2.3.3. Những hạn chế
Hiện nay, Đảng và nhà nước đã có các chính sách hướng đến việc chăm lo đời sống văn hóa tinh thần cho công nhân như: Đề án “Xây dựng đời sống văn hóa CN ở các KCN đến năm 2015, định hướng đến năm 2020” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 1780/QĐ-TTg, mục tiêu phấn đấu năm 2015 có 70% số CN và người sử dụng lao động ở các KCN được phổ biến pháp luật về xây dựng đời sống văn hóa. Nghị quyết hội nghị
lần thứ ba ngày 17/2/2014 của ban chấp hành tổng liên đoàn lao động Việt Nam khóa XI về “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động khu công nghiệp, khu chế xuất”. Các chính sách đã có, nhưng vấn đề quan trọng ở đây là các chính sách đó có đến được tận tay công nhân, bộ phận thực hiện chính sách có thực hiện như đã nêu ra hay không. Thực tế cho thấy rằng Nguyên nhân lớn nhất là chính sách có nhưng thực thi chính sách không đến nơi đến chốn. Ở đây có trách nhiệm của chính quyền và các tổ chức chính trị xã hội, Đảng, đoàn thể. Bản thân công nhân lao động vừa thoát ra khỏi người nông dân và khoác lên mình chiếc áo xanh công nhân, bản chất nông dân chưa được gột bỏ hết.Tính chất bấp bênh của việc làm, của sự tồn tại các doanh nghiệp... khiến việc thực thi các chính sách vụn vặt. Vì vụn vặt chắp vá nên mạnh doanh nghiệp nào, doanh nghiệp đó làm. Khâu kiểm tra, đôn đốc kiểm soát thực thi pháp luật kém.
Bảo hiểm xã hội, trợ cấp xã hội, bảo hiểm y tế, tạo việc làm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, thai sản…là những vấn đề cơ bản mà an sinh xã hội cần giải quyết đối với công nhân. Tuy nhiên, công nhân ở các khu công nghiệp, khu chế xuất làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước thường không được hưởng chế độ này là do chủ doanh nghiệp thường trốn tránh đóng bảo hiểm xã hội hay công nhân không muốn tham gia bảo hiểm xã hội do lo ngại thu nhập sẽ thấp hơn.
Tình trạng bấp bênh trong chính sách bảo hiểm xã hội của công nhân dẫn đến sự bất cập trong chính sách trợ cấp ốm đau, thất nghiệp, thai sản cho công nhân. Đối với khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh, phần lớn lao động nữ nghỉ thai sản nhưng không được hưởng hoặc ít được quan tâm đến chế độ thai sản. Người lao động ốm đau cũng không được chế độ thăm hỏi, trợ cấp do nguồn kinh phí thực hiện chế độ này chủ yếu được trích từ quỹ bảo hiểm xã hội nhưng người công nhân lại không tham gia đóng quỹ.
Phần lớn công nhân khi rơi vào tình trạng thất nghiệp hoặc không có việc làm thường xuyên đều không được nhận trợ cấp thất nghiệp. Có thể nói sự vi phạm về quyền lợi người lao động ở các khu công nghiệp khiến người lao động ít thiết tha gắn bó lâu dài với người sử dụng lao động, với các khu công nghiệp. Đời sống người công nhân vì vậy ngày càng bấp bênh, khó khăn. Những cuộc đình công, bãi công của công nhân ở các khu công nghiệp vẫn liên tục xảy ra, làm cho việc quản lý lao động hiện nay gặp thêm những khó khăn. Cần có tiếng nói và nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc chăm lo, bảo vệ lợi ích người lao động cũng như tham gia cùng với nhà nước quản lý người lao động ở các khu công nghiệp.
