Phó Chủ tịch Kinh tế Phó Chủ tịch Nông nghiệp Phó Chủ tịch Văn xã
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Long Thành:
UBND huyện Long Thành:
Từ những phân tích trên, có thể xác định những hạn chế trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Long Thành xuất phát từ những nguyên nhân chính sau đây:
+ Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế: CBCC phụ trách công tác quản lý NNL gần như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản lý, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng cơ bản nhất của quản lý NNL nên bị thụ động trong việc giải quyết công việc, chủ yếu làm việc một cách máy móc, theo kinh nghiệm cá nhân.
+ Chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học: Chính vì vậy vẫn còn tồn tại một số bất cập tại UBND huyện Long Thành, chưa thu hút NNL chất lượng cao, tuyển dụng không đúng người phù hợp công việc, chưa đủ trình độ năng lực để hoàn thành công việc được giao.
+ Bố trí công việc chưa hợp lý: Chính vì những hạn chế trong công tác tuyển dụng đã dẫn đến việc bố trí công việc còn chưa hợp lý, có hiện tượng CBCC “ngồi nhầm chỗ”. Đôi khi Thủ trưởng cơ quan vẫn biết rõ nhưng lại không thể làm gì khác vì ngại đụng chạm do những nhân viên này là con, em của “công thần”. Đồng thời cũng như tình trạng chung của cơ quan Nhà nước, những CBCC yếu năng lực buộc phải cho đi học nâng cao chuyên môn; còn những CBCC làm tốt công việc thì không được cho đi học nâng cao về chính trị. Đến khi cần bổ nhiệm, những người được đi học lại có đủ bằng cấp nên hiển nhiên được bố trí là Lãnh đạo cơ quan. Điều này nghĩa là người yếu năng lực làm Lãnh đạo và lẽ dĩ nhiên kết quả công việc lại không tốt như trên. Đây là vòng lẩn quẩn không thoát ra được.
+ Chưa có Bảng mô tả công việc: Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa kiểm soát tốt công việc được giao. Đồng thời cũng làm cho nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công tạm thay thế xử lý công việc đã phải mất nhiều thời gian nghiên cứu lại công việc ngay từ đầu
+ Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể và có tính khoa học: Các quy định về đánh giá công chức hiện nay rất rườm rà và chưa phù hợp, không khoa học và thiếu tính thực tiễn (Luật CBCC; Quyết định số 286- QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐ- CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC vào mỗi năm không khách quan, có tính hình thức, mang nhiều cảm tính, dễ dãi và cả nể.
+ Chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC: Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung theo “chủ nghĩa bình quân” hiện nay (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang tạo ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt CBCC nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại:
Qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng nêu trên, có thể nhận thấy nhận thức về công tác quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và tại UBND huyện Long Thành nói riêng đã bộc lộ nhiều hạn chế. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến những trì trệ trong công tác quản lý, điều hành, đánh giá năng lực CBCC, đánh giá kết quả thực hiện công việc,…
Vì vậy, để có thể đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ được giao trong thời gian tới, UBND huyện Long Thành cần có những giải pháp khoa học để nhanh chóng cải thiện những hạn chế đã nêu.