2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1. Quy định của nhà nước về tiền lương
Với đặc thù là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, Tổng công ty là đối tượng điều chỉnh của nhiều văn bản về chính sách lao động tiền lương của nhà nước.
Trong giai đoạn trước ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực, Tổng công ty sử dụng hệ thống thang bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, kể từ khi Nghị định số 49/2013/NĐ-CP có hiệu lực thì Tổng công ty đang tiến hành xây dựng lại hệ thống thang bảng lương, quy chế trả lương và các văn bản liên quan phù hợp với quy định mới của Nhà nước.
Về thang lương, bảng lương: Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp FDI xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, như mức lương bậc 1, khoảng cách giữa các bậc lương, mức lương đối với công việc đòi hỏi qua học nghề, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm... doanh nghiệp căn cứ các nguyên tắc do Chính phủ quy định để xây dựng thang lương, bảng lương, đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương trước khi áp dụng trong doanh nghiệp. Đồng thời, Chính phủ ban hành HTTBLNN áp dụng trong các doanh. Kể từ ngày 1/5/2013, khi Bộ luật
lao động 2012 có hiệu lực thi hành thì các doanh nghiệp không cần đăng ký thang bảng lương như trước, mà chỉ cần gửi thông báo (kèm theo thang bảng lương) đến cơ quan quản lý về lao động theo phân cấp.
Về tiền lương tối thiểu: Chính phủ quy định mức lương tối vùng 2015 thay đổi cụ thể với các mức như sau:
- Vùng I: 3.100.000 đồng/tháng (tăng 400.000 đồng); - Vùng II: 2.750.000 đồng/tháng (tăng 350.000 đồng); - Vùng III: 2.400.000 đồng/tháng (tăng 300.000 đồng); - Vùng IV: 2.150.000 đồng/tháng (tăng 250.000 đồng).
Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Phụ lục của Nghị định này.
2.3.1.2. Trình độ phát triền khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật tác động đến quy chế trả lương của Tổng công ty một cách gián tiếp. Chủ trương tiếp cận khoa học công nghệ, theo xu hướng sản xuất dựa trên các thiết bị công nghệ hiện đại, trong giai đoạn vừa qua. Với mục tiêu làm chủ công nghệ xây dựng tiên tiến trên thế giới, Tổng công ty đã cử hàng loạt cán bộ đi tu nghiệp tại nước ngoài, số cán bộ này về nước được hưởng chế độ đãi ngộ đặc biệt. Theo yêu cầu của Ban giám đốc, bộ phận nhân sự phải khẩn trương xây dựng quy chế trả lương trong đó nội dung đãi ngộ với lao động trình độ cao, lao động được đào tạo ở nước ngoài là ưu tiên hàng đầu.
2.3.1.3. Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh
Tiền lương, thu nhập là yếu tố được NLĐ quan tâm hàng đầu, do vậy quy chế trả lương bảo đảm công bằng, cạnh tranh là điều bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm, chú trọng. Trong quá trình sửa đổi quy chế trả lươngTổng công ty thực hiện điều tra mức lương trên thị trường làm căn cứ xây dựng chế độ cho NLĐ.
- Cung cầu lao động: đóng với trò quan trọng trong hình thành giá cả sức lao động. Đối với những dự án thủy điện của Tổng công ty tại các vùng xa xôi hẻo lánh, bên nước bạn Lào, Campuchia thì nguồn cung lao động rất khan hiếm do vậy phải có các chế độ phụ cấp thu hút để khuyến khích NLĐ chấp nhận rời xa gia đình đến công tác và làm việc.
- Về mặt bằng giá cả sinh hoạt: đối với các địa bàn có mức giá cả sinh hoạt cao như Hà Nội, quy chế trả lương của Tổng công ty phải xây dựng thêm các chế độ phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp xăng xe để hỗ trợ NLĐ.
Đối thủ cạnh tranh là một yếu tổ ảnh hưởng tới quy chế trả lương của Tổng công ty, trong giai đoạn thị trường bất động sản phát triển, việc giữ chân NLĐ bằng các chế độ đãi ngộ, khuyến khích thỏa đáng được ưu tiên, là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới quy chế trả lương. Nếu đối thủ của doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương, chế độ đãi ngộ (quy định trong quy chế trả lương) có nhiều mức đãi ngộ tốt hơn, dẫn xu hướng nhảy việc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp đối thủ, thì công ty cũng phải xem xét điều chỉnh là chế độ đãi ngộ cũng doanh nghiệp nghiệp mình với mức tương xứng.