Nghiên cứu cho thấy, LĐNNC ít được tham gia các hoạt động xã hội, vui chơi giải trí sau giờ làm việc cho nên nhận thức về xã hội,hiểu biết pháp luật, kỹ năng sống, về sức khoẻ còn nhiều hạn chế. Trong khi, các doanh nghiệp ngoài Nhà nước cũng đã quan tâm tổ chức các họat động văn hoá, thể thao, tạo điều kiện để người lao động tham gia vui chơi giải trí sau thời gian làm việc, tuy nhiên mức độ tham gia và được tham gia các hoạt động này tại các doanh nghiệp của LĐNNC không nhiều. Nguyên nhân chủ yếu có thể là điều kiện khách quan là các doanh nghiệp không tổ chức thường xuyên và thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi chưa hợp lý nên mức độ tham gia của LĐNNC còn rất khiêm tốn.
Các mô hình chưa đủ sức để tác động, giáo dục và quản lý lực lượng lao động nhập cư với xu hướng ngày càng tăng.
2.3.4. Những khó khăn, vướng mắc trong thực hiện
Trên thực tế việc thực thi các chính sách pháp luật về lao động nữ tại các khu công nghiệp, khu chế xuất còn nhiều vấn đề và chưa thực sự đi vào cuộc sống của công nhân lao động nữ. Nhiều hoạt động mang tính hình thức,
đối phó và do chính sự bất cập, thiếu đồng bộ trong việc thực thi chế độ chính sách pháp luật đối với người lao động.
Với mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp là lợi nhuận, việc người chủ sử dụng lao động vận dụng tối đa những điều luật pháp không cấm và sử dụng tối đa sức lao động của người lao động mà chỉ muốn chi trả cho họ khoản chi phí thấp nhất có thể là điều thường xảy ra trong thực tiễn. Không những vậy, một thực tế là đối với những vấn đề không được nêu rõ hoặc nêu chung chung trong luật mà chỉ mang lại lợi ích cho người lao động và làm tăng chi phí của doanh nghiệp sẽ không được doanh nghiệp áp dụng hoặc áp dụng đầy đủ như việc quan tâm đến đời sống của người lao động nữ bao như: Nhà ở, nơi sinh hoạt văn hóa tinh thần, thể dục thể thao, nơi trông giữ trẻ, mẫu giáo...Đây là những vấn đề mang tính xã hội, không trực tiếp thuộc trách nhiệm của người chủ doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những vấn đề này một mình doanh nghiệp khó có thể làm được nếu không có sự hỗ trợtích cực, quyết liệt của Nhà nước, các cấp, các ngành liên quan.
Bên cạnh đó, một phần không nhỏ lao động nữ khu công nghiệp, khu chế xuất chưa nắm được các quy định của chính sách pháp luật và phần lớn lao động nữ làm việc trong các khu công nghiệp đến từ các vùng nông thôn, trình độ tay nghề còn hạn chế, chủ yếu làm việc thủ công nên khi tìm được một công việc có thu nhập đã được coi là một sự may mắn nên dẫn đến tình trạng cam chịu, chấp nhận làm việc khi người chủ doanh nghiệp chưa áp dụng, thực thi các chế độ chính sách pháp luật đối với người lao động theo quy định..
2.3.5. Nguyên nhân
- Thứ hai là: Ở địa phương còn thiếu những loại hình dịch vụ xã hội
CTXH với nhóm, CTXH với cộng đồng…) để có một mô hình can thiệp giúp đỡ, giải quyết các vấn đề xã hộinhư vấn đề trẻ lao đông sớm một cách có chuyên nghiệp mang lại hiệu quả cao hướng đến sự trợ giúp cộng đồng một cách tốt nhất.
- Thứ ba là: Công tác trợ giúp giải quyết vấn đề trẻ lao động sớm còn
chưa hiệu quả bởi còn thiếu một đội ngũ những nhân viên CTXH chuyên nghiệp có đầy đủ kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp để trợ giúp, giải quyết các vấn đề xã hôi mà các cá nhân, nhóm, cộng đồng đang gặp phải trong đó có vấn đề đối với LĐNNC.
- Thứ ba, tâm lý ngại giao tiếp, e dè khi tham gia các hoạt động xã hội của chính những LĐNNC vẫn còn tồn tại khá phổ biến.
Kết luận Chương 2
Trong chương này tác giả đã trình bày và phân tích bốn vấn đề lớn đó là: Một là đặc trưng nhân khẩu xã hội của nhóm nữ công nhân nhập cư bao gồm độ tuổi, trình độ học vấn, quê quán, tình trạng hôn nhân, ghề nghiệp trước khi đến khu công nghiệp; Hai là đánh giá các hoạt động công tác xã hội đối với lao động nữ nhập cư ở KCN VSIP trong thời gian qua. Những thành tựu đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của chúng cùng những khó khăn vướng mắc. Từ đó, để đề xuất những giải pháp và kiến nghị trong chương tiếp theo.
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC XÃ HỘI ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ NHẬP CƯ
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
3.1. Định hướng nâng cao hiệu quả công tác xã hội đối với lao độngnữ nhập cư tại các khu công nghiệp ở nước ta hiện nay nữ nhập cư tại các khu công nghiệp ở nước ta hiện nay
Xã hội luôn luôn vận động, đặc biệt trong điều kiện chúng ta đang phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, đẩy mạnh CNH- HĐH và hội nhập quốc tế, thì sự vận động của xã hội ngày càng nhanh. Do vậy, cần phải thường xuyên xây dựng hoàn thiện chính sách xã hội cho phù hợp. Thực tế hiện nay cho thấy trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, các chính sách đối với LĐNNC và doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa được xây dựng hoàn thiện một cách đồng bộ, chưa thể hiện đầy đủ sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Để bảo vệ quyền lợi của LĐNNC có hiệu quả thì vấn đề quan trọng là phải tham gia xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách đối với lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Mặt khác khi có chính sách xã hội rồi thì vấn đề quyết định là thực thi cho đúng và tham gia giám sát tốt việc thực thi chính sách đối với lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ cho hợp lý. Chính sách ưu đãi các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được thể hiện trong Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996, sau này là Nghị định 30 về "Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ". Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư 03/ LĐTBXH và Bộ Tài chính đã ban hành Thông tư 79/TT-BTC và Thông tư 99/TT BTC hướng dẫn thực hiện Nghị định này. Có thể nói chính sách lao động đối với nữ CNLĐ là khá cụ thể, chi tiết.
Tuy nhiên, việc ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện còn chậm và chưa đồng bộ cho nên việc thực thi trong thực tế gặp nhiều khó khăn. Có những quy định, Điều khoản của Bộ luật Lao động không thể thực hiện được vì chưa có văn bản hướng dẫn.Trách nhiệm của công đoàn và cơ quan pháp lý trong việc kiểm tra giám sát thực hiện chế độ chính sách đối với nữ CNLĐ trong doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa thường xuyên gắn với các hoạt động tại doanh nghiệp. Thực tế, ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước này đã thành lập tổ chức công đoàn, nhưng có không ít công đoàn cơ sở chưa khẳng định được vai trò, vị trí của mình, chưa thực sự là người đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động. Tình trạng vi phạm các cam kết trong lĩnh vực tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, bảo hộ lao động, nhất là vi phạm các qui định về điều kiện và thời gian làm việc, vi phạm các cam kết về tiền lƣơng, tiền công lao động vẫn còn xảy ra. Đặc biệt, tình trạng không đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động nói chung, nữ CNLĐ nói riêng đã gây cho người lao động thiệt thòi rất lớn về nhiều mặt. Do vậy nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn cơ sở trong việc đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích nữ CNLĐ là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Rõ ràng, việc nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động, nhất