tồn tại cần khắc phục
Chúng ta có thể thấy rằng tất cả các hoạt động quản lý nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng sẽ có ảnh hởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của ngời lao động trong tổ chức.
Bất kỳ một chính sách quản lý nào đa ra đều có thể là hợp lý với ngời này nhng lại cha hợp lý với ngời khác có thể phù hợp với tổ chức này song lại ch… a phù hợp với tổ chức khác. Ngời quản lý giỏi cần phải khắc phục thực trạng này trên cơ cở đợc sự ủng hộ của ngòi lao động trong công ty nhằm đem lại hiệu quả quản lý tốt nhất.
Trên cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động, qua ngiên cứu thực tế tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin tôI xin đa ra một số nhận xét sau:
1. Những kết quả đạt đợc:
1.1 Về công tác tuyển dụng và bố trí lao động
Đối với những công việc giữ vai trò quan trọng trong hoati động sản xuất kinh doanh, Công ty rất chú trọng từ khâu tuyển chọn, bố trí lao động và có các chế độ thoả đáng đối với họ. Tại một số phòng ban hiện có đội ngũ lao động chất lợng rất cao. Đây có thể coi là đội ngũ lao động trụ cột của Công ty, đó là những ngời có trình độ chuyên môn giỏi, dày dặn kinh nghiệm, luôn gắn bó trung thành với Công ty.
1.2 Công tác đào tạo lao động
Công ty tạo điều kiện cho ngời lao động tham gia các khoá đào tạo, một mặt trang bị thêm kiến thức cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình một mặt giúp họ có thêm kiến thức, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngời lao động. Đối với những cán bộ nhân viên đựoc cử đi học, ngoài việc trang bị thêm những kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu đợc đào tạo của ngời lao động còn làm cho họ cảm thấy tự hào, từ đó thêm gắn bó với Công ty, thêm yêu công việc của mình.
1.3 Hoạt động của ban chấp hành Công đoàn
Tổ chức Công đoàn đã có nhiều hoạt động tích cực tạo điều kiện cho ngời lao động giao lu, học hỏi lẫn nhau, đông thời góp phần tạo ra bầu không khí lao động thân thiện, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. Từ đó xây dựng quan hệ lao động
1.4 Công tác trả thù lao lao động
Việc tính và phân phối các khoản tiền lơng, tiền thởng, các khoản phúc lợi nói chung là tơng đối công bằng, công khai giữa những ngời lao động. Đồng thời vẫn đảm bảo tính cạnh tranh về thu nhập giữa những ngời lao động trong Công ty với những ngời lao động trong các công ty khac trong cùng lĩnh vực kinh doanh và trong khu vực. Điều này rất có ý nghĩa, một mặt nó tạo động lực lao động cho ngời lao động trong Công ty, một mặt tạo điều kiện thu hút lao động giỏi đến làm việc cho Công ty.
1.5 Chăm lo đời sống ngời lao động
Phòng TCCB – LĐ cùng với Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống của ngời lao động trong Công ty bằng những hoạt động thiết thực và tình nghĩa đã nói ở trên. Điều đó đã xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp và trửo thành truyền thống của Công ty.
2. Những tồn tại cần khắc phục
Thứ nhất, giống nh phần lớn các Công ty Nhà nớc khác, việc bố trí nhân lực còn chịu nhiều ảnh hởng của các mối quan hệ thân quen. Điều này nhiều khi hạn chế hiệu quả lao động của Công ty nếu ngời đợc bố trí không có năng lực. Đồng thời nó cũng hạn chế sự có gắng làm việc của những ngời lao động khác trong Công ty.
Thứ hai, do hạn chế chung của các doanh nghiệp trong nớc hiện nay, quan điểm của các nhà lãnh đạo Công ty về công tác quản trị nhân lực cha xứng đáng với tầm quan trọng của nó. Hiện nay, phòng TCCB – LĐ có rất ít cán bộ chuyên sau về công tác nhân lực. Số chuyên sâu vế quản trị nhân lực thì lại phải kiêm nhiệm quá nhiều việc. Công tác ngiên cứu và áp dụng các phơng pháp tạo động lực còn yếu kém, cha có hiệu quả cao. Điều đó khiến công tác quản trị nhân lực của Công ty vẫn cha có hiệu quả cao. Công tác bố trí và phân công lao động tại nhiều bộ phận còn cha phù hợp với kỹ năng nghề nghiệp của ngời lao động.
