2. Cơ sở thực tiễn
2.3.4: Xácđịnh mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sựhài lòng của nhân viên
2.3.4.1: Mô hình hồi quy tổng quát
Mô hình hồi quy ban đầu
Mô hình hồi quy tổng quát: Y =β 0 + β1X1 +β2X2 + β3X3 +...+ βiXi + εi. Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
β0: Hệ số chặn (hằng số)
β1, β2, β3,…, βi: Hệ số hồi quy riêng
Xi, X2, X3,…, Xi: Các biến độc lập trong mô hình
εi: Biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổiσ 2.
Sau khi đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tốEFA ta đã xácđịnh được có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viênđối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô. Đó là: “Tiền lương (TL); phụ cấp, trợ cấp (PC_TC); phúc lợi, tiền lương (PL_TT); công việc (CV); môi trường làm việc (MTLV)”. Mô hình hồi quy ban đầu được thể hiện như sau:
Trong đó: ĐGC là giá trị của biến phụ thuộcđánh giá chung của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô
Các giả thuyết cho mô hình:
-β 0: Các nhân tố chính không có mối tương quan với sự hài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
-β 1: Nhân tố “TL” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
-β 2: Nhân tố “PC_TC” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
-β 3:Nhân tố “PL_TT” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
-β 4: Nhân tố “CV” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
-β 5: Nhân tố “MTLV” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
2.3.4.2 : Kiểm định hệsố tương quan
Đểphân tích hồi quy tuyến tính, đầu tiên ta tiến hành xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập lớn chứng tỏ chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặc khác, nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan tuyến tính với nhau thìđó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình chúng tađang xét.
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson ĐG TL PC_TC PL_TT CV MTLV ĐG Pearson Correlation 1 ,375 ,464 ,338 ,424 ,352 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 120 120 120 120 120 120 TL Pearson Correlation ,375 1 ,120 ,140 -,066 ,059 Sig. (2-tailed) ,000 ,192 ,126 ,475 ,520 N 120 120 120 120 120 120 PC_TC Pearson Correlation ,464 ,120 1 ,043 ,133 -,037 Sig. (2-tailed) ,000 ,192 ,643 ,148 ,690 N 120 120 120 120 120 120 PL_TT Pearson Correlation ,338 ,140 ,043 1 ,123 ,008 Sig. (2-tailed) ,000 ,126 ,643 ,180 ,931 N 120 120 120 120 120 120 CV Pearson Correlation ,424 -,066 ,133 ,123 1 ,047 Sig. (2-tailed) ,000 ,475 ,148 ,180 ,612 N 120 120 120 120 120 120 MTLV Pearson Correlation ,352 ,059 -,037 ,008 ,047 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,520 ,690 ,931 ,612 N 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Với mức ý nghĩa 0.01, giá trị Sig của các các nhân tố “TL”, “PC_TC”, “PL_TT”, “CV”, “MTLV” đều nhỏ hơn 0.01, đều này thấyđược các nhân tố đều có tương quan tuyến tính khá mạnh với biến Đánh giá chung của nhân viên.
Cụ thểlà, mối quan hệ tương quan giữa biến Đánh giá (ĐG) và biến Tiền lương (TL) là 0.375, tương quan với biến Phụ cấp, trợ cấp (PC_TC) là 0.464, tương quan với biến Phúc lợi, tiền thưởng (PL_TT) là 0.338, tương quan với biến Công việc (CV) là 0.424, tương quan với biến Môi trường làm việc (MTLV) là 0.352.
Nhìn chung, việc sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp. Tuy nhiên, kết quả phân tích tương quan cũng cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập ở mức tương quan mạnh nên cần quan tâm đến hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy đa biến.
2.3.4.3 : Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính Đánh giá mô hình hồi quy tuyến tính
Đánh giá độ phù hợp của mô hình hổi quy tuyến tính
Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 13(Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Tham sốR 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mức độ (%) sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập. Trong mô hình này, R2 hiệu chỉnh = 61,8% thể hiện các biến độc lập trong mô hình giải thích được 61,8% biến đổi vềsự hài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt
Model R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn củaước lượng Durbin-Watson
1 ,796a ,634 ,618 ,374 1,896
a. Predictors: (Constant), MTLV, PL_TT, PC_TC, CV, TL b. Dependent Variable: ĐG
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Giá trị của Sig( P-value) của bảng ANOVA dùng để đánh giá sự phù hợp (tồn tại) của mô hình. Giá trị Sig nhỏ (thường <5%) thì mô hình tồn tại.