là đối với nữ CNLĐ, không chỉ mang lại giá trị sản phẩm hàng hoá, hiệu quả kinh tế cho đất nước, mà còn có ý nghĩa rất quan trọng góp phần nâng cao giá trị sức lao động, đảm bảo việc làm ổn định, thu nhập cao, tạo cơ hội tìm kiếm được việc làm cho CNLĐ khi phải sắp xếp lại lao động. Thực trạng trình độ chuyên môn tay nghề của nữ CNLĐ nhất là khu vực ngoài Nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập kinh tế. Vẫn còn một bộ phận nữ CNLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa thấy sự cần thiết của việc nâng cao trình độ về mọi mặt để đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển doanh nghiệp. Mặt khác, cường độ lao động cao, thời gian lao động kéo dài làm cho nữ công
nhân mệt mỏi về sức lực, trí tuệ, nên rất khó khăn trong việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề. Trong vai trò là ngƣời phụ nữ với thiên chức mang thai, sinh con và nuôi con cũng ảnh hưởng đến việc học tập nâng cao trình độ của nữ CNLĐ. Chính sự hạn chế về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của nữ CNLĐ đã ảnh hưởng tới trực tiếp việc làm, thu nhập của họ. Do vậy nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp là một yêu cầu cấp bách nhằm đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập cho cho nữ CNLĐ, đồng thời góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Ngoài ra, nâng cao sức khoẻ cho phụ nữ nói chung và cho nữ CNLĐ nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng. Để nâng cao sức khoẻ cho nữ CNLĐ, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân mỗi người công nhân, còn đòi hỏi phải có sự quan tâm chung của toàn xã hội. Thực tế cho thấy, những năm qua, Đảng, Nhà nước đã nghiên cứu ban hành một hệ thống các chính sách đối với lao động nữ khá đầy đủ. Bộ luật Lao động cũng qui định rõ trách nhiệm của công đoàn trong việc nghiên cứu tham gia với người sử dụng lao động lập kế hoạch bố trí nữ CNLĐ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà, tạo điều kiện cho lao động có việc làm thường xuyên, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của lao động nữ. Điều 118 Bộ Luật Lao động cũng ghi rõ: Doanh nghiệp sử dụng nhiều nữ CNLĐ phải phân công người trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề nữ CNLĐ. Mặc dầu chính sách đã được qui định cụ thể rõ ràng, song trong thực tế việc thực thi chưa nghiêm, nhiều doanh nghiệp chưa quan tâmđến cải thiện điều kiện làm việc cho nữ CNLĐ. Nữ CNLĐ vẫn phải lao động trong những điều kiện có nhiều bụi, tiếng ồn, không khí ô nhiễm, nhà xưởng chưa đảm bảo. Các chính sách về chăm sóc sức khoẻ cho nữ CNLĐ chưa được thực hiện đầy đủ. Nhiều nơi nữ CNLĐ phải kéo dài thời gian lao động, tăng cường độ lao động nhưng lương không tăng, các điều kiện cần thiết cho vệ sinh phụ nữ không đảm bảo đối với cho nữ CNLĐ khu
vực ngoài nhà nước. Do vậy, quan tâm chăm sóc sức khoẻ cho cho nữ CNLĐ là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công đoàn, người sử dụng lao động và của toàn xã hội.
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác xã hội đối với laođộng nữ nhập cư tại khu công nghiệp ở nước ta hiện nay động nữ nhập cư tại khu công nghiệp ở nước ta hiện nay
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách hỗ trợ (vật chất, tinh thần, tiếp cận dịch vụ xã hội,…);
- Chính sách quốc gia
- Chính sách cấp tỉnh (có tính đến mối quan hệ hợp tác với Singapore)
Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự phối hợp hành động của các cấp chính quyền, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội trong công tác xây dựng, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần cho công nhân lao động KCN, KCX
Các cấp uỷ đảng đưa nhiệm vụ xây dựng đời sống văn hoá tinh thần cho công nhân lao động KCN, KCX vào nghị quyết của cấp uỷ; lãnh đạo, chỉ đạo chính quyền, các ngành, các tổ chức chính trị - xã hội có chương trình hành động cụ thể nâng cao đời sống văn hoá tinh thần cho công nhân lao động