Thứ ba, mặc dù Công đoàn của Công ty đợc đnáh giá là vững mạnh, nhng vẫn cha thực sự phát huy vai trò của mình trong việc nâng cao năng suất và chất lợng lao động.
Thứ t, trình độ của ngời lao động trong Công ty cha đồng đều và cha cao hơn so với mặt bằng trình độ lao động trong ngành vận tải biển ở nwocs ta hiện nay.
Thứ năm, thu nhập của ngời lao động vẫn cha cao so với những lao động cùng ngành vận tải biển trong khu vực và trên thế giới. So với thu nhập của những lao động cùng ngành trong nớc cũng cha cao hơn so với một số công ty vận tải biển khác.
Tất cả những tồn tại trên là nguyên nhân khiến cho tâm lý làm việc của ngời lao động trong Công ty cha ổn định, ngời lao động cha thật sự gắn bó với Công ty, sự biến động lao động còn tơng đối cao. Đây cũng là một trong những nhân tố khiến cho năng suất lao động của công ty không ổn định và cha thực sự cao.
Chơng III
Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty I. Nhận xét chung về công tác tạo động lực qua kết quả
điều tra tại Công ty
Bảng 14: Tổng hợp kết quả điều tra Nội dung các chỉ
tiêu điều tra
Lao động trực tiếp sản xuất Lao động gián tiếp Rất tốt Bình th- òng Cần điều chỉnh một phần Bất bình th- ờng với tất cả Rất tốt Bình th- òng Cần điều chỉnh một phần Bất bình thờng với tất cả
Thông tin cho ngời lao động về KH SXKD
36 70 34 0 34 80 30 0
Thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc 30 76 38 0 28 84 28 0 Mc độ phù hợp trong việc bố trí lao động với ngành nghề lao động 40 67 39 0 29 76 33 0 Mức độ phù hợp trong PCLĐ với trình độ chuyên môn tay nghề (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
45 78 31 0 13 94 22 1
Chất lợng của công tác đánh giá lao động
75 52 46 3 38 37 33 0
Điều kiện và môi tr- ờng làm việc 39 105 29 0 43 55 13 0 Công tác trả thù lao lao động 110 33 5 6 66 44 19 1 Công tác khen thởng và các phúc lợi lao động 100 30 16 0 56 64 18 0
Công tác đào tạo lao động 81 54 27 0 75 43 4 0 Quan hệ lao động 101 42 25 0 68 26 22 0 Công tác phụ vụ nơi làm việc 30 103 7 0 27 106 11 0
Phong trào thi đua 29 112 0 0 29 87 27 0
(Nguồn: phòng TCCB LĐ )–
Qua bảng điều tra ta có thể rút ra những nhận xét sau: nhìn chung, công tác quản trị nhân lực của Công ty tơng đối tốt. Đa số ngời lao động hài lòng với
công tác quản trị nhân lực của Công ty. Tỷ lệ ngời lao động trực tiếp hài lòng về công tác quản lý lao động cao hơn ngời lao động gián tiếp.
