7. Bố cục của luận văn
2.2Thực trạng công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên tạ
khách sạn nghiên cứu: KS Sài Gòn – à Lạt, KS Ngọc Lan, KS Sammy à Lạt
ơ sở phân tích cho phần 2.2.1 là kết quả tổng hợp từ bộ phận nhân sự của các khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan từ năm 2012 đến tháng 8/2015.
òn cơ sở phân tích cho phần 2.2.2, 2.2.3 và 2.2.4 là kết quả việc thăm dò nhân viên tại 03 khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan từ tháng 4 đến tháng 8/2015 với 282 phiếu hợp lệ (trong 300 phiếu phát ra). Số phiếu phát ra theo một tỷ lệ nhất định tương ứng với từng khách sạn (độ lệch chuẩn cho phép). Kết quả số phiếu hợp lệ thu về được lấy từ 03 khách sạn có sự phân bố như sau:
KS SG- L KS Sammy KS Ngọc Lan Tổng
Tiêu chí Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lƣợng % lƣợng % lƣợng % lƣợng %
Phân bổ 112 39.7% 70 24.8% 100 35.5% 282 100%
Với tỷ lệ phiếu hợp lệ phân bổ: 39.7 % - 24.8% - 35.5% tưng ứng với qui mô từng khách sạn nghiên cứu là hợp lý.
2.2.1 Cơ cấu nhân sự tại các khách sạn nghiên cứu
Trong giới hạn thời gian của đối tượng nghiên cứu, đề tài chỉ tiếp cận và phân tích số liệu từ năm 2012 đến nay (8/2015) làm cơ sở để nghiên cứu vấn đề thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Xét số lượng nhân viên của 03 khách sạn nghiên cứu từ năm 2012 đến nay.
Bảng 2.5: Số lƣợng nhân viên khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan (năm 2012- 8/2015)
ơn vị: người
Khách sạn Quỹ phòng Năm Năm Năm ến
(không đổi) 2012 2013 2014 8/2015 Khách sạn 160 phòng 207 208 204 210 Sài Gòn – à Lạt Khách sạn 102 phòng 100 106 109 111 Sammy à Lạt Khách sạn 91 phòng 140 145 148 148 Ngọc Lan
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự các khách sạn nghiên cứu
Qua thực tế từ năm 2012 đến nay, số lượng nhân viên của các khách sạn nghiên cứu qua các năm không có sự biến động cao. Mỗi năm chỉ tăng hay giảm vài người trên tổng số nhân viên của từng khách sạn. Bởi nhiều lý do khác nhau: (1) Số lượng phòng khách sạn không tăng; (2) Số lượng dịch vụ bỗ sung không tăng hay qui mô không đổi; (3) Phân khúc thị trường khách sạn 4 sao tại à Lạt ổn định; (4)
ơ cấu và bộ máy nhân sự của các khách sạn đã ổn định.
Nếu xét khái quát tỷ lệ trung bình số lượng nhân viên trên một phòng thì khách sạn Ngọc Lan có tỷ lệ cao nhất.
Bảng 2.6: Tỷ lệ số lƣợng nhân viên so với số phòng khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan (năm 2012- 8/2015)
ơn vị: Tỷ lệ nhân viên/phòng
Khách sạn Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
(8/2015) Khách sạn 1.29 1.30 1.28 1.31 Sài Gòn – à Lạt Khách sạn 0.98 1.04 1.07 1.09 Sammy à Lạt Khách sạn 1.54 1.59 1.63 1.63 Ngọc Lan
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự của các khách sạn nghiên cứu ây chỉ là mức đánh giá chủ quan dựa vào tổng số lượng nhân viên khách sạn trên số lượng phòng. Cùng với việc khảo sát thực tế, lượng nhân viên khách sạn Ngọc Lan tham gia vào các dịch vụ bổ sung của khách sạn ngoài dịch vụ lưu trú và ăn uống không cao, thế nhưng tổng lượng nhân viên trên phòng khá cao. iều này đã được nghiên cứu và lý giải bởi các lý do: (1) Khách sạn Ngọc Lan duy trì số lượng nhân viên đủ để đảm bảo cung ứng dịch vụ kịp thời, đảm bảo chất lượng; (2) Công suất phòng luôn ở mức cao (luôn trên 70%, thấp nhất là năm 2013 đạt 67%)6;
(3) Khách sạn Ngọc Lan là khách sạn 4 sao đầu tiên của tập đoàn Thành Thành Công trong lộ trình phát triển hệ thống khách sạn cao cấp của Tập đoàn vì thế chọn khách sạn Ngọc Lan là nơi tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển nhân viên cho các khách sạn khác.