Từ bảng ANOVA ta thấy giá trị Sig bé hơn 0,05 nên mô hình tồn tại.
Bảng 2.13: ANOVAa
Mô hình Bình phương của tổng Df Trung bình bình phương F Sig.
1 Hồi quy 27,703 5 5,541 39,510 ,000b
Phần dư 15,986 114 ,140
Tổng 43,689 119
a. Dependent Variable: ĐG
b. Predictors: (Constant), MTLV, PL_TT, PC_TC, CV, TL
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Kiểm định giả định về hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến 14(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Bảng 2.14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy Mô hình Thống kê cộng tuyến Tolerance VIF 1 (Constant) TL ,953 1,050 PC_TC ,963 1,038 PL_TT ,963 1,039 CV ,955 1,047 MTLV ,991 1,009 a. Dependent Variable: ĐG
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Từ kết quả phân tích hồi quy ta nhận thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của tất cả các biến đều nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance)đều lớn hơn 0,1 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: Sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy, nên tiến hành khảo sát đơn giản là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư Histogram ngay dưới đây:
Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Từ biểu đồ ta thấy được, một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số, đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Giá trị trung bình mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev là 0.979 gần bằng 1. Như vậy có thểnói phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính
Sau khi tiến hành kiểm định, đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy nhằm đảm bảo các biến độc lập trong mô hình có thểgiải thích tốt cho biến phụ thuộc, tôi tiến hành phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter, kết quả hồi quy như sau:
Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
t Sig.
Thống kê cộng tuyến
B ErrorStd. Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) -2,810 ,472 -5,953 ,000 TL ,342 ,066 ,300 5,163 ,000 ,953 1,050 PC_TC ,419 ,063 ,384 6,649 ,000 ,963 1,038 PL_TT ,244 ,060 ,234 4,049 ,000 ,963 1,039 CV ,372 ,062 ,349 6,017 ,000 ,955 1,047 MTLV ,349 ,060 ,331 5,811 ,000 ,991 1,009 a. Biến phụ thuộc: ĐG
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Từ kết quả bảng trên, ta nhận thấy: Các biến độc lập gồm TL, PC_TC, PL_TT, CV, MTLV đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên có thể nói cả 4 biến này giải thích được sự biến thiên về sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Kết quả của mô hình hồi quy dựa vào giá trị của hệ số beta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn khách hàng càng lớn 15(Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Ta có mô hình hồi quy như sau:
ĐG = 0,300×TL + 0,384×PC_TC + 0,234×PL_TT + 0,349×CV + 0,331×MTLV
- Hệ số β1 = 0.300 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Tiền lương (TL) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô tăng lên 0.300 đơn vị.
- Hệ số β2 = 0.384 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Phụ cấp, trợ cấp (PC_TC) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô tăng lên 0.384đơn vị.
- Hệ số β3 = 0.234 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Phúc lợi, tiền thưởng (PL_TT) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô tăng lên 0.234 đơn vị.
- Hệ số β4 = 0.349 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Công việc (CV) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô tăng lên 0.349 đơn vị.
- Hệsố β 5 = 0.331 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Tiền lương (TL) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô tăng lên 0.331 đơn vị.
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết được mô tả qua hình sau:
Sơ đồ 2.3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu
Qua quá trình phân tích hồi quy, ta nhận thấy trong các nhân tố được rút trích biến phụ cấp, trợ cấp (PC_TC) cóảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự với hệ số= 0,384. Điều này phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong công ty TNHH du lịch Lăng cô. Phụ cấp, trợ cấp bao gồm: BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn, trợ cấp giáo dục, đi lại, ăn uống, nhàở, các khoản phụ cấp lương,...Đây là nhu cầu tất yếu của con người khi làm việc, nhân viên mong muốn công ty luôn có những chính sách đáp ứng hợp lý yêu cầu của họ, công ty phải
có trách nhiệm thực hiện những gì mà người lao động mong muốn, điều này sẽ giúp họ yên tâm làm việc và gắn bó với công việc hơn.
Nhân tố ảnh hưởng tiếp theo đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty là biến công việc (CV) với= 0,349. Đãi ngộ thông qua công việc là yếu tố quan trọng trong công tác đãi ngộ phi tài chính, nó là động lực giúp người lao động yêu thích và hăng say làm việc. Mối quan hệ giữa lãnhđạo và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau, cơ hội thăng tiến, khen thưởng, đề bạt, công việc được bố trí, cụ thể và hợp lý là những nhu cầu tất yếu trong công việc của nhân viên.
Nhân tố ảnh hưởng thứ ba là biến môi trường làm việc (MTLV) với= 0,331. Để nhân viên cảm thấy yên tâm và nhiệt tình làm việc thì việc tạo một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh là hết sức quan trọng. Tạo dựng không khí làm việc, bốtrí thời gian làm việc hợp lý, xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và lãnhđạo, đảm bảo điều kiện làm việc là những mong muốn khi làm việc của nhân viên.
Nhân tố ảnh hưởng thứ tư là biến tiền lương (TL) với= 0,300. Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động để thực hiện công việc, đây là nhu cầu tất yếu của mọi người khi làm việc, kiếm thu nhập trang trải cuộc sống.
Nhân tố ảnh hưởng cuối cùng đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô là biến phúc lợi, tiền thưởng (PL_TT) với= 0,234. Phúc lợi, tiền thưởng là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
Với các kết quả phân tích như trên, ta thấy rằng mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và khẳng định có mối liên hệ chặt chẽ giữa các thang đo với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểmđịnh
H1 Nhân tố “TL” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Chấp nhận
H2 Nhân tố “PC_TC” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Chấp nhận
H3 Nhân tố “PL_TT” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Chấp nhận
H4 Nhân tố “CV” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sáchđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Chấp nhận
H5 Nhân tố “MTLV” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Chấp nhận
2.3.4.4 : Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sựtại công ty TNHH du lịch Lăng Cô
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô
Những điểm đạt được
Tiền lương
Tiền lương là một trong những vấn đềquan trọng trong chính sách đãi ngộ nhân sự, lương được công ty TNHH du lịch Lăng Cô chi trả theo năng lực và chuyên môn của nhân viên, công ty luôn đúng hạn khi thanh toán lương, các chính sách vềlương luôn công khai, minh bạch và hợp lý.
Với các mức phụ cấp khác nhau tươngứng các chức vụ khác nhau trong công ty đã thể hiện sự quan tâm của công ty đến cấp cán bộ quản lý và nhân viên, từ đó giúp họ tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc và làm việc hiệu quả hơn.
Bằng việc phụ cấp thâm niên, công ty đã phần nào quan tâm đến những nhân viên làm việc lâu năm, khiến họ trung thành với công ty và làm việc nổ lực hơn, điều này cón tác động đến tất cả nhân viên, khuyến khích họ làm việc lâu dài và gắng bó với công ty.
Công ty đóng BHYT và BHXH cho 100% nhân viên trong công ty theo đúng quy định của pháp luật, điều này cho thấy sự quan tâm của công ty đến sức khỏe làm việc của nhân viên.
Công đoàn công ty thành lậpđã giúp một phần về mặt tinh thần cho nhân viên, khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm hơn trong công việc và cuộc sống.
Để giúp nhân viên cải thiện năng lực và trìnhđộ chuyên môn công ty đã trợ cấp một phần chi phí cho nhân viên học tập và đào tạo hàng năm.
Ngoài ra công ty còn có một số chính sách trợ cấp khác như: Trợ cấp giáo dục, đi lại, ăn ở đã giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, chăm sóc và an tâm hơn khi làm việc.
Phúc lợi, tiền thưởng
Các chế độ phúc lợi như hưu trí; tặng quà, tiền thưởng vào các dịp lễ, tết hay ngày nghỉ được trả lương được công ty quy định rõ ràng, minh bạch và được nhân viên hưởng ứng nhiệt tình.
Tại mỗi bộ phận của công ty điều được hỗ trợ các trang thiết bị, sách báo, tạp chí trong ngành nhằm hỗ trợ nhân viên nắm bắt thông tin một cách kịp thời và nhanh chóng nhằm cải thiện và nâng cao được chất lượng công việc.
Hàng năm công ty tổ chức các chuyến du lịch, tham quan nghỉmát cho nhân viên