1. Cơ sở lí luận
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo chuyên môn văn 9 PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc - Th.S Bùi Văn Chiêm, giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế.
hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác.
Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộ tài chính.
Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quả cao.
1.2.2.2. Hình thức đãi ngộ phi tài chính
Nội dung công việc gồm
- Mức độ hấp dẫn của công việc. - Mức độ thách thức của công việc.
- Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Tínhổn định của công việc.
- Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển. Môi trường làm việc gồm
-Điều kiện làm việc thoải mái.
- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức. - Lịch làm việc linh hoạt.
-Đồng nghiệp thân ái.
- Giám sát viên ân cần, chu đáo.
Biểu tượng địa vị phù hợp. 10
1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
Việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc: Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như: Công đoàn,...
Kết hợp khoa học - thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách
Cân đối, hài hoà: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan
Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định của Nhà nước (luật lao động), chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, thị trường lao động.
Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ:
Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên và các bộ phận.
Công khai: Chính sách đãi ngộ nhân sự liên quan đến các thành viên trong doanh nghiệp phải công khai trước mọi người.
Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải được bổ sung, sửa đổi kịp thời, phù hợp với tình hình thực tế và quy định của pháp luật.
Có lý, có tình: Việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty, đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên.
Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đưa ra đòi hỏi phải rõ ràng, rành mạch để nhân viên có thể theo dõi và thực hiện được dễ dàng.
1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu 1.3.2.1: Chính sách tiền lương yếu 1.3.2.1: Chính sách tiền lương
Xác định mức lương tối thiểu chung, dựa vào: Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.
Xây dựng hệ thống thang bảng lương, đối với: Nhà quản trị, nhân viên.
Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: Hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương,...
1.3.2.2: Các chính sách khác
Chính sách thưởng: Cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng.
Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người.
Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp.
Chính sách thi đua: Phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
1.3.3. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Tiễn khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:
- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
- Thu thập thông tin đánh giá
- Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động, dựa trên:
Các tiêu chuẩnđánh giá thành tích công tác: Đó là những yêu cầu cụ thể đãđịnh trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sởkết quả của phân tích công việc. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác.Để có được thông tin, cần xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp
Các nguồn thông tin cho đánh giá: Cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân người được đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác.
Các phương pháp đánh giá
Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân được thông qua bảng điểm với các yêu cầu và mức điểm cụ thể
Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng cặp và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn
Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Để đánh giá nhân viên, nhà quản trị thường xuyên ghi chép lại những sự việc quan trọng, những thành tích và sai sót của nhân viên Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: số lần quan sát và số lần nhắc lại của hành vi. Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua hành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện
Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Theo phương pháp này, trọng tâm của việc đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đãđề ra. Phương pháp này đòi
hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc.
1.3.4. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Đối với chính sách tiền lương
Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý.
Thủ tục liên quan đến trả lương bao gồm: Trách nhiệm của các bộ phận liên quan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, nghỉ chế độ, bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thờiđiểm trả lương, cách thức trả lương.
Đối với các chính sách khác: Cần xác định rõ - Quy định nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ,...
- Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt, ... - Thủ tục thăng chức.
- Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc.
- Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độphúc lợi khác.
2. Cơ sở thực tiễn
2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tàiởViệt Nam hiện nay2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp 2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp
Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư.
Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trìnhđộ nào, chuyên ngànhđào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng này đểlàm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng
văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay.
Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ chođiều đã nóiở trên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sở nội vụ thành phố Hà Nọi đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thiii trong kỳ tuyển dụng công chức ttthành phố Hà Nội năm 2013. Theođó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài (1).
Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó, các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”.
2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ
Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.
Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự
nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnhđạo có tư duy quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sang tạo tích cự của cấp dưới.
Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lăp, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tàiở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.
2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặtbằng xã hội bằng xã hội
Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chứ, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trìnhđộ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận (2). Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp.
Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần ttthì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.
(Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)
2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kìđổi mới
Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đóđiểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ lực, trìnhđộ học vấn, trìnhđộchuyên môn kỷ thuật và thể lực của con người Việt Nam từng bước được nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trìnhđẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp.
Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động ở nước ta đã quađào tạo ở mọi loại trìnhđộ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực
sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trìnhđộ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trìnhđộ trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trìnhđộ chuyên môn kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất