7. Kết cấu của đề tài
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo
Trong quá trình thực hiện chiến lược đào tạo nhân sự, công tác đánh giá luôn được coi là mắt xích quan trọng nhất. Đội ngũ ban lãnh đạo và hệ thống đánh giá cần có thước đo cụ thể nhìn nhận những thành tựu mà nhân viên đem lại
Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng tại công ty cần đảm bảo sự bao quát trên 4 cấp độ:
- Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm của nhân viên với công tác đào tạo của công ty. Phương pháp này thực hiện bằng các bảng câu hỏi liên quan đến các nội dung như: Nội dung khóa đào tạo, Phương pháp truyền tải, Các phương tiện truyền thông được sử dụng, Tài liệu được sử dụng trong khóa học,….
- Cấp độ “đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã học thêm được những gì thông qua các chương trình phát triển tại công ty. Đó chính là kết quả của các bài kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo, hay được nhận biết thông qua các bài phỏng vấn và khảo sát của bộ phận nhân sự. Phương pháp thực hiện như sau: Dùng các phương tiện đo được việc học như phỏng vấn, các bài test để so sánh trình độ học viên trước và sau khi tham gia khóa đào tạo
- Cấp độ “ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã áp dụng những điều đã học trên vào công việc hàng ngày như thế nào. Nó được đo lường bằng kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá bằng các hình thức như: kiểm tra kĩ năng và thái độ trước và sau đào tạo, đánh giá chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu được,…
- Cấp độ “kết quả”: Ở cấp độ cao nhất này, các đánh giá chỉ xem chương trình đào tạo đem lại hiệu quả gì thông qua các phân tích và chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu về
Quá trình đào tạo có thành công hay không phụ thuộc vào cả doanh nghiệp lẫn nhân viên trong công ty. Một tập thể tốt sẽ được gây dựng vững chãi. Doanh nghiệp đã nâng cấp hoàn thiện hơn về nội dung và hình thức, thì phần còn lại sẽ do nhận thức của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
Bảng 3.1 Đề xuất biểu mẫu đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo Đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo
Tên khoá đào tạo: ……….. Thời gian diễn ra:... Địa điểm: ……….. Người đánh giá: ……….. Chức danh: ……… Bộ phận: ………..
Nội dung Tiêu chí
Mức độ đánh giá 5 4 3 2 1
Kế hoạch đào tạo
Thời gian diễn ra đào tạo có hợp lý không?
Số lượng học viên của lớp có phù hợp không?
Phương pháp và hình thức đào tạo có phù hợp không? Triển khai đào tạo Công tác tổ chức
Phòng học, trang thiết bị có đạt yêu cầu? Công tác chuẩn bị có tốt không?
Nội dung khóa học
Khóa học có đem lại nhiều kiến thức không?
Nội dung học có phù hợp với thực tế không?
Nội dung học có rõ ràng, dễ hiểu không? Khóa học có đạt được mục tiêu đề ra?
Giảng viên
Có chuẩn bị tốt bài giảng không? Có giải đáp tốt thắc mắc của học viên
không?
Có tạo điều kiện tốt cho học viên trao đổi, thảo luận?
Phương pháp giảng dạy, thuyết trình?
Ý kiến khác:
………
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)
Trên cơ sở các bản đánh giá, các trưởng phòng ban căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được kết quả làm việc của từng nhân viên. Sau đó, tổng hợp lại kết quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền quyết định. Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu chưa làm tốt thì công ty cần xem xét tiến hành đào tạo thêm để cải thiện kiến thức và nâng cao trình độ cho họ.
Đối với những nhân sự mới vào công ty, cần tạo môi trường để họ thoải mái phát huy sở trường sẵn có, tạo tinh thần thoải mái để cống hiến. Một tinh thần tốt có tác dụng rất cao cho quá trình làm việc và tình cảm gắn bó với công ty.
=> Để làm được điều này, trước hết trưởng bộ phận mỗi phòng ban cần quan sát từ khi phỏng vấn, nắm bắt điểm mạnh và điểm yếu của họ. Tập trung ban đầu vào sở trường mà mục tiêu nhân sự hướng tới, từ đó sắp xếp vị trí và công việc phù hợp, để họ góp phần tạo nên thành quả chung của cả doanh nghiệp. Ở những điểm nhân sự làm chưa tốt, cần góp ý, đưa ra lời nhận xét, cảm thông, từ đó điều chỉnh và uốn nắn trong xuyên suốt quá trình làm việc.
Hơn thế nữa, ngay từ đầu, khi tuyển dụng, công ty đưa ra những cơ hội về thăng tiến trong công việc, chức vụ tương lai cho tất cả các bộ phận. Đưa ra được những tiêu chuẩn của từng vị trí mà mỗi nhân viên đang đảm nhiệm, từ đó họ có động lực phấn đấu đạt mục tiêu riêng. Từ đó, sẽ hạn chế dần những nhược điểm, phát huy những khả năng tích cực nhằm góp phần vào sự phát triển công ty.
Công tác đánh giá nhân viên một cách chính xác với năng lực của từng cá nhân là kỹ năng rất quan trọng. Trong quá trình đánh giá, ngoài việc đánh giá từ bộ phận quản lý, hình thức tự đánh giá khuyến khích tính chủ động của người lao động. Để nâng cao hiệu quả sử dụng việc này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều bộ phận, các cấp quản lý và ý thức của toàn bộ lao động trong công ty. Cụ thể như sau:
- Tạo động lực tích cực của nhân viên:
“Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào trình độ và thái độ làm việc của người lao động đối với công việc. Phải mất một thời gian người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, sau đó mới phát huy được khả năng bà có sự đóng góp tích cực cho đơn vị”. Vì vậy, việc tạo động lực tích cực cho nhân viên là một việc làm cần phát huy, hướng những mục tiêu cá nhân của họ sẽ song hành cùng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
- Sử dụng lao động giàu kinh nghiệm đã qua đào tạo
Với bộ phận nhân sự đã được qua các lớp đào tạo, nhất là những nhân sự cứng tay nghề, đặt họ vào những công việc đòi hỏi kĩ năng cao hơn để có thể phát huy những gì bản thân đã rèn luyện. Từ đó họ có thể tự đánh giá rằng công ty đang rất trọng dụng mình, bản thân họ sẽ thấy tầm quan trọng của mình trong doanh nghiệp.
- Động viên, khuyến khích và có khen thưởng:
Tất cả những cống hiến của nhân viên dù là ít hay nhiều, sớm hay muộn đều là những thành quả của cả doanh nghiệp, Greenoffice phải biết trân trọng và tận dụng những thành quả đó, tạo niềm tin cho nhân sự rằng doanh nghiệp mà mình đang gắn bó là điều đúng đắn.