7. Bố cục của luận văn
3.3.1Kiến nghị với hội đồng quản trị và lãnh đạo tổng công ty
Kiến nghị xây dựng và hỗ trợ nhà ở cho nhân viên. ây là điều kiện để những nhân viên ở xa khách sạn, chưa có nhà ở giảm chi phí sinh hoạt, tiết kiệm cho nhân viên. Họ sẽ toàn tâm toàn ý làm việc cho khách sạn dài lâu. Khách sạn có thể thu một ít phí nhà ở hoặc miễn phí hoàn toàn. Với những tập đoàn có quỹ đất lớn có thể xây dựng các chương trình thuê nhà dài hạn, bán nhà trả góp lãi suất thấp cho nhân viên khách sạn có nhu cầu (xét từng trường hợp cụ thể đáp ứng).
Công đoàn khách sạn phải có tiếng nói, phải đại diện được quyền lợi của người lao động. ông đoàn hiện nay chỉ là tổ chức thành lập cho có, không có quyền hạn thực sự nào trong công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên. ông đoàn cần tham gia một phần trong quá trình đánh giá nhân niên và khen thưởng, đây là chỗ dựa tinh thần trong tổ chức kinh doanh. Nhân viên cần có tiến nói chung để bảo vệ quyền lợi của người lao động ở một mức độ nhất định nào đó. Nhân viên yên tâm hơn trong quá trình lao động và cống hiến của mình. Khi tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả, nhân viên khách sạn sẽ được quan tâm nhiều hơn nhất là mặt tinh thần.
Trao thêm quyền tự quyết, tự chủ cho ban giám đốc khách sạn. Khi có thêm quyền tự quyết, ban giám đốc có thể điều hành, sắp xếp nhân sự một cách chủ động và tích cực theo chuyên môn và đặc thù nhân viên của mình. Công việc sẽ được giải quyết một cách tốt hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn. Tiếng nói và uy thế của ban giám đốc sẽ cao hơn, tập trung được sức mạnh tập thể vì một nhiệm vụ chung của khách sạn mà họ đang điều hành.
3.3.2 Kiến nghị với Sở ăn hóa, hể thao và Du lịch Lâm ồng
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm ồng cần tạo điều kiện và đầu mối thiết lập mối quan hệ thường xuyên giữa các khách sạn 4 sao trên địa bàn à Lạt với: (1) Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Lâm ồng; (2) các cơ quan quản lý nhà nước và sở ban ngành khác của thành phố à Lạt, tỉnh Lâm ồng; (3) Các hoạt
động xây dựng, phát triển, giới thiệu điểm đến à Lạt và Việt Nam; (4) Các tổ chức hoạt động quảng bá, hợp tác kinh doanh trong nước và ngoài nước.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm ồng cần thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề giữa các khách sạn để nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Chính hoạt động này hỗ trợ khách sạn tăng sức hút nguồn nhân lực đến với mình, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của khách sạn hiện tại nỗ lực hơn nữa vì màu sắc, tinh thần, hình ảnh khách sạn mình.
3.3.3. Kiến nghị với ổng cục Du lịch
Tổng cục Du lịch cần đầu tư thêm vào việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành kinh doanh khách sạn để có được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, tham gia vào tiến trình hội nhập, phát triển chung của Du lịch Việt Nam:
- Kết hợp với các tổ chức, tập đoàn khách sạn lớn trên thế giới mở các lớp tập huấn về quản lý khách sạn, quản lý nhân sự cao cấp;
- Mở rộng và tiếp tục chương trình đào tạo nghề theo tiêu chuẩn VTOS hoặc Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề theo Thông tư số 01/2014/TT-BVHTTDL ngày 15 tháng 01 năm 2014 của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cho toàn thể nhân viên khách sạn miễn phí hay thu phí với mức hỗ trợ là chủ yếu;
- Kết hợp với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm ồng tổ chức thi và tôn vinh tay nghề định kỳ hằng năm;
- Kết hợp với các cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn à Lạt (không tính Trường cao đẳng Nghề Du lịch à Lạt trực thuộc Bộ Văn hóa – Thể thao và Du Lịch), Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lâm ồng thiết lập ngành hội Du lịch của tỉnh: các buổi giao lưu, nói chuyện, chương trình đào tạo ngoài cơ sở.. cho sinh viên và người lao động địa phương.
Ngoài ra, cần nâng cao sự phối hợp của Tổng cục, các bộ ngành vì mục tiêu cho sự phát triển của ngành khách sạn nói riêng và ngành du lịch Việt Nam nói chung theo định hướng phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. ần có sự phối hợp chặt chẽ, thường xuyên, liên tục với ban chỉ đạo về phát triển du lịch để thu hút sự quan tâm của nhà nước đầu tư cho du lịch. ồng
thời, cần có sự phối hợp với các ngành, các cơ quan chức năng trong việc quy hoạch phát triển ngành kinh doanh khách sạn bền vững. ặc biệt, cần phối hợp với Bộ Giáo dục & ào tạo, các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các doanh nghiệp trong việc triển khai và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo nhân lực ngành du lịch tại các cơ sở đào tạo tại à Lạt.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở thực tế khảo sát và phân tích công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các khách sạn nghiên cứu cùng với những cơ sở lý luận về công tác này, đề tài đề xuất một vài giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự của các khách sạn. Các nhóm giải pháp trên tập trung vào công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên một số khách sạn 4 sao ở à Lạt mang tính chủ quan của người nghiên cứu. Các giải pháp sẽ hiệu quả hơn cho từng trường hợp khách sạn áp dụng trong việc vận dụng linh hoạt và tùy thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan, khách quan khác tác động.
KẾT LUẬN
Công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những công tác quan trọng bậc nhất của quản trị nhân lực. Thông qua đề tài nghiên cứu thực tế, đề tài luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số khách sạn 4 sao ở Đà Lạt”, tác giả đã giải quyết được các vấn đề sau:
Thứ nhất, trên cơ sở lý thuyết về công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn, tác giả đã hoàn thành một cách cơ bản các nội dung: (1) Khái niệm về thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn; (2) Nội dung của công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn; (3) Tóm tắt sơ lược các thuyết quản trị nhân sự có nội dung liên quan đến thu hút và tạo động lực làm việc của nhân viên; (4) Bước đầu đưa ra khái niệm “chuỗi giá trị thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên”. Bốn nội dung đó là cơ sở lý thuyết cốt yếu để hoàn thành nội dung nghiên cứu trong vấn đề quản trị nhân sự.
Thứ hai, thông qua khảo sát thực tế và phỏng vấn sâu một số người quản lý liên quan đến công tác thu hút và tạo động lực làm việc, đề tài đã đi vào phân tích thực trạng cơ cấu nhân sự, công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên qua phiếu thăm dò và từ đó rút ra những mặt được, chưa được của công tác này tại các khách sạn nghiên cứu trong thời gian vừa qua. ây là kết quả thực tế nhưng chỉ tính đại diện cho một số khách sạn 4 sao ở à Lạt. Vì thế các giải pháp vẫn còn mang tính chất chung chung, vĩ mô.
Thứ ba, xuất phát từ những quan điểm của cơ sở lý thuyết, thực trạng công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các khách sạn nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một vài giải pháp thuộc các nhóm: (1) Hoàn thiện công tác tuyển dụng; (2) Nâng cao hiệu quả các kênh tuyển dụng; (3) Nhóm giải pháp về vật chất: chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi; (4) Nhóm giải pháp về phi vật chất: Xây dựng chế độ làm việc hợp lý, Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và hoạt
động phát triển nghề nghiệp, Nâng cao hiệu quả vấn đề đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc; (5) và một vài giải pháp hỗ trợ khác.
