TCT Sông Đà là công ty TNHH 1TV do nhà nước làm chủ sở hữu cũng như các công ty thuộc loại hình sở hữu này áp dụng hệ thống thang, bảng lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, đồng thời cũng tự xây dựng thang bảng lương chức danh làm căn cứ chi trả lương cho NLĐ.
Bảng 3.1. Phương án Phân phối tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước Stt Quan điểm phân phối Kết cấu Đánh giá
phương lương
án
1 Phân phối hoàn toàn dựa Kết cấu tiền Cách này dẫn đến tiền lương bình theo thang, bảng lương lương gồm quân, không gắn với kết quả công nhà nước. một khoản việc, lao động thâm niên nhiều cao
hơn lao động mới có kỹ thuật cao... 2 Phân phối phần 1 theo Lương cơ bản Cách này khắc phục một phần so
lương cơ bản (thang bảng + lương chức với cách 1, tuy nhiên phần lương cơ lương nhân lương tối thiểu danh công bản tăng lên do Nhà nước liên tục nhà nước vùng hoặc việc. điều chỉnh lương tối thiểu, dẫn đến chung), phần còn lại theo quỹ lương chức danh công việc còn chức danh công việc. lại ít dần, không theo hiệu quả. 3 Phần theo lương cơ bản, Lương cơ bản Cách này vừa một phần trả lương
phần còn lại theo chức + lương theo theo thâm niên, một phần theo công danh công việc, nhưng chức danh việc nhưng khắc phục phần lớn các phần lương cơ bản gồm công việc. hạn chế so với cách 1 và cách 2. Bất thang bảng lương nhân cập là chưa tách khỏi thang bảng mức lương nào đó bảo lương nhà nước, nên không phát đảm quỹ lương cơ bản huy được hoàn toàn việc trả lương không vượt quá 30 - 40% theo chức danh công việc.
tổng quỹ lương.
4 Phân phối hoàn toàn theo Lương chức Cách này khác phục hầu hết các hạn công việc, không gắn với danh theo chế, trả lương theo hiệu quả công thang lương bảng lương công việc + việc (các doanh nghiệp tư nhân, FDI của Nhà nước. lương hiệu đều trả theo cách này).
quả thực hiện công việc.
“Nguồn: Xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà”
Hiện nay đa số doanh nghiệpNN thực hiện phân phối tiền lương theo phương án 2 và 3 tại bảng 3.1, vừa dùng thang bảng lương nhà nước, kết hợp thêm bảng lương chức danh. Tuy nhiên, dù có tiến bộ so với phương án 1 và 2 thì phương án 3 vẫn chưa thoát ra được HTTBLNN. Đối với TCT Sông Đà đang sử dụng phương án 2, tiền lương cơ bản bằng hệ số lương theo thang
bảng lương nhà nước nhân với lương tối thiểu chung, phần lương còn lại được trả theo bảng lương chức danh do TCT Sông Đà xây dựng.
Trong xu hướng giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp, nhà nước đã có chủ trương khuyến khích doanh nghiệp thực hiện trả lương theo thị trường, trên cơ sở đó tác giả đề xuất việc phân phối tiền lương tại TCT Sông Đà nên được xây dựng theo phương án 4 hoàn toàn theo công việc, tách rời thang bảng lương nhà nước. Về phân phối và kết cấu tiền lương, TCT Sông Đà nên thực hiện trả lương theo phương pháp 3P
Hộp 3.1 Trả lương theo 3P
Trả lương theo 3P bao gồm 3 cấu phần:
- Theo chức danh/vị trí công việc (pay for Position): NLĐ sẽ được trả lương tương xứng với công việc họ đảm nhận. Việc thực hiện trả lương theo vị trí công việc dựa trên nên tảng đánh giá giá trị công việc, hình thành thang bảng lương theo vị trí công việc và mức lương trên thị tường. Việc xác định giá trị công việc được thực hiện thông qua nhiều phương pháp phổ biến như: phương pháp HAY, Mercer, Phương pháp chấm điểm yếu tố công việc…
- Theo năng lực cá nhân (pay for Person): doanh nghiệp đánh giá năng lực của từng cá nhân khi sắp xếp NLĐ vào các vị trí chức danh công việc. Thông qua đó, xếp lương NLĐ tương xứng với năng lực làm việc của họ. Cùng một vị trí chức danh công việc, nhưng hai NLĐ có năng lực khác nhau có thể được xếp vào hai bậc lương khác nhau, hoặc áp dụng chế độ phụ cấp tiền lương khác nhau.
- Theo thành tích/ hiệu quả công việc (Performance): Thành tích/ hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân là nhân tố quan trọng làm cơ sở quyết định lương của người đó. Trả lương theo thành tích/ hiệu quả khéo léo hợp lý sẽ là nhân tố tạo động lực thúc đẩy NLĐ nâng cao năng suất. Điều kiện cần là doanh nghiệp phải xây dựng được hệ thống ĐGTHCV công bằng, chính xác, khoa học, hiệu quả.
“Nguồn:VCCI. 2015. Xây dựng hệ thống trả công”
Dựa vào lý thuyết 3P ở trên, TCT Sông Đà xây dựng hệ thống trả công lao động.Trong đó:
20 bậc công việc được đánh giá xếp bậc theo 7 yếu tố là kiến thức chuyên môn; giải quyết vấn đề; kỹ năng giao tiếp; tầm ảnh hưởng; mức độ ảnh hưởng; hiểu biết hoạt động kinh doanh; trách nhiệm lãnh đạo.
Bộ hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cá nhân được dựa trên 4 yếu tố là khả năng giải quyết công việc; hiệu quả công việc; thái độ làm việc và kinh nghiệm.
Bản mô tả công việc thể hiện vai trò, trách nhiệm, trình độ, kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm tối thiếu.
Mụ c tiêu của TCT Sông Đà
20 bậc công việc Bộ hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực cá
Hệ thống các chỉ tiêu KPIs cho các vị trí công
Sơ đồ 3.1 Căn cứ xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà.
“Nguồn: Xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà”
Hệ thống các chỉ tiêu KPIs cho các vị trí công việc được xây dựng tới từng vị trí công việc, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ trách nhiệm của từng NLĐ. Với phương pháp xây dựng KPIs theo thẻ điểm cân bằng dựa vào bốn yếu tố là yếu tố tài chính, yếu tố khách hàng, yếu tố quy trình và yêu tố con người
.
Sơ đồ 3.2 Kết cấu tiềnlương tại Tổng công ty Sông Đà
“Nguồn: Xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà”
Trên cơ sở phương pháp 3Ps, kết cấu tiền lương của NLĐ trong công ty (sơ đồ 3.2) gồm 3 thành phần cấu thành, trong đó thông thường với cấu phần P1 và P2, NLĐ nhận được lương cơ bản hàng tháng, với cấu phần P3 NLĐ
hưởng lương theo năng suất, hiệu quả thực hiện công việc. Như vậy, với định hướng phân phối mới, tiền lương của NLĐ được cấu phần lại, khắc phục được những hạn chế của việc dùng đồng thời hai thang bảng lương nhà nước và thang bảng lương chức danh đơn giản. Kết hợp hài hòa giữa nhân tố thâm niên công tác, năng lực của từng cá nhân và đề cao tính hiệu quả làm việc.
Tuy nhiên, việc thực hiện tốt ra sao, đòi hỏi TCT Sông Đà phải triển khai đồng thời giải pháp hoàn thiện hệ thống thang bảng lương chức danh thống nhất, duy nhất (giải pháp 3.2.3) kết hợp xây dựng được hệ thống ĐGTHCV (giải pháp 3.2.4).