Phó Chủ tịch Kinh tế Phó Chủ tịch Nông nghiệp Phó Chủ tịch Văn xã
2.3.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực:
Thực hiện nhóm chức năng này chủ yếu đảm bảo đủ số lượng người lao động phù hợp với công việc tại UBND huyện Long Thành. Tuy nhiên, do đặc thù là cơ quan Nhà nước nên UBND huyện Long Thành chịu sự chi phối mạnh của các văn bản quy phạm pháp luật và các định mức biên chế, định mức chi tiêu nội bộ theo quy định của UBND tỉnh Đồng Nai trong việc thu hút và bố trí nguồn nhân lực. Cụ thể:
* Về cơ sở pháp lý:
Tổng số biên chế của UBND huyện Long Thành do UBND tỉnh Đồng Nai quyết định dựa trên tổng mức biên chế của UBND tỉnh Đồng Nai được trung ương giao. Số lượng biên chế tại các cơ quan chuyên môn của UBND huyện được phân bổ dựa vào chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của mỗi cơ quan, đơn vị. Việc bổ sung biên chế hàng năm được UBND huyện Long Thành có báo cáo đề xuất trình Sở Nội vụ tỉnh tổng hợp, tham mưu UBND tỉnh Đồng Nai quyết định.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt CBCC tại UBND huyện được áp dụng theo các văn bản quy phạm pháp luật quy định việc điều chỉnh công tác tuyển dụng CBCC, chẳng hạn như:
- Luật CBCC được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
- Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
- Nghị định số 24/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 15/2001/TT-BTCCBCP ngày 11 tháng 4 năm 2001 của Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000.
- Thông tư số 13/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của nghị định số 24/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2012 của Chính phủ.
- Thông tư số 79/2007/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2007 hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC Nhà nước.
* Về nguồn tuyển dụng:
Xét theo chỉ tiêu biên chế, nguồn tuyển dụng CBCC tại các phòng ban chuyên môn của huyện dựa vào 02 nguồn sau:
- Việc luân chuyển, thuyên chuyển CBCC giữa các phòng ban do Chủ tịch UBND huyện quyết định.
- Các biên chế được UBND tỉnh Nội vụ, Sở Nội vụ phân bổ dựa vào định mức biên chế của UBND huyện hàng năm sau các kỳ thi tuyển công chức do tỉnh tổ chức. Trong đó, các CBCC thi đậu tại các kỳ thi tuyển công chức được tỉnh bổ nhiệm về UBND huyện chủ yếu từ các nguồn sau:
+ Các đối tượng thi công chức tự do đã thi đậu được bổ nhiệm về UBND huyện theo chỉ định hoặc có nguyện vọng về làm việc tại UBND huyện và được tỉnh chấp thuận.
+ Các đối tượng là người lao động đang làm việc tại UBND huyện được tuyển dụng, hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ; được cơ quan cử đi thi công chức và đã thi đạt nay về làm việc lại tại UBND huyện (Trường hợp đi thi công chức nhưng không đạt vẫn có thể được cơ quan tiếp tục nhận làm việc hoặc không ký hợp đồng tiếp tùy theo nhu cầu của mỗi cơ quan).
+ Các đối tượng là viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập muốn được tuyển dụng vào các phòng ban (chuyển qua ngạch công chức) phải qua kỳ thi công chức (xem như công chức mới) hoặc phải trải qua kỳ thi sát hạch chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ (nhằm đảm bảo quyền lợi về thâm niên công tác, công chức được hưởng ngạch, bậc lương tương đương).
Nhận xét: Do bị ràng buộc bởi các quy định nên việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao tại UBND huyện rất khó khăn. Chưa có trường hợp tuyển dụng nào được đăng nhu cầu tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc các đối tượng đã thi đậu công chức, có bằng cấp đến xin việc và được được bố trí ngay vào biên chế. Đây cũng là hạn chế rất lớn đối với cơ quan Nhà nước nói chung và UBND huyện Long Thành nói riêng.
* Về tiêu chuẩn nhân viên:
- Đánh giá Tiêu chuẩn xếp ngạch công chức:
Căn cứ các quy định hiện hành và số liệu khảo sát các CBCC đang làm việc tại UBND huyện Long Thành, tác giả có bảng thống kê phân loại tiêu chuẩn các ngạch công chức như sau:
Bảng 2.5: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức Ngạch Mã Chuyên môn Ngoại ngữ Yêu cầu khác Số lượng Tỷ lệ Chuyên viên cao cấp (CVCC) 01.001 Đại học Trình độ C 06 năm giữ ngạch CVC 00 0 % Chuyên viên
chính (CVC) 01.002 Đại học Trình độ B 09 năm giữ
ngạch CV 11 4 %
Chuyên viên
(CV) 01.003 Đại học Trình độ A Tin học văn
phòng 223 87 % Cán sự 01.004 Cao đẳng, Trung cấp Không yêu cầu Không yêu cầu 20 9 % Tổng 254 100 %
Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Long Thành tính đến ngày 30/6/2012
Theo Bảng 2.5, cho thấy các tiêu chuẩn được xét theo mô hình khung cho tất cả các cơ quan Nhà nước và chưa có những tiêu chí linh hoạt cho các cơ quan Nhà nước như: Đại học chuyên ngành phù hợp đặc thù của cơ quan theo từng lĩnh vực, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc dưới áp lực cao,... Đồng thời do bị ràng buộc bởi biên chế nên rất ít những trường hợp bị sa thải vì yếu năng lực chuyên môn; những đối tượng vi phạm các quy định của Nhà nước chỉ sau khi đã được Hội đồng khen thưởng, thi đua và kỷ luật huyện họp xét thống nhất thì các đối tượng trên mới bị xử lý. Chính vì lẽ đó, một số CBCC có biên chế thường hay ỷ lại, họ mất động cơ làm việc, mất động cơ phấn đấu và thậm chí đôi khi họ chính là rào cản những nhân viên năng động khác muốn vươn lên.
Qua phân tích trên cho thấy tiêu chuẩn phân loