Các đặc điểm của doanh nghiệp sẽ quyết định cách thức trả lương, quỹ tiền lương, việc phân phối.
1.3.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp quyết định việc trả lương, tăng lương, giảm lương của người lao động: khi gia nhập thị trường bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn sinh lợi từ vốn bỏ ra, tuy nhiên do tác động của nhiều nhân tố, kết quả sản xuất kinh doanh không đạt như ý muốn. Kết quả sản xuất kinh doanh sẽ tác động tới việc trả lương cho NLĐ, doanh nghiệp kinh doanh đạt lợi nhuận cao, chủ doanh nghiệp có thể tăng lương cho NLĐ. Ngược lại, trước giai đoạn suy thoái kinh tế, sản xuất cầm chừng, lỗ thì doanh nghiệp phải tính tới việc thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động. Do đó, tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp phải điều chỉnh quy chế trả lương bảo đảm phù hợp với tình hình thực tiễn.
- Giá trị công việc đánh giá công việc phức tạp hay đơn giản, yêu cầu đội ngũ lao động nào làm được công việc đó. Giá trị công việc sẽ ảnh hưởng tới vậy xây dựng chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp.
Nếu công việc có giá trị cao thì doanh nghiệp cần xây dựng quy chế trả lương hướng dẫn đối tượng NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Ngược lại giá trị công việc thấp, thì doanh nghiệp thường thuộc các ngành dệt may, da giầy, da công, tái chế, đối tượng mà quy chế trả lương cần hướng dẫn là NLĐ phổ thông.
Hình thức sở hữu doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi quyết định cơ cấu tổ chức, mô hình hoạt động của doanh nghiệp, do đó nó quyết định cách thức tổ
chức lao động, quy chế trả lương của doanh nghiệp. Đối với các công ty TNHH một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu thì cơ chế quản lý tiền lương do nhà nước, chủ sở hữu được phân công quyết định, việc phân phối, chi trả tiền lương, các chế độ chính sách đối với NLĐ thực hiện các quy định chặt chẽ. Ngược lại đối với các doanh nghiệp dân doanh, FDI việc phân phối, chi trả tiền lương do chủ doanh nghiệp tự quyết. Chủ doanh nghiệp bỏ tiền ra sản xuất kinh doanh và họ có quyền lựa chọn cách thức, phương thức trả lương sao cho đạt hiệu quả kinh tế cao nhất, hướng tới mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Do vậy, so sánh giữa quy chế trả lương của doanh nghiệp có yếu tố nhà nước và doanh nghiệp FDI, dân doanh có sự khác biệt, điều này có nguồn gốc xuất phát từ hình thức sở hữu doanh nghiệp. Doanh nghiệp thuộc loại hình thức sở hữu nào thì cũng cần phải xây dựng quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm sở hữu của mình.
1.3.2.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp quyết định chính sách nhân sự của doanh nghiệp là sự cụ thể hóa những chủ trương trong việc sử dụng và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách nhân sự chi phối việc trả lương trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Tùy vào chiến lược phát triển mà doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự mà doanh nghiệp có thể thiết kế hệ thống trả lương, xây dựng quy chế trả lương, chế độ phúc lợi khác nhau. Đối với mỗi thời kỳ phát triển của doanh nghiệp thì chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp, như: chính sách hướng đến đáp ứng đầy đủ nhu cầu đối với người lao động, chính sách nhân sự hướng đến việc tạo điều kiện cho NLĐ phát huy khả năng, sức sáng tạo của mỗi người… Ứng với mỗi loại chính sách là những chế độ, quy định kèm theo trong đó có quy định về thu nhập cho NLĐ. Do vậy, chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng tác động đến quy chế trả lương của doanh nghiệp.
1.3.2.3. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
NLĐ là đối tượng trực tiếp bị chi phối bởi quy chế trả lương. Nếu quy chế trả lương được xây dựng khoa học, hiệu quả, phù hợp, NLĐ được trả lương tương xứng với sự đóng góp của bản thân vào công việc thì sẽ tạo động lực cho NLĐ nỗ lực phấn đấu. Ngược lại nếu quy chế trả lương chưa phù hợp, NLĐ không được trả công xứng đáng với đóng góp cống hiến của mình sẽ dẫn đến những bất đồng trong quan hệ lao động.
NLĐ là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trả lương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế trả lương của NLĐ nhằm đảm bảo sự công bằng cho NLĐ và tính hợp lý của quy chế. Việc tham khảo ý kiến của NLĐ, ngoài lấy ý kiến của những NLĐ trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chế còn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những NLĐ khác.
1.3.2.4 Quan điểm trả lương và đội ngũ cán bộ nhân sự
Quan điểm trả lương của mỗi doanh nghiệp thường theo 3 xu hướng: - Trả lương mang tính cạnh tranh, ở mức cao so với thị trường và các đối thủ.
- Quan điểm trả lương ngang bằng thị trường. - Quan điểm trả lương thấp hơn thị trường.
Tùy theo quan điểm trả lương mà quy chế trả lương của doanh nghiệp được thiết kế phù hợp. Tuy nhiên cần nhớ rằng quan điểm trả lương nằm trong chiến lược nhân sự của một tổ chức. Ngoài ra, đối với các doanh nghiệp nhà nước thì trả lương lại gắn với kết quả sản xuất kinh doanh chứ không phụ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp.
Về đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự cũng ảnh hưởng tới quy chế trả lương, nếu đội ngũ cán bộ chất lượng tốt thì việc áp dụng các phương pháp cách thức phân phối tiền lương sẽ khoa học hiệu quả, giảm thiểu khiếu nại tố cáo, hoặc nhiều thắc mắc trong chính sách nhân sự, giảm thiểu việc sửa đổi, bổ sung quy chế trả lương.