Phó Chủ tịch Kinh tế Phó Chủ tịch Nông nghiệp Phó Chủ tịch Văn xã
2.5.1. Tại Công ty, doanh nghiệp:
Thật ra rất khó khi so sánh công tác quản lý NNL tại 01 cơ quan hành chính Nhà nước và công tác quản trị NNL tại 01 công ty, xí nghiệp vì hai loại hình hoạt động này có sự khác biệt rất lớn. Trong đó sự khác biệt cơ bản nhất, đặc trưng nhất chính là cơ quan hành chính Nhà nước là cơ quan quản lý về mặt Nhà nước với mục đích chủ yếu là đảm bảo ổn định tình hình Kinh tế – Xã hội, Quốc phòng – An ninh (viết tắt là QP-AN) trên địa bàn chứ không phải là đơn vị kinh doanh; còn loại hình doanh nghiệp về cơ bản là đơn vị kinh doanh, quản trị NNL với mục tiêu cao nhất chính là tối đa hóa lợi nhuận. Chính sự khác biệt về bản chất của loại hình hoạt động này đã có tác động rất lớn đến nhận thức và hoạt động của mỗi đơn vị. Các cơ quan hành chính Nhà nước chưa chú trọng đặc biệt đến công tác quản lý NNL còn các doanh nghiệp lại xem công tác quản trị NNL là sự sống còn của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, tác giả đã cố gắng phân tích sự khác biệt dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị NNL nhằm xác định những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý NNL tại cơ quan Nhà nước để có thêm cơ sở đề xuất các giải pháp trong Chương 3 của Luận văn.
Sau khi khảo sát, tìm hiểu, phân tích và so sánh công tác quản lý NNL của UBND huyện Long Thành và công tác quản trị NNL của loại hình doanh nghiệp nói chung , tác giả ghi nhận kết quả như dưới đây:
Bảng 2.12 So sánh quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Long Thành và tại loại hình doanh nghiệp
UBND huyện Long Thành Doanh nghiệp
Công tác thu hút nguồn nhân lực
Nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực còn bị hạn chế
Có nhận thức cao về tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, thậm chí xem đây là sự sống còn của doanh nghiệp
Chưa có quy trình tuyển dụng cụ thể, khoa học.
Quy trình tuyển dụng tương đối cụ thể và khoa học.
Nguồn tuyển dụng bị ràng buộc và hạn chế.
Nguồn tuyển dụng rộng rãi, chỉ tuyển dụng những người có năng lực thực sự. Người thực hiện tuyển dụng chỉ dựa vào
các quy định có sẵn và kinh nghiệm làm việc của họ.
Người thực hiện tuyển dụng được đào tạo bài bản về khoa học quản lý, có kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân lực nên chủ động trong công việc.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có chú trọng về công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng việc lựa chọn các đối tượng được thụ hưởng còn bị ràng buộc bởi các quy định và bị hạn chế bởi mối quan hệ cá nhân
Chú trọng về công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong đó việc lựa chọn các đối tượng được thụ hưởng là rộng rãi, công khai và minh bạch, có tính khoa học nhiều hơn
Chưa có Bảng mô tả công việc. Có Bảng mô tả công việc.
Bố trí công việc còn bị hạn chế. Bố trí công việc hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc.
Công tác duy trì nguồn nhân lực
Chưa có chính sách đãi ngộ, giữ chân người tài do còn ràng buộc bởi các quy định về chính sách lương, thưởng,…
Có chính sách đãi ngộ để giữ chân người tài (lương, thưởng,…), tạo điều kiện làm việc tốt nhất để giữ chân người tài và họ cảm thấy thỏa mãn nhu cầu của họ. Sự thăng tiến của nhân viên còn phụ
thuộc nhiều yếu tố (CBCC được quy hoạch, lý lịch,…)
Người lao động có cơ hội thăng tiến ngang nhau.
Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể và có tính khoa học
Có tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể và có tính khoa học.
Chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc
Có phương pháp đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc tương đối khoa học.
Theo Bảng so sánh 2.12, ta thấy chỉ có điểm chung nhất trong công tác quản lý NNL của UBND huyện Long Thành và của Doanh nghiệp đó là cả hai đều quan tâm đến công tác đào tạo NNL mặc dù mức độ quan tâm và đối tượng được thụ hưởng là khác nhau.
Ngoài ra, tất cả các tiêu chí còn lại đều cho thấy sự khác biệt rất lớn trong hoạt động quản lý NNL của UBND huyện Long Thành và hoạt động quản trị NNL của Doanh nghiệp. Nguyên nhân chính và cơ bản nhất đó là Doanh nghiệp đã có nhận thức cao về tầm quan trọng của công tác quản trị NNL, đã xem người lao động là một trong những nguồn lực thúc đẩy sự phát triển của DN, thậm chí xem đây là sự sống còn của doanh nghiệp. Chính vì vậy các Doanh nghiệp đã thường xuyên vận dụng 03 nhóm chức năng của quản trị NNL vào trong thực tế tại đơn vị họ. Riêng đối với cơ quan hành chính Nhà nước còn bị hạn chế về nhận thức, cơ chế, chính sách,.... Nhìn chung công tác quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, cần có thời gian để thay đổi.