Một số vấn đề ngời lao động hài lòng nhất mà Công ty cần ngiên cứu phát huy, đó là: Công tác trả thù lao lao động (61.97% ngời lao động đợc hỏi trả lời là “ rất tốt” ); quan hệ lao động (59.51% ngời lao động đợc hỏi trả lời là “rất tốt” ); Công tác khen thởng và các phúc lợi lao động (54.93% ngời lao động đợc hỏi cho là “rất tốt”) hay nh Công tác đào tạo lao động ( cũng có 54.93% ngời lao động đợc hỏi cho là “rất tốt”)…
Tuy nhiên, vẫn còn có một số vấn đề ngời lao động cha thật sự hài lòng nh: Công tác phụ vụ nơi làm việc, Mức độ phù hợp trong PCLĐ với trình độ chuyên môn tay nghề, Thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc Đối với từng tr… ờng hợp cụ thể tôi xin trình bày các biện pháp khắc phục dới đây:
II Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin lao động tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin
1 Nhìn nhận đúng vai trò và tổ chức có hiệu quả hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực quản trị nhân lực
Ban lãnh đạo Công ty nên có quan niệm đúng đắn hơn về vai trò của công tác quản trị nhân lực: ý thức đợc tầm quan trọng của công tác quan trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng. Mọi ý đồ của ban lãnh đạo tốt nhất nên thể hiện bằng các văn bản cụ thể. Đó là căn cứ quan trọng nhất để các bộ phận nắm đợc và thực hiện đầy đủ, thống nhất các mục tiêu của Ban lãnh đạo Công ty.
Hoạt động của Công ty phụ thuộc phần lớn vào vai trò “chèo lái” của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực. Lãnh đạo Công ty cần nhận thấy tầm quan trọng của các cán bộ quản trị nhân lực và không nên can thiệp quá sâu vào nghiệp vụ quản lý của bộ phận này. Không những thế, mà còn cần mạnh dạn giao quyền quyết định về lĩnh vực nhân sự cho đội ngũ quản trị nhân lực. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực không thể răm rắp làm theo mọi ý kiến của ngời lao động, hay
, sáng tạo ra các quyết định quản lý. Lãnh đạo Công ty cần có các chính sách u tiên cho cán bộ nhân sự đợc tham gia học tập, nâng cao nghiệp vụ, cập nhật kiến thức quản lý mới nhất, trang bị các trang thiêt bị cần thiết để họ thực hiện nhiệm vụ quan trọng của mình.
Riêng đối với phòng TCCB – LĐ, tôI xin đa ra ý kiến sau:
Công ty nên tuyển dụng nhân sự tơng ứng các chức danh công việc có trình độ và số lợng nh sau:
STT Chức danh công việc Số lợng Trình độ chuyên môn
1 Cán bộ tiền lơng: BHXH,
BHYT
01 Đại học, cao đẳng chính
quy ngành kinh tế lao động 2 Cán bộ phụ trách công tác
phân công việc phân công lao động sao cho phù hợp với ngành nghề đào tạo của ngời lao động
01 Đại học chính quy ngành
kinh tế lao động, quản trị nhân lực
3 Cán bộ phụ trách cồng việc thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc cho ngời lao động
01 Đại học chính quy ngành
quản trị nhân lực, ngành kinh tế lao động
2.Hoàn thiện lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ kết quả điều tra ta có thể thấy rằng: số ngời lao động trực tiếp hài lòng về công tác này là 42.61% và chỉ 35.19% ngời lao động gián tiếp hài lòng về công tác này. Do vậy Công ty cần lu ý để cải thiện chất lợng hệ thống đánh giá thực hiện công việc để thúc đấy ngời lao động hăng hái làm việc hơn. Công ty cần lu ý một số điểm sau:
Đánh giá đầy đủ và chính xác kết quả làm việc của ngời lao động là một công việc hết sức quan trọng. Đó là căn cứ để đa ra các chính quản lý nhân sự phù hợp, có tác động trực tiếp đến ngời lao động. Với Công ty việc đánh giá đúng kết quả làm việc của ngời lao động có ý nghĩa quan trọng đặc biệt: công việc vận tảI viễn dơng hầu hết là các chuyến đi dài ngày, luc đó Ban lãnh đạo
Công ty không thể quản lý thòng xuyên với các cán bộ thuyền viên lênh đênh trên biển nh với các nhân viên phục vụ trên bờ, do đó việc đánh giá đúng kết quả làm việc của ngời lao động rất cần thiết để công tác quản lý nhân sự của Công ty có hiệu quả.