Tất cả điều trên được minh chứng qua tỷ lệ tuyển dụng mới, nghỉ việc qua các năm của 03 khách sạn nghiên cứu:
Bảng 2.7: Số lƣợng nhân viên thôi việc và tuyển mới của khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan (năm 2012- 8/2015)
ơn vị: người
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
(8/2015)
Khách sạn
Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển
việc mới việc mới việc mới việc mới
Khách sạn 10 10 9 10 16 12 4 10 Sài Gòn – à Lạt Khách sạn 4 7 6 12 5 8 1 3 Sammy à Lạt Khách sạn 13 16 20 25 15 18 10 10 Ngọc Lan
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự 03 khách sạn nghiên cứu Từ đó số lượng nhân viên thôi việc và tuyển mới, ta có tỷ lệ các chỉ số thôi việc và tuyển mới so với số lượng nhân viên khách sạn. Số lượng nhân viên thôi việc chính là số lượng nhân viên không làm cho khách sạn nữa và không làm vị trí cũ mà được luân chuyển vị trí, công việc mới. Số lượng nhân viên tuyển mới gồm nhân viên mới hoàn toàn và nhân viên cũ của khách sạn nhưng mới luân chuyển sang vị trí hay công việc mới (tuyển nội bộ).
Bảng 2.8: Tỷ lệ % nhân viên thôi việc và tuyển mới sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan (năm 2012- 8/2015)
ơn vị: %
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
(8/2015)
Khách sạn
Thôi Tuyển Thôi Tuyển Thôi Tuyển Thôi Tuyển
việc mới việc mới việc mới việc mới
Khách sạn 4.8% 4.8% 4.3% 4.8% 7.8% 5.9% 1.9 4.8%
Sài Gòn – à Lạt %
Sammy à Lạt %
Khách sạn 9.3% 11.4% 13,8 17,3% 10.1 12.1 % 6.8 6.8%
Ngọc Lan % % %
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự của các khách sạn nghiên cứu Trong thực tế, số lượng nhân viên được luân chuyển sang vị trí mới, công việc mới chiếm tỷ lệ khá cao vì ban giám đốc các khách sạn luôn ưu tiên cho nhân viên chuyển từ cấp dưới lên hoặc từ các bộ phận khác nhằm đảm bảo sự ổn định và kiểm soát được chất lượng nhân viên. Xét về mặt bằng chung 03 khách sạn nghiên cứu theo bảng trên thì khách sạn Sài Gòn – à Lạt có sự ổn định cao nhất về nhân sự và bất ổn nhất là khách sạn Ngọc Lan (tỷ lệ thôi việc và tuyển mới luôn trên 10% trừ năm 2015).
Bảng 2.9: ơ cấu nhân sự khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan tính đến tháng 8/2015
Đơn vị: người
Khách sạn Khách sạn Khách sạn
ơ cấu nhân sự Sài Gòn – à
Sammy à Lạt Ngọc Lan Lạt Giới tính Nam 90 45 49 Nữ 120 66 99 Trên đại học 0 0 0 ại học 39 24 40 rình độ ao đẳng 31 10 11 Trung cấp 88 28 22 Sơ cấp 22 20 19 Phổ thông 30 29 56 Từ 18-24 70 29 21 ộ tuổi Từ25-34 90 42 73 Từ35-44 33 27 20
Từ 45 trở lên 17 13 34
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự của các khách sạn nghiên cứu Thực tế cho thấy, lực lượng lao động tại 03 khách sạn nghiên cứu tỷ lệ nữ
nhân viên chiếm một tỷ lệ nhất định (khách sạn Sài Gòn – à Lạt: 120/210 = 57.1%, khách sạn Sammy à Lạt: 66/111= 59.5%, khách sạn Ngọc Lan: 99/148=66.9%).
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ % trình độ nhân viên của khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan tính đến tháng 8/2015 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 42% 38% 27% 25% 26% 22% KS Sài Gòn –Đà Lạt 19% 18% KS Sammy Đà Lạt 15% 15% 13% 14% KS Ngọc Lan 9%7% 10% 0%
Trên đại Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Phổ thông học
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự của các khách sạn nghiên cứu Qua biểu đồ trên cho ta thấy, nhân viên có trình độ trên đại học không có khách sạn nào có. Trong nhóm trình độ đại học thì khách sạn Ngọc Lan có tỷ lệ cao nhất (27%) nhưng đồng thời tỷ lệ nhân viên có trình độ phổ thông cũng cao nhất (38%) . iều này ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình quản lý nhân sự cũng như chất lượng dịch vụ của khách sạn. Nhân viên có trình độ cao đáp ứng nhu cầu lao động có nhưng số lượng nhân viên trình độ phổ thông nhiều đòi hỏi ban quản lý khách sạn phải tổ chức các chương trình đào tạo nâng tay nghề, từ đó mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của một khách sạn 4 sao. Trong khi đó, khách sạn Sammy à Lạt có tỷ lệ trình độ nhân viên phân bố trong toàn khách sạn tương đối ổn định hơn so với 02 khách sạn còn lại.