ây chỉ là những giải pháp cơ bản mang tính đại diện nhưng sẽ giúp một phần không nhỏ trong việc hoàn thiện quá trình công tác thu hút và tạo động lực là việc cho nhân viên tại một số khách sạn 4 sao ở à Lạt. Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị nhân lực trong ngành khách sạn cũng như tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành du lịch.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu còn nhiều hạn chế: (1) Số lượng khách sạn nghiên cứu trường hợp chưa nhiều, tính đại diện chưa cao; (2) Thời gian khảo sát đánh giá thực trạng nhân viên (đối tượng nghiên cứu) ngắn, chưa loại trừ các trường hợp biến động nếu thời gian khảo sát dài hơn; (3) Khái niệm “chuỗi giá trị thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên” chỉ mới dừng lại ở khái niệm, chưa xây dựng các tiêu chí đo lường và áp dụng xét hiệu quả trong thực tế; (4) Các giải pháp mang tính chủ quan của người nghiên cứu; (5) Hiệu quả các giải pháp hoàn thiện công tác thu hút và tạo động lực làm việc chưa được minh chứng thực tiễn.
Với những hạn chế từ kết quả nghiên cứu trên, đề tài hi vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian sắp tới với mức độ cao hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Lê Thị Bừng – Nguyễn Thị Vân Hương (2007), Tâm lý học ứng xử, NXB Giáo dục, Hà Nội.
2. Trương Thị Bích Chi (2011), Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty môi trường đô thị thành phố Đà Nẵng”, ại học à Nẵng.
3. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương ông, tp. Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, NXB Thống Kê, tp.Hồ Chính Minh
5. Nguyễn Thị Hồng Dung (2014), Luận văn thạc sĩ “Giải pháp thu hút và tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại DELTA”, ại học Lao động – Xã Hội.
6. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp tp. Hồ Chí Minh.
7. Thái Trí Dũng (2010), Tâm lý học quản trị kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
8. Sơn Hồng ức (2012), Quản trị kinh doanh khu nghỉ dưỡng (resort) – Lý luận và thực tiễn, NXB Phương ông, tp. Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Vân iềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
10. ào Duy Huân – ào Duy Tùng (2014),Quản trị sự thay đổi, NXB Kinh tế, Tp.Hồ Chí Minh.
11. Ngô Công Hoàn – Trương Thị Khánh Hà (2012), Tâm lý học khác biệt, 12. Võ Thành Khối (2006), Tâm lý học lãnh đạo – quản lý, NXB Chính trị Quốc
13. Nguyễn Văn Lưu (2014), Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam, NXB Thông Tấn, Hà Nội.
14. Nguyễn Văn Mạnh, Hoàng Thị Lan Hương (2013), Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn, NXB ại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
15. Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
trong khách sạn”. Tạp chí khoa học đại học Sư phạm thành phố Hồ hí Minh số 49/2013 (Trang 22-30).
16. ồng Thị Thanh Phương – Nguyễn Thị Ngọc An (2012), Quản trị nguôn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
17. Võ Thị Hà Quyên (2013), Luận văn thạc sĩ “Tạo động làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Dệt May 29/3”, ại học à Nẵng.
18. Lê Trương Nhật Quang (2015), Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô”, ại học KHXH & NV Hà Nội.
19. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
20. Nguyễn Quyết Thắng (2014), Quản trị kinh doanh Khách sạn, NXB Tài Chính, tp Hồ Chí Minh.
21. Bùi Anh Tuấn (2003), Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê, Hà Nội.
Sách dịch tiếng việt
22. Tư Mã n (Người dịch: Ngọc Anh, 2011), 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
23. Lục Bội Minh (Người dịch: Trần Khang, 1998), Quản lý khách sạn hiện đại, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
24. Larry Bossidy – Ram haran (Người dịch: Nguyễn Thu Hồng - oàn Thu Hương, 2012), Thực thi, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
25. Lorin Woolfe (Người dịch: Mai Hải Hà – Nguyễn Huy Hoàng, 2006), Kinh thánh về nghệ thuật lãnh đạo, NXB Tri thức, Hà Nội.
26. Patrick Lencioni (Người dịch: Vũ Tiến Phúc – Nguyễn Văn Thắng, 2005),
Năm rối loạn chức năng ở một nhóm lãnh đạo, NXB Trẻ, tp.Hồ Chí Minh. 27. John .Maxwell (Người dịch: Vân Khanh, ỗ Quyên, 2014), Nhà lãnh đạo
giỏi giải quyết vấn đề như thế nào, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
28. Lioyd Field (người dịch: Trịnh ức Vinh, 2010) Kinh doanh và Đức Phật, NXB Tô giáo, Hà Nội.
29. Jim ollins (Người dịch: Nguyễn Dương Hiếu – Tô Tưởng Quỳnh, 2014),
30. Thiệu Vũ (Người dịch: Vũ Thủy, 2011), Kinh dịch ứng dụng trong kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
31. Lawrence Holpp (Người dịch: Nhóm BKD47, 2010), Quản lý nhóm, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
32. Stephen R.covey (Người dịch: Nguyễn Văn Thắng, 2012), Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc, NXB Tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh, tp Hồ Chí Minh. 33.Dale Carnegie (2010), Đắc nhân tâm (sách dịch), NXB Trẻ, tp.Hồ Chính
Minh
34. Steven Lock (Người dịch: Thanh Tuyền, 2015), Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao, NXB ại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
35. Leroy Eims (Người dịch: Nguyễn Thị Nhiên, 2014), Hãy là nhà lãnh đạo biết truyền động lực, NXB Hồng ức, Hà Nội.
36. Nhóm tác giả ại học Harvard (Người dịch: Phạm Ngọc Sáu, 2007), Các kỹ năng quản lý hiệu quả, NXB Tổng hợp tp Hồ Chí Minh, tp Hồ Chí Minh. 37. Nhóm tác giả ại học Harvard (Người dịch: Trần Thị Bích Nga 2002),
Tuyển dụng & Đãi ngộ người tài (Hiring & Keeping the best people), NXB Tổng hợp tp Hồ Chí Minh, tp Hồ Chí Minh.
Tiếng Anh
38. Charles M. Vance - Yongsun Paik (2006), Managing a GlobalWorkforce, M.E. Sharpe Inc, USA.
39. Peter Boxall, John Purcell, Patrick Wright (2007), The Oxford handbook of Human Resource Management, Oxford University Press Inc., USA.
40. Basu, R&Wright, J.N (2008), Total Supply Chain Management, Butterworth – Heinemann.
41. John R.Walker, Mckibbon (2010), Jack E.Miller, Supervision in the Hospitality Industry, Leading Human Resources, John Wiley & Sons, Inc. 42. Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002),
Principles of human resource development, Perseus Publishing, USA.
43. David K. Hayes, Jack D. Ninemeier (2009), Human Resources Management in the Hospitality Industry, John Willy and Sons Inc., Canada.
44. Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development, John Wiley and Sons, New York, USA.
45. Raymond A. Noe (2010), Employee Training and Development, McGraw- Hill/ Irwin, USA.
46. Richard A. Swanson, David E. Arnold (1996), New directions for Adult and Continuing Education, Jossey-Bass Publishers, USA.
47. Dana V. Tesone (2008), Handbook of hospitality human resources management, Butterworth-Heinemann Publisher, USA.
48. Torraco & Swanson (1995), The strategic roles of human resource development, Human Resource Planning, 18(4), pg. 10-21.
49. John P. Wilson (2001), Human Resource Development: Learning for individuals and organizations, Kogan Page Limited, London, UK. 50. Yang Xiao (2010), Thesis “The importance of staff training in the hotel
industry. Case study: Renaissance Shanghai Yuyuan Hotel, University of Applied Sciences.
51. Wasula Wijegunawardane (2008), HRD Experiences in Hotels and the Tourism Sector in Sri Lanka, International Conference Corporate HRD & Skills Development for Employment: Scope & Strategies, final report, pg. 76- 77.
52. Robbins, S.P. (2001), Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: Prentice Hall
53. Smith, Kendall và Hulin (1969), The mesurement of Satisfaction in work and retirement, Cornel University.
54. Porter, ME (1996). Porter, ME (1996). What is strategy? Harvard Business Review, November-December, 61-78. Harvard Business Review, November- December, 61-78.
Tài liệu web
55. Doanh nhân Sài Gòn, Đào tạo và phát triển nhân sự thời khó khăn, http://www.doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/nhan-
su/2013/06/1074816/dao-tao-va-phat-trien-nhan-su-thoi-kho-khan/ , truy cập ngày 23/8/2015;
56. Hoàng Xuân Hạnh, Các lý thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức, http://hoangkim.net.vn/chi-tiet-tin/3688/cac-ly-thuyet-ve-tao-dong-co-lam-