Công tác đánh giá thực hiện công việc phải thực hiện khoa học với các ph- ơng pháp đánh giá phù hợp, theo đúng trình tự, khách quan, dân chủ, công bằng và đảm bảo hợp tình, hợp lý. Muốn vậy, Công ty cần thực hiện các nội dung sau:
- Thành lập “Ban đánh giá” để tiến hành đánh giá và kiểm soát quá trình lao động. Thành phần Ban đánh giá phải có sự tham gia của những ngời giỏi chuyên môn, có đạo đức tốt, có trình độ quản lý tại các bộ phận chức năng nh: Ban giám đốc, phòng TCCB – LĐ, BCH Công đoàn, và các phòng ban có liên quan.
- Phải xây dựng các Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng chức danh. Đó là cơ sở để đánh giá chính xác, đầy đủ kết quả lao động.
- Phải xây dựng các danh mục chỉ tiêu đánh giá cụ thể hơn. Cần tách biệt các chỉ tiêu đánh giá bộ phận lao động giàn tiếp và trực tiếp.
- Phải giáo dục tuyên truyền cho ngời lao động thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá.
3. Hoàn thiện chế độ trả lơng
Từ kết quả điều tra, số ngời lao động hài lòng về kết quả công tác
trả lơng là khá tốt: 61.97% ngời lao động đợc hỏi trả lời là “ rất tốt”, tuy nhiên công tác trả lơng của Công ty vẫn có một số điểm cần lu ý nh sau:
Hiện nay, tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin áp dụng trả lơng theo hệ số lơng cho cán bộ quản lý và việc trả lơng trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, cụ thể là khoán doanh thu cho từng phòng, từng tàu, dịch vụ nh hiện hay là tơng đối hợp lý. Cách trả lơng này đã góp phần khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực tham gia công tác, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
sở sản xuất và bộ phận bán hàng, dịch vụ, nó tạo ra sự ganh đua trong công việc, khuyến khích công nhân cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty cũng nh tăng thu nhạp cho chính bản thân họ.
Còn đối với các bộ phận kinh doanh, áp dụng cách tính lơng này sẽ dễ tạo ra sự cạnh tranh giữa các phòng ban. Nh vậy nghiễm nhiên các phòng ban trong công ty lại trở thành đối thủ cạnh tranh của nhau, ảnh hởng rất lớn đến việc kinh doanh của công ty trên thị trờng. Và đối với các phòng hành chính thì cách tính lơng hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế nh phần trớc đã trình bày.
Vì vậy trong thời gian tới, công ty cần nghiên cứu và áp dụng một hình thức trả lơng mới cho các bộ phận trong công ty. Theo tôi, để có đợc một hình thức trả lơng hợp lý cho cán bộ công nhân viên, trớc hết công ty cần phải xem xét tới các nhân tố ảnh hởng đến tiền lơng và trên cơ sở đó để trả lơng cho ngời lao động.
Công ty nên áp dụng cách tính lơng sau:
TLi = LCBi x HSqđi
HSqđi = Hnni x Hkvi x Hlđi x Hnci x Htrni x Htni x Hkdi
Trong đó:
TLi: tiền lơng của ngời thứ i
LCBi: tiền lơng cơ bản do Nhà nớc quy định và hiện nay bằng 290.000
đồng.
HSqđi: hệ số quy đổi ngời i.
Hnni: hệ số Nhà nớc, tức do Nhà nớc quy định dựa vào cấp bậc, chức vj của ngời thứ i.
Hkvi: hệ số khu vực. Do chi phí sinh hoạt là khác nhau giữa các khu vực nên việc đa hệ số khu vực vào công thức tính lơng nhằm để điều chỉnh trả lơng theo giá cả sinh hoạt ở các khu vực khác nhau.
Hlđi: hệ số lao động, đợc xác định căn cứ vào trình độ nghiệp vụ, tức là xem xét mức độ thành thạo của công việc đợc giao, khả năng đảm nhận công việc,... căn cứ vào cờng độ lao động.
Hnci: hệ số ngày công, căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế của nhân viên trong tháng.
Htrni: hệ số trách nhiệm, căn cứ vào trách nhiệm của mỗi ngời đợc phân công, mức độ phức tạp của công việc.
Htni: hệ số thâm niên, căn cứ vào thâm niên công tác của ngời lao động.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});