Lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991) là sự mở rộng từ mô hình Thuyết hành động hợp lý. Theo mô hình TPB của Ajzen (1991), ý định thực hiện hành vi của con người dựa trên 3 yếu tố: thái độ, chuẩn chủ quan và yếu tố thứ 3 là yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi. Yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi là việc mà cá nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ hội có sẵn. Nhận thức kiểm soát hành vi là việc mà cá nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ hội sẵn có (Ajzen, 1991). Học thuyết TPB được mô hình hóa như sau:
Hình 2.1: Mô hình lý thuyết Hành vi dự định
Nguồn Ajzen (1991) Mô hình TPB được xem như tối ưu hơn mô hình TRA trong việc dự đoán và giải thích hành vi của cá nhân trong cùng một nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu. Bởi vì mô hình TPB khắc phục được nhược điểm của mô hình TRA bằng cách bổ sung thêm yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận.
Lý thuyết hành động hợp lý TRA và Lý thuyết hành vi có hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng minh có kết quả tốt trong việc dự báo các hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard và cộng sự, 1998)
20
2.3 Các nghiên cứu trước
Một số mô hình nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức đã được nghiên cứu và thực nghiệm trong nhiều loại hình tổ chức và và quốc gia khác nhau như: Al-Alawi và cộng sự (2007); Lin (2007); Zahidul và cộng sự (2011); Agyemang và cộng sự (2016). Trong nước có nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014); Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011). Các mô hình này khác nhau ở cả hai biến phụ thuộc và độc lập, mặc dù một số biến phụ thuộc được lặp lại nhiều lần trong các mô hình nghiên cứu. Về các biến phụ thuộc các mô hình thường tìm cách đo lường một yếu tố hoặc (nhiều hơn) về thái độ chia sẻ tri thức, ý định chia sẻ tri thức hoặc hành vi chia sẻ tri thức, tất cả đều thực hiện ở cấp độ cá nhân.
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới
2.3.1.1Nghiên cứu của Lin (2007)
Nhiều học giả và nhà nghiên cứu khẳng định rằng các yếu tố thúc đẩy có thể tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức thành công. Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện để kiểm tra các loại động lực khác nhau (bên ngoài và bên trong) được sử dụng để giải thích các hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên. Bằng cách tích hợp quan điểm tạo động lực vào lý thuyết hành động hợp lý (TRA), nghiên cứu này xem xét vai trò của các yếu tố bên ngoài (phần thưởng tổ chức mong đợi và lợi ích tương hỗ) và bên trong (hiệu quả kiến thức và sự thích thú khi giúp đỡ người khác) trong việc giải thích ý định chia sẻ tri thức của nhân viên. Dựa trên khảo sát 172 nhân viên từ 50 tổ chức lớn ở Đài Loan, nghiên cứu của Lin (2007) áp dụng phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc để khảo sát mô hình nghiên cứu. Yếu tố chia sẻ tri thức gồm hai thành phần là chia sẻ và tiếp nhận tri thức, tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy rằng các yếu tố thúc đẩy như lợi ích có đi có lại, hiệu quả của bản thân trong việc chia sẻ tri thức và sự thích thú khi giúp đỡ người khác có liên quan đáng kể với thái độ và ý định chia sẻ kiến thức của nhân viên. Tuy nhiên, hệ thống khen thưởng của tổ chức không ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và ý định hành vi của nhân viên liên
21
quan đến việc chia sẻ kiến thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “thích thú khi được giúp đỡ người khác” và “tự hiệu quả tri thức” có mối quan hệ.đến việc nhân viên sẵn sàng chia.sẻ tri thức dù trong điều kiện bị áp lực, sự cạnh.tranh và tự tin của nhân viên cũng tác động đến việc chia sẻ tri thức. Việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp sẽ có tác động mạnh mẽ hơn khi nhân viên tự tin với khả năng chia sẻ những tri thức hữu ích cho tổ chức.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007)
Nguồn Lin (2007) Nhân tố phần thưởng dự kiến của tổ chức có rất ít ảnh hưởng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Do đó, các nhà quản lý nên nhận ra rằng phần thưởng của tổ chức chỉ có giá trị tạm thời trong thời gian ngắn. Để thúc đẩy các hoạt động chia sẻ tri thức, ngoài việc tác động đến nhân viên thông qua các khoản khen thưởng, nhà quản lý cần tạo ra một môi trường tương tác thuận lợi cho nhân viên. Có thể nói rằng, việc chia sẻ tri thức không chỉ đơn giản là sử dụng cá nhân tri thức mà còn liên quan đến tương tác giữa con người và xã hội. Nghiên cứu đã bỏ qua các nhân tố khác như môi trường giao tiếp, gắn kết của nhân viên, mức độ học hỏi, niềm tin tác động đến chia sẻ tri thức mà chỉ tập trung vào các học thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức.
Phần thưởng
Lợi ích hỗ tương
Tự hiệu quả tri thức
Thích thú khi giúp đỡ người khác
22
2.3.1.2 Nghiên cứu của Akosile (2019)
Akosile (2019) đã đưa ra mô hình nghiên cứu để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giữa các học giả tại Đại học Bowen, Nigeria. Nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức, cá nhân và công nghệ đối với hành vi chia sẻ kiến thức của các học giả và ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học đến cách họ chia sẻ kiến thức. Thiết kế khảo sát đã hướng dẫn nghiên cứu và bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập dữ liệu từ 151 người trả lời. Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng thống kê mô tả, phân tích Chi-bình phương và hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy trong các yếu tố tổ chức, chỉ có chính sách của trường đại học (β = 0,641, p = 0,023) ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức trong khi các yếu tố cá nhân chỉ có sự tin tưởng (β = 0,785, p = 0,05) ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức. Khi sự tin tưởng giữa nhân viên được nâng cao thì họ sẽ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiều hơn, hệ thống khen thưởng cũng là nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và cộng sự (2007); Oliver và Kandadi (2006) khi kết luận rằng phần thưởng và khuyến khích có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Giảng viên sẵn lòng chia sẻ tri thức nếu nhà trường có cơ chế khen thưởng phù hợp, động lực khích lệ họ. Không có yếu tố công nghệ nào được tìm thấy để ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức. Giới có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức trong khi cán bộ và giảng viên thì không. Sự hài lòng của cá nhân, niềm tin cá nhân, sự cố vấn, hiểu biết và phần thưởng là những yếu tố khác được xác định để ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức.
23
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên
Nguồn: Akosile (2019)
2.3.1.3 Nghiên cứu của Bibib và Ali (2017)
Nghiên cứu điều tra tác động của các yếu tố: động lực bên trong, động lực bên ngoài, sự tin tưởng giữa các cá nhân, sự tham gia vào công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết liên tục đối với hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên tại các trường đại học khu vực công tại Pakistan. Kết quả thu được đã chỉ ra sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng vừa phải với hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả này phù hợp với kết quả của Teh và Sun (2012). Những người tham gia nghiên cứu là các giảng viên trong đó 83% đã làm việc lâu dài. Thông thường, giảng viên chính thức có mức độ tham gia công việc cao (Iqbal, Anwar, & Qasem, 2013) vì họ tận tâm và gắn bó với công việc của mình. Kết quả là, hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên cao vì họ tham gia nhiều vào công việc của mình. Yếu tố cam kết liên tục có ảnh hưởng tích cực với hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu phù hợp với kết luận của các nghiên cứu trước đây (Neyestani và cộng sự, 2013; Teh và Sun, 2011). Unsal-Akbriyik và cộng sự (2012) nhận thấy rằng những giảng viên chính thức sẽ tận tâm hơn với tổ chức của mình. Ở Pakistan, các giảng viên chính thức dành cả đời cống hiến
24
cho trường đại học. Vì vậy, các giảng viên có cam kết liên tục cao sẽ dành nhiều thời gian và tâm huyết trong quá trình làm việc và nhạy cảm trong việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp. Yếu tố sự tin tưởng giữa các cá nhân có ảnh hưởng mạnh đến hành vi chia sẻ tri thức; điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đó (Huang và cộng sự, 2011; Teh và Sun, 2012; Wang và cộng sự, 2012). Tuy nhiên, yếu tố động lực bên trong không có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả phù hợp với một nghiên cứu thực nghiệm, kết luận rằng động lực bên trong không ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các cuộc họp nhóm (Hung và cộng sự, 2011). Yếu tố động lực bên ngoài như phần thưởng của tổ chức cũng không tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên, vì tiền mặt và các phần thưởng hữu hình do các trường đại học cung cấp có thể không được giới học thuật coi là có giá trị (Fong và cộng sự, 2011; Lin, 2007). Hơn nữa, nghiên cứu được thực hiện ở Pakistan, một quốc gia chủ yếu là người Hồi giáo. Bởi niềm tin tôn giáo của mình, trong đó việc chia sẻ tri thức được khuyến khích, các học giả cũng có thể chia sẻ kiến thức của họ mà không quá coi trọng phần thưởng bằng tiền (Jolaee và cộng sự, 2014).
2.3.1.4 Nghiên cứu của Agyemang và cộng sự (2016)
Theo nghiên cứu của Agyemang và các cộng sự về vai trò của 5 đặc điểm tính cách trong việc chia sẻ tri thức giữa các giáo viên (được thực hiện ở Châu Phi cận Sahara). Các tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để chọn mẫu 300 người trả lời, trong đó có 247 người được sử dụng trong phân tích cuối cùng. Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng hồi quy đa bội nhằm xác định các đặc điểm tính cách đối với thái độ chia sẻ kiến thức và ứng xử giữa các giáo viên. Kết quả thu được chỉ ra rằng năm đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến kiến thức thái độ chia sẻ và cách ứng xử của giáo viên. Ngoại trừ đặc điểm tận tâm, tất cả các đặc điểm được sử dụng trong nghiên cứu này chỉ ra sự thay đổi đáng kể trong các biến thể của việc chia sẻ kiến thức thái độ và hành vi của giáo viên.
Rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những người hướng ngoại có cảm xúc tích cực và cảm thấy hài lòng khi làm việc theo đội, nhóm. Những người này có
25
thể tăng cường chia sẻ kiến thức giữa các thành viên trong nhóm để tăng hiệu quả công việc. Gupta (2008) đã nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức ở cấp đại học và báo cáo rằng hoàn thành nhiệm vụ nhóm của học sinh dựa vào tài nguyên trực tuyến có sẵn trong thư viện, sinh viên hướng ngoại luôn cố gắng chia sẻ thông tin với các thành viên trong nhóm để hoàn thành các bài tập của nhóm. Những người có hướng ngoại có xu hướng chứng tỏ mình là người chia sẻ tri thức cho người khác. Nghiên cứu của Ferguson và cộng sự. (2010) cũng chỉ ra ràng có mối quan hệ giữa người hướng ngoại và hành vi chia sẻ tri thức; người hướng ngoại sẵn sàng chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp dù họ có được thưởng hay không (Wang và cộng sự, 2011).
Có thể kết luận rằng năm đặc điểm tính cách đóng một vai trò quan trọng trong việc chia sẻ kiến thức giữa các giáo viên. Một lần nữa, kết luận từ những phát hiện của nghiên cứu này chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể giữa các phát hiện của nghiên cứu này và các nghiên cứu được thực hiện trong Khu vực phía Tây và Châu Á. Không giống như một số nghiên cứu trước đó (Teh và cộng sự, 2011), nghiên cứu này cho thấy rằng tất cả các đặc điểm cá nhân có
mối quan hệ tích cực với việc chia sẻ kiến thức. Tất cả các đặc điểm cá nhân đều
hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức, điều quan trọng là sự tương tác giữa các giáo viên và Ban giám hiệu nhà trường có khuyến khích, tạo điều kiện cho các nỗ lực hợp tác để chia sẻ kiến thức.
2.3.1.5 Nghiên cứu của Anwar (2017)
Anwar (2017) nghiên cứu về mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách hướng ngoại và hướng nội với hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại nơi làm việc. Nghiên cứu này đặc biệt đóng góp về mặt lý thuyết về nhân cách bằng cách khám phá các trạng thái của tính cách chưa được tìm thấy trong bối cảnh của hành vi chia sẻ tri thức. Tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, trong đó 247 mẫu được sử dụng trong phân tích cuối cùng. Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng hồi quy đa bội nhằm xác định các đặc điểm tính cách đối với thái độ chia sẻ kiến thức. Kết quả tìm thấy mối liên hệ đáng kể giữa 5 đặc điểm tính cách cá nhân, tính cách chủ động, hiệu quả sáng tạo và hành vi
26
chia sẻ kiến thức. Tính cách cởi mở, tận tâm, hướng ngoại có liên quan tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức, trong khi tính cách nhạy cảm có liên quan tiêu cực đến hành vi chia sẻ tri thức tại nơi làm việc. Các thành viên của tổ chức, ở tất cả các cấp, cần được đào tạo để quản lý cảm xúc và phản ứng tình cảm của họ một cách thông minh để chia sẻ kiến thức một cách hiệu quả và thu được lợi ích tối đa từ tài sản tri thức của tổ chức.
Ngoài ra, các nhiệm vụ tổ chức phải được giao cho những nhân viên có đặc điểm tính cách hướng nội hoặc hướng ngoại phù hợp để tối đa hóa mức độ thực hiện. Không nên giao tất cả những công việc phức tạp, khoa học kỹ thuật đòi hỏi mức độ chia sẻ kiến thức cao cho những người có tính cách nhạy cảm. Tuy nhiên, những cá nhân thuộc loại tính cách dễ chịu, hướng ngoại, tận tâm và cởi mở có thể xử lý tất cả các hoạt động chia sẻ kiến thức một cách hiệu quả. Cũng có ý kiến cho rằng những công việc đòi hỏi sự đổi mới và sự sáng tạo có thể được thực hiện tốt hơn bởi những người có năng lực tự sáng tạo cao, trong khi những công việc tri thức đòi hỏi sự khéo léo thủ công như chuyển giao công nghệ, liên kết học thuật trong ngành và mạng lưới dựa trên tri thức tốt nhất có thể được thực hiện bởi những người chủ động.
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam
2.3.2.1.Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)
Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương (2011)đã nghiên cứu yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện, tiếp cận bằng thuyết hành vi hoạch định (TPB) và mô hình được bổ sung các tiền tố của thái độ đối với chia sẻ tri thức là tin tưởng vào đồng nghiệp, tự tin vào tri thức cá nhân, ý muốn tạo dựng mối quan hệ để xem xét ảnh hưởng của chúng đến thái độ đối với chia sẻ tri thức của các bác sĩ trong bệnh viện. Nghiên cứu đã xác định được mức tác động của các yếu tố lên hành vi chia sẻ tri thức của các bác sĩ tại các bệnh viện. Thái độ đối với việc chia sẻ tri thức có tác động mạnh nhất, kế đến là kiểm soát hành vi và cuối cùng là yếu tố chuẩn chủ quan. Tuy nhiên khi xét các yếu tố này theo hai nhóm nam và nữ thì có sự khác biệt, kết quả