụ của công chức QLTT, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng; Việc đánh giá công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT cần phải xem xét vị trí công tác của công chức đó có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, xác định nguyên nhân chủquan và khách quan, để từ đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sởtrường của công chức.
93
Chi cục cần căn cứ vào nội dung đánh giá công chức (theo Luật Cán bộ, Công chức 2008) cũng phải xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức theo kết quả công việc như các tiêu chí đánh giá bao gồm:
Nhóm tiêu chí về trình độ đào tạo: Trình độ chuyên môn và kiến thứ cơ bản; Trình độ quản lý nhà nước; Kiến thức thực hành “nghề”; Trình độ ngoại ngữ, tin học. Ở nhóm tiêu chí này, công chức tự đánh giá, nêu lên các điểm mạnh, điểm yếu, văn bằng, chứng chỉ mình đang có.
Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Trình độ lý luận chính trị; Ý thức chấp hành chủtrương đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước và các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
Nhóm tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc: Bám sát 15 chuyên
đề cụ thể mà mọi công chức QLTT đã được đào tạo kiến thức thực hành “nghề” trước khi xếp ngạch kiểm soát viên thị trường và tập trung chủ yếu vào các kỹ năng như: Kinh nghiệm quản lý, sử dụng ghi ấn chỉ trong hoạt động kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính; Kỹ năng xây dựng, lập kế hoạch , phương án kiểm tra, áp dụng biện pháp ngăn chặn; Kỹnăng xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ quản lý địa bàn; Kỹ năng phân công, phối hợp trong hoạt động công vụ; Kỹnăng lập báo cáo…
94
Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: Để đánh giá công chức khách quan hơn cần bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, giải pháp sáng tạo trong công việc... Số xã, phường, thị trấn; số doanh nghiệp/ hộ kinh doanh công chức quản lý địa bàn nắm bắt; Số lượt tham gia kiểm tra xử lý; Số văn bản hành chính tham mưu lãnh đạo, quản lý ban hành; Số lượt vụ việc được kiểm tra, giám sát…), quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Việc đánh giá công chức phải dựa trên năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân chứ không dựa trên lợi ích, tâm lý cá nhân của người đánh giá. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên trên cơ sở kết quả đạt được công chức, dựa trên sự quan sát đánh giá khách quan của người đánh giá.
Các ý kiến khác: khó khăn, vướng mắc, đề xuất giải pháp/ kiến nghị với lãnh đạo, quản lý; cấp trên; các cơ quan chức năng… phải đặt mục tiêu làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, năng lực, sở trường, điểm mạnh, điểm yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác, chiều hướng phát triển của công chức.
Khi đánh giá công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức chi cục cần phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, công minh, cụ thể và tính phát triển. Kết quả đánh giá công chức phải được sử dụng trong công tác đào tạo bồi dưỡng, quản lý sử dụng công chức, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
Trên bản đánh giá năng lực thực thi công vụ của từng công chức, từng đơn vịPhòng, Đội, Chi cục cần có đơn vị riêng giám sát, kiểm tra, xem xét và tổng hợp nội dung đánh giá, phân loại công chức cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh, tình hình thực tế tại thủ đô, từ đó có phương hướng khắc phục tồn
95
tại để nâng cao hơn nữa hiệu quả, kết quả công việc. Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tếlàm thước đo phẩm chất và năng lực công chức.
Việc đánh giá công chức tại chi cục chú trọng kết quả công việc thực hiện có vai trò quan trọng, là tiền đề để chi cục làm tốt công tác đánh giá cán bộ quy hoạch, góp phần làm tốt công tác điều động, luân chuyển, tiếp nhận công chức và bổ nhiệm cán bộ, công chức vào các vịtrí lãnh đạo, quản lý.