2. Cơ sở thực tiễn
2.1.3. Chính sáchđãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã
bằng xã hội
Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chứ, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trìnhđộ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận (2). Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp.
Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần ttthì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.
(Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)
2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kìđổi mới
Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đóđiểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ lực, trìnhđộ học vấn, trìnhđộchuyên môn kỷ thuật và thể lực của con người Việt Nam từng bước được nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trìnhđẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp.
Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động ở nước ta đã quađào tạo ở mọi loại trìnhđộ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực
sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trìnhđộ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trìnhđộ trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trìnhđộ chuyên môn kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tếtrung bình của nước ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chất lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của ngân hàng thế giới (WB – 2011), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nước ở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001 – 2010 của nước ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần (1).
Nhận thức rõđiều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chế và trởlực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức hiện nay đó là nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế chưa đápứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”(2). Do đó, để thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới và sự nghiệp CNH, HĐH Đảng ta yêu cầu: “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”(3). Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứ hai trong nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng.
Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần tập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây:
Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có nhưvậy nhân tài – nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã hội. “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từkhâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thỏa đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng.
Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lí… nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lí như: bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu bản thân họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền… có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũnhững người tài, nhân lực chất lượng cao, không ngừng lao động sang tạo, cống hiến.
Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”.
Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực về việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mìnhđang sốngở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp. Việc thu hút nhân tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực này đẻ họ có thể yên tâm lao đông, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Từ chỉ trương đến thực hiện là cả một khoảng cách lời đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện từ các nhà lãnhđạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động là nhân lực tài năng, nhân lực chất lượng cao. Làm tốt chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài trong nước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là việt kiều đang sống ở các quốc gia trên thế giới về làm việc trong nước sẽ góp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, bảo đảm phát triển bền vững.
Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối với nguồn nhân lực chất lượng cao/nhân tài, “chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ động. Khâu sử dụng nhân tài/nhân lực chất lượng cao còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc dù đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát triển nhân tài”(4). Trong thực tếvẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trìnhđộ học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa (thuộc loại nguồn nhân lực CLC) vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan nhà nước, trong khi các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức lương ưu đãi. Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lõi vào tận ngóc ngách của công tác quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại của “chủ nghĩa thân hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thế lực đáng buồn khác đang tồn tại trọng không ít cơ quan nhà nước về quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụ thể thì tài năng, năng lực không được coi là tiều chí hàng đầu. Điều đó dẫn đến tình trạng lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực CLC, nhân lực tài năng. Vậy nên, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Vì vậy, chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, hoạch định chính sách, trí thức khoa học và công nghệ…đang là rào cản đối với huy động nguồn nhân lực chất lượng cao trong cống hiến và sáng tạo.
Cải tiến công tác tuyển dụng: Xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan. Chính xác để tuyển dụng được đội ngũ người lao động thực sự có trìnhđộ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, vị trí công tác ngày từ đầu.
Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh. Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc đểxây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí
công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động được coi là nhân lực chất lượng cao. Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động chất lượng cao. Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách đúng đắng, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ– nhân lực chất lượng cao. Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt.
Ba là: chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực CLC phải mang tính toàn diện. Trong những năm đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt yêu cầu về tính toàn diện, đồng bộ. Thực tế đang ngày càng bộc lộ rõ những hạn chế, yếu kém về cơ chế, chính sách trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực CLC phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Những sai phạm trong một bộ phận cán bộ lãnhđạo, quản lý, ngoài những lý do mắc sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hắm lợi, vẫn còn không ít cán bộ, đảng viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế về trìnhđộ quản lý, năng lực lãnh đạo, nhất là đội ngũ quản lý các doanh nghiệp – doanh nhân. Hiện nay, tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trìnhđộ thạc sĩ trở lên chỉ là 2,99%, đại học là 37,82% và cao đẳng là 3,56%; tỏng khi đó tỷ lệ có trìnhđộ trung học chuyên nghiệp là 12,33%và trung học phổ thông trở xuống còn chiếm tỷ lệ khá cao: 43,30%.
Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh nghiệp đã ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp, thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và tiền bạc rất lớn của đất nước.
Tình trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên nhân dođội ngũ cán bộ khóa học – công nghệ của chúng ta còn nhiều hạn chế, mặc dù hằng năm số lượng tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên cấp cao… được bổ sung không nhỏ. Không phải các nhà khoa học – trí thức Việt Nam không có năng lực. Phải chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh tế tiểu nông và văn hóa nho giáo mà rất nhiều trí thức Việt Nam chỉ có
động cơ học để làm quan. Vậy nên đã có một lượng không nhỏ các nhà khoa học khi có học hàm, học vị đã chuyển sang làm công tác quản lý. Tri thức chuyên sâu, chuyên ngành nhanh chóng bị xếp lại. Đồng thời, chúng ta còn phải kể tới sự yếu kém về trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật. Chúng ta luôn thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân trìnhđộ cao… Những hạn chế được nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết quả không mong muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng. Vì vậy, để thúc đẩy nhanh tiến tình CNH, HĐH với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và cần tập trung chủ yếu vào ba đối tượng sau đây:
-Đội ngũ cán bộ lãnhđạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành chính gồm những người có tổchức và chỉ số thông minh, có tầm nhìn xa, trông rộng, có năng lực quản lý lãnhđạo, vạch ra đường lối, chủ trương, chính sách, có khả năng quyết định đúng đắn kịp thời, nắm được thời cơ vận hội, dự báo và xử lý những thách thức có hiệu quả; đồng thời phải là những người yêu nước, trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân phẩm, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì Tổ quốc, nhân dân…
-Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: Bao gồm các giám đốc, nhân viên quản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trìnhđộ chuyên môn, thông thạo pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế để có thể quản lý hiệu quả các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh và sẵn sàng nhập cuộc trước xu thế toàn cầu hóa.
-Đội ngũcán bộ khoa học, kỹ thuật: Bao gồm các nhà khoa học đầu ngành đạt chuẩn trìnhđộ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi, trìnhđộ cao, công nhân lành nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ… Đây là lực lượng có khả năng sáng tạo vàứng dụng các thành tựu khoa học – kỹ thuật tiên tiến vào thực tiễn, có khả năng giải quyết các vấn đề phúc tạp, làm việc trong môi trường cạnh tranh…
Bốn là: thực hiệnđổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động.