6. Kết cấu đề tài
3.3.1 Giải pháp đánh giá chính sách công tác đãi ngộ nhân lực
*) Mục tiêu
- Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty một cách có hiệu quả
*) Nội dung
Cùng với hoạt động lập kế hoạch đãi ngộ, việc đánh giá công tác đãi ngộ cũng cần được Công ty chú trọng nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực.
Công ty có thể áp dụng quy trình đánh giá bao gồm các bước: Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá
“Cần lập kế hoạch đánh giá trước khi tiến hành đánh giá công tác đãi ngộ trong Công ty, việc thiết lập này phải đảm bảo các yêu cầu.
Xác định được mục tiêu đánh giá: Đối với công tác đãi ngộ, mục đích của quá trình đánh giá là tìm ra nguyên nhân những thành công hay thất bại
giúp cho lãnh đạo có quyết định điều chỉnh đúng đắn nhằm làm cho công tác đãi ngộ hoàn thiện hơn.
Xác định được phạm vi đánh giá: Dựa vào mục tiêu, nguồn lực và các thông tin sẵn có để xác định phạm vi, thời gian đánh giá phù hợp, phạm vi đánh giá là chỉ số quan trọng trong quá trình đánh giá. Với số lượng nhân lực không lớn, việc chọn mẫu là đơn giản hơn rất nhiều, tiết kiệm thời gian và hiệu quả đánh giá sát thực.
Chọn các chỉ số đánh giá: phòng Nhân sự có trách nhiệm thiết lập hệ thống các chỉ số cần đánh giá cho công tác đãi ngộ, hệ thống đảm bảo bao quát được các khía cạnh của cả hoạt động đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Chọn cách thức khảo sát: hiện tại Công ty đang tiến hành để đánh giá hiệu quả công tác đãi ngộ thông qua việc phát hành bản tin nội bộ có thu thập ýkiến phản hồi của các cá nhân. Đây là cách thức rất hay để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên cũng như tiếp nhận nhanh những phản hổi tiêu cực đối với chính sách đãi ngộ, tuy nhiên, Công ty cũng có thể kết hợp trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên để nắm rõ những ý kiến và nguyện vọng của nhân viên với chính sách đãi ngộ đang áp dụng.
Bước 2: Thực hiện đánh giá
Quá trình thực hiện việc thu thập dữ liệu cần tiến hành đồng bộ, lựa chọn thời gian hợp lý. Cần chú trọng việc thu thập kết quả chính xác, tránh tình trạng qua loa chỉ đáp ứng số lượng của nhân viên.
Bước 3: Phân tích số liệu, sử dụng kết quả đánh giá
Sau khi thu thập các thông tin cần thiết phải tổng hợp phục vụ cho mục tiêu đánh giá hoạt động.
So sánh mục tiêu đề ra: kết quả thu thập phải được đối chiếu với kết quả đặt ra ban đầu trong bản kế hoạch đánh giá để xác định quá trình đánh giá có được tiến hành nghiêm túc hay không, kết quả thu thập có đủ tiêu chuẩn để tổng hợp hay không.
So sánh với chính sách đãi ngộ trước đây: việc so sánh này sẽ giúp cho lãnh đạo thấy được sự thay đổi về mức độ hài lòng của NLĐ trong Công ty giữa chính sách cũ và chính sách mới. Đây là cơ sở để lãnh đạo có thể chọn lọc yếu tố phù hợp phục vụ cho điều chỉnh các chính sách đãi ngộ tiếp theo.
Rút ra kết luận và những nguyên nhân thành công hay thất bại, trong vấn đề đánh giá mối quan hệ cấp trên cấp dưới đóng vai trò quan trọng thông qua việc nắm bắt tâm lý NLĐ. Sự hài lòng hay bất mãn của NLĐ là yếu tố để nhà quản trị xem xét lại bản kế hoạch đãi ngộ đã đề ra. Lãnh đạo có thể trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên hoặc cán bộ cấp quản lý để nắm rõ những ý kiến và nguyện vọng của NLĐ với chính sách đãi ngộ đã áp dụng. Việc so sánh kết quả đánh giá với mục tiêu đề ra và chính sách đãi ngộ trước đó là vấn đề cần thiết nhằm mục đích phát hiện vấn đề xác định nguyên nhân thành công hay thất bại trong công tác đãi ngộ, tiến hành quá trình đánh giá một cách chặt chẽ sẽ giúp Công ty xác định được hiệu quả của việc triển khai những kế hoạch đãi ngộ đã được thiết lập, qua đó nhận biết những ưu điểm của kế hoạch đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát hiện những bất cập để có những điều chỉnh hợp lý.”
*) Điều kiện thực hiện giải pháp
Công ty cần hướng tới việc xây dựng một quy trình đánh giá hoạt động đãi ngộ một cách toàn diện, tiến hành thường kỳ. Hoạt động đánh giá phải được tiến hành trước, trong và sau quá trình triển khai công tác đãi ngộ. Quá trình đánh giá cần phải được lên kế hoạch cụ thể, xác định đúng mục tiêu, khách quan. Quá trình đánh giá không chỉ dựa trên kết quả công việc đạt được mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến của NLĐ và những chỉ số biến động về lao động trong thời gian áp dụng kế hoạch đãi ngộ. Việc nắm bắt tâm lý NLĐ rất quan trọng và cần thiết đối với nhà quản trị. Sự hài lòng hay bất mãn của NLĐ là yếu tố để nhà quản trị xem xét lại kế hoạch đã đề ra.