Chất lượng dịch vụ không chỉ phụ thuộc vào cách thức, qui trình quản lý, cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ nhân viên mà còn phụ thuộc nhiều vào cơ cấu độ tuổi của nhân nhiên có phù hợp với đặc tính công việc, kinh nghiệm làm việc.. Quá trình thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng phụ thuộc nhiều vào yếu tố độ tuổi của nhân viên.
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ % phân bố nhóm độ tuổi nhân viên của khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan tính đến tháng 8/2015 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 49% 43% 38% 33% KS Sài Gòn –Đà Lạt 26% 24% 23% KS Sammy Đà Lạt KS Ngọc Lan 14% 16% 14% 12% 8% Từ 18-24 Từ25-34 Từ35-44 Từ 45 trở lên
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự của các khách sạn nghiên cứu Trong 03 khách sạn nghiên cứu thì khách sạn Ngọc Lan có tỷ lệ nhân viên trên 45 tuổi là cao nhất (chiếm 23%), đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm lâu năm và có lợi thế hơn nếu so với 02 khách sạn còn lại: Khách sạn Sài Gòn – à Lạt chỉ có 8% và khách sạn Sammy à Lạt 12% trong tổng lực lượng lao động từng khách sạn. Có nhiều lý do khác nhau có thể lý giải vấn đề này: (1) Khách sạn Ngọc Lan ra đời lâu đời (trên 30 năm), sau khi chuyển đổi chủ sở hữu và nâng cấp lên 4 sao vẫn giữ một số nhân viên có kinh nghiệm; (2) Sức hút nhân sự, nhất là nhân sự cấp cao, có kinh nghiệm lâu năm trong ngành mạnh hơn 02 khách sạn còn lại; (3) Chính sách luân chuyển nhân viên có kinh nghiệm từ các cơ sở khác trong tập đoàn về khách sạn Ngọc Lan tốt; (4) Chính sách nhân sự tập trung nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm tại Ngọc Lan làm cơ sở đào tạo cho nhân viên mới cung ứng cho
các cơ sở khác trong tập đoàn. Nhưng thực tế, đội ngũ lãnh đạo cao nhất của khách sạn: Giám đốc, phó giám đốc tuổi đời còn rất trẻ như Nữ Giám đốc điều hành hiện nay chỉ 34 tuổi. Tất cả điều trên tạo nên sức bật riêng, sự năng động riêng cho khách sạn Ngọc Lan so với các khách sạn còn lại. Nhưng xét về tính ổn định về độ tuổi thì khách sạn Sammy à Lạt có lợi thế hơn. Nhóm độ tuổi chính của Sammy từ 25-34 chiếm 38%, từ 35-44 chiếm 24%, vậy lực lượng chính độ tuổi đã qua một quá trình công tác nhất định, kinh nghiệm và sự năng động sức trẻ con người từ 25 đến 44 tuổi chiếm 62% trong toàn khách sạn Sammy. Trường hợp khách sạn Sài Gòn – à Lạt thì mang tính ổn định, lao động trẻ có, lực lượng thay thế luôn sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phát triển của một khách sạn mới thành lập, không thừa hưởng sự luân chuyển nhân viên nội bộ từ tập đoàn hay khách sạn khác (Nhóm từ 18-24: 33%, nhóm từ 25-34: 43%, nhóm 35-44: 16%, nhóm 45 trở lên: 8%).
Qua quá trình đánh giá một cách khái quát tình hình nhân sự của 03 khách sạn nghiên cứu, ta thấy: (1) Mỗi khách sạn có những đặc thù cơ cấu nhân sự riêng, phù hợp với từng đặc thù hoạt động và quản lý; (2) Mỗi khách sạn có sức hút về nhân sự và hướng phát triển nhân sự khác nhau; (3) ơ cấu nhân sự của các khách sạn nghiên cứu thuộc nhóm trẻ, khả năng phát triển nghề nghiệp cao, năng động trong công việc; (4) Trình độ chuyên môn của nhân viên còn khá thấp nếu xét trong nhóm phân khúc khách sạn 4 sao, còn quá nhiều lao động phổ thông.
2.2.2 ông tác thu hút nhân sự tại các khách sạn nghiên cứu
Quá trình thu hút nhân sự của 03 khách sạn nghiên cứu được phân tích, đánh giá qua kết quả các phiếu thăm dò (xem phụ lục 3.3). Công tác thu hút nhân sự được xét theo 2 nội dung: (1) Nguồn tuyển dụng nhân viên; (2) Sức hút (lý do) nhân viên quyết định lựa chọn nơi làm việc.
Với nội dung nguồn tuyển dụng, trường hợp nghiên cứu này xét theo các nguồn sau: được đề bạt trong nội bộ khách sạn; từ nhân viên thời vụ, thực tập được tuyển dụng; có bạn, người nhà trong khách sạn giới thiệu vào làm; nhân viên cũ trở lại với khách sạn; nhân viên tự do làm ở nơi khác, ngành nghề khác khi khách
sạn đăng tuyển thì dự tuyển; từ khách sạn khác chuyển qua; nhân viên được tuyển trực tiếp hay gián tiếp từ các trường, cơ sở đào tạo; các nguồn khác.
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ % số lƣợng nhân viên đến từ các nguồn tuyển vào các khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan theo kết quả khảo sát
35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 32.6% 22.0% 18.8% 8.9% 5.3% 5.7% 3.5% 3.2%
Được đề Từ nhân Bạn, Nhân viên Tự do Từ khách Từ Khác bạtviên thời người cũ trở lại (KS sạn khác trường
vụ, thực nhà đăng chuyển đào tạo tập trong
KS tuyển) qua giới thiệu
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Từ đây cho ta thấy, các khách sạn có nguồn tuyển từ các trường, cơ sở đào tạo là lớn nhất (32.6%) trong 8 nguồn nhân sự khảo sát. Trong thực tế tại à Lạt hiện nay có đến 6 cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch: Trường ại học à Lạt, Trường đại học Yersin à Lạt, trường ao đẳng sư phạm à Lạt, trường ao đẳng kinh tế kỹ thuật Lâm ồng, trường cao đẳng nghề à Lạt, trường ao đẳng nghề Du lịch à Lạt. ây là nguồn khá lớn cho các khách sạn à Lạt có nhân sự đúng chuyên ngành du lịch chưa kể đến các chuyên ngành khác mà các trường, cơ sở đào tạo trên địa bàn cung ứng. ũng chính tại địa phương có số lượng lớn các trường đào tạo chuyên ngành du lịch nên hàng năm số lượng sinh viên thực tập, làm việc thời vụ tại các cơ sở kinh doanh rất lớn, trong quá trình làm việc này các khách sạn sẽ tuyển dụng một lượng lớn nhân sự khi thỏa mãn được các yêu cầu của công việc. Trường hợp các khách sạn 4 sao nghiên cứu có đến 18.8% nhân sự đến từ nguồn này. Tình hình kinh tế – xã hội à Lạt trên đà phát triển mạnh trong đó nhất là
ngành du lịch nói chung, kinh doanh lưu trú nói riêng nên cũng thu hút một lượng lớn nhân sự từ các vùng miền khác về à Lạt hay thu hút chính từ người dân à Lạt (22%). Lượng lớn nhân sự được tuyển từ nguồn lao động tự do này cho khách sạn. Tóm lại, các nguồn lao động chính của khách sạn là các trường, cơ sở đào tạo, lao động tự do các nơi và từ nguồn sinh viên thực tập, thời vụ.
Với lý do nhân viên quyết định chọn nơi làm việc bởi vì những sức hút riêng của khách sạn được tác giả nghiên cứu dựa trên các yếu tố: chỉ cần có công việc; đơn giản là thích khách sạn (nơi làm việc); thu nhập ổn định từ khách sạn; tìm thấy cơ hội thăng tiến trong nghề; môi trường chuyên nghiệp, đẳng cấp; xác định nơi đây chỉ là bước đệm cho dự định tương lai (lấy kinh nghiệm); hi vọng được đào tạo nâng cao nghề nghiệp; có người nhà/bạn bè đang làm và muốn làm cùng vì nhiều lý do khác; được xem đây là công việc ổn định và nơi đây thích hợp (lương, vị trí, thương hiệu…); hay một lý do nào khác.
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ % lý do nhân viên vào làm ở các khách sạn Sài Gòn – à Lạt, Sammy à Lạt và Ngọc Lan theo kết quả khảo sát
25.0% 20.0% 19.7% 19.7% 15.0% 13.9% 13.0% 10.6% 10.0% 7.0% 7.8% 5.0% 3.5% 4.2% 0.7% 0.0%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả