6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
3.3.2. Giải pháp về con người
Nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu phát triển và xu thế hội nhập thông qua công tác đào tạo phát triển.
Đào tạo phát triển là một hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có hệ thống, có kế hoạch và phải được ưu tiên hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp đặc biệt trong những công ty chuyên về cung ứng dịch vụ như công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng bởi lẽ công ty về cơ bản vốn là một công ty dịch vụ (tuy có sản xuất nhưng không lớn và doanh thu chủ yếu là từ dịch vụ) nên đội ngũ lao động đa phần là nhân viên văn phòng, đồng thời nguồn thu chủ yếu của công ty lại từ các hoạt động dịch vụ như: dịch vụ vận tải, cho thuê bến bãi... và đặc biệt là công ty là trung gian liên hệ với Tổng công ty than nhận cung ứng than cám cho các nhà máy sản xuất xi măng, vì vậy điều cốt yếu là làm sao công ty có thể sử dụng hiệu quả nhất những nguồn lực hiện có của mình để tạo ra lợi nhuận lớn nhất.
Để có thể sử dụng một cách tối ưu nguồn lao động, tiền vốn, cơ sở vật chất và các lợi thế sẵn có thì đòi hỏi người cán bộ quản lý trong công ty cần phải có kiến thức tổng quát về kinh tế, am hiểu về kỹ thuật cũng như tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Mặt khác trong cơ chế thị trường, mọi hoạt động diễn ra trên thị trường đều do các quy luật thị trường điều khiển, trong đó quy luật cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới để đứng vững và phát triển, trong đó đối với công ty hiện nay thì phương pháp lãnh đạo và chiến lược sản xuất kinh doanh là quan trọng hơn cả. Tuy nhiên đó chỉ là những yếu tố tĩnh và để đổi mới được những yếu tố này trước hết phải đổi mới về con người vì đây là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực và cũng là những người đã xây dựng và tổ chức thực hiện các yếu tố đó. Để đổi mới con người, bên cạnh việc tổ chức hợp tác giao lưu thông qua các buổi hội thảo khoa học, hội thảo chuyên môn thì cán bộ công nhân viên phải tích cực tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ trẻ, những người kế cận sự nghiệp phát triển sự nghiệp của đơn vị.
Tuy nhiên để đảm bảo công tác này đạt hiệu quả ta không thể bỏ qua một công tác hết sức quan trọng đó là công tác tuyển dụng. Tuyển dụng quyết định yếu tố đầu vào của quản lý, do vậy ngay từ khâu đầu tiên tuyển chọn nhân viên cán bộ cần phải có những yêu cầu, tiêu chuẩn thực tế, phù hợp để tuyển chọn cho công ty những người đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời trong quá trình hoạt động công ty cũng cần mạnh dạn loại bỏ những cá nhân, cán bộ có trình độ yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu công việc (điều này có được nếu như công ty có thể ban hành được một quy chế tuyển dụng hợp lý và đủ mạnh để áp dụng nó một cách nhất quán). Mặt khác công ty nên kết hợp những cán bộ trẻ có trình độ học vấn cao với những cán bộ có thâm niên nghề lâu năm giàu kinh nghiệm để qua đó có sự học tập từ cả hai phía, đồng thời tận dụng được các mặt mạnh của cả hai loại cán bộ quản lý này.
Trong công ty hiện nay công tác đào tạo không được mấy chú trọng, việc đào tạo mới chỉ dừng ở những khoá đào tạo trong ngắn hạn, tức là khi có những khoá đào tạo ngắn hạn do Tổng công ty xi măng tổ chức hoặc khi có những chủ trương chính sách do Nhà nước, Tổng công ty ban hành về lương, cơ cấu ... được ban hành và phổ biến thông qua các lớp ngắn hạn thì công ty sẽ cử nhân viên tới tham dự sau đó về phổ biến lại trong cho các nhân viên khác. Trong công ty không hề có những hình thức đào tạo dài hạn và trung hạn, nhân viên nào có nhu cầu theo học các khoá học về kỹ năng, kiến thức trong dài hạn và trung hạn đều phải tự liên hệ và hầu như không hề có hình thức hỗ trợ nào từ phía công ty, ngay cả những khoá đào tạo ngắn hạn hầu như cũng chỉ mang tính chất bắt buộc, rõ ràng điều này không hề tạo điều kiện, khuyến khích nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ. Điều này một phần cũng xuất phát từ đặc điểm của công ty, do là một công ty cung ứng, phục vụ cho các nhà máy sản xuất xi măng nên hoạt động của công ty không thể đình trệ, mặt khác do trụ sở đặt tại Hà Nội là nơi rất khó khăn về địa điểm vì vậy công ty không thể thực hiện được những khoá học tập trung trong một thời gian dài, thêm vào đó công ty hoạt động trong phạm vi cả nước nên nhân viên trong công ty cũng phân tán không tập trung, lớn nhất là trụ sở chính tại Hà Nội nhưng ở đây lại chủ yếu là nhân viên quản lý, hành chính, văn phòng nên cũng khó có thể tập hợp được những lớp để tổ chức đào tạo. Ngoài ra việc cử đi học tại các trường chính quy cũng không hề có do từ đầu vào của công ty các nhân viên đã phải thoả mãn điều kiện là phải tốt nghiệp đại học nào đó, còn trong quá hoạt động làm việc nhân viên sẽ làm quen dần với công việc và sẽ được các nhân viên khác hướng dẫn.
Nhưng hiện nay với việc nâng cao trình độ cho nhân viên ngày càng trở nên quan trọng thì công ty không thể để điều này tồn tại.
Chính vì vậy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên hay đây chính là hoạt động đào tạo phát triển không những phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ mà còn phải được thực hiện theo một kế hoạch dài hạn để thực hiện các mục tiêu chiến lược trong tương lai. Kết hợp có hiệu quả các hình thức và phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc, đào tạo cơ bản và đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng... Chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ trong đó chú ý đào tạo công nghệ mới về hệ thống mạng, công nghệ thông tin... đào tạo kiến thức quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng giao tiếp.
Xu thế hội nhập đòi hỏi cán bộ quản lý không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải thành thạo cả tin học và ngoại ngữ: nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý có tuổi đời từ 40 trở lên hiện nay trưởng thành trong thời kỳ bao cấp trước đây tuy đã được đi đào tạo nhưng hiện nay hầu như trình độ về ngoại ngữ và vi tính rất kém. Chính vì vậy cần phải đào tạo để bổ sung nâng cao kiến thức ngoại ngữ, vi tính cho đội ngũ cán bộ này để không những đáp ứng được yêu cầu, chuẩn bị hành trang tốt cho quá trình hội nhập. Điều này cũng rất quan trọng đối với cán bộ công nhân viên bởi việc quy định tiêu chuẩn cán bộ hiện nay của Nhà nước gắn liền với trình độ về chuyên môn, ngoại ngữ và vi tính, làm cơ sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ và giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội đối với người lao động về sau.
Do vậy công ty nên một mặt tổ chức các lớp học vi tính căn bản tại công ty (lớp học có thể tổ chức thuê ở bên ngoài, giáo viên có thể liên hệ với các trung tâm giáo dục hoặc các trường đại học chính quy trong nước như: ĐH KTQD, ĐH Bách Khoa... lớp sẽ được tổ chức ngoài giờ hành chính từ 2 đến 3 buổi một tuần hoặc có thể tổ chức học tập trung vào những ngày nghỉ cuối tuần), mặt khác khuyến khích cán bộ tự đi học thêm ngoại ngữ, vi tính ngoài giờ làm việc và có những ưu đại cụ thể cho những cán bộ có những chứng chỉ ngoại ngữ nộp cho công ty.
Bên cạnh việc ưu tiên trong việc đào tạo kỹ năng ta không thể bỏ qua việc đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, công ty phải có kế hoạch tuyển chọn những cán bộ chuyên môn trẻ có nhiều tiềm năng gửi đi đào tạo bồi dưỡng tại các trường đại học theo hình thức đào tạo tập trung dài hạn và đi đào tạo tại các nước phát triển dưới sự tài trợ của công ty. Tạo điều kiện tích cực khuyến khích số cán bộ quản lý có trình độ đại học tích luỹ thêm kiến thức, đi sâu vào chuyên ngành của mình bằng cách theo học các lớp sau đại học (cao học). Đồng thời gửi cán bộ trẻ đi
làm việc thực tế tại các chi nhánh, trực tiếp tham gia quá trình lao động, tiếp xúc với khách hàng, địa điểm hoạt động, kho, bãi, nguồn hàng...nhằm tạo cho họ kiến thức thực tế, đồng thời góp phần tạo ra lớp quản lý kế cận sau này.
Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên đòi hỏi một sự đầu tư lớn về kinh phí. Chính vì vậy công ty cần có kế hoạch về kinh phí đào tạo, xây dựng và đảm bảo quỹ đào tạo hoạt động một cách hợp lý, hiệu quả. Hiện nay quỹ đào tạo của công ty chỉ là một quỹ nhỏ chỉ có mục đích chính là tài trợ cho các cá nhân được cử đi dự các lớp đào tạo ngắn ngày do Tổng công ty hoặc do các cơ quan Nhà nước tổ chức, vì vậy để có thể thực hiện được các biện pháp đào tạo nâng cao trình độ ở trên công ty cần phải có kế hoạch đầu tư mở rộng quỹ đào tạo hiện nay nhằm tài trợ cho các chương trình trên: Công ty có thể mở rộng quỹ bằng những nguồn như
• Trích từ lợi nhuận hàng năm (trong những năm gần đây từ 2002 đến 2005 lợi nhuận công ty luôn đạt được mức từ 1,7 đến 2,0 tỷ đồng)
• Huy động từ các quỹ khác trong công ty như quỹ đầu tư phát triển
• Huy động sự đóng góp từ chính cán bộ công nhân viên vì họ là những người được hưởng lợi nhiều nhất từ những chương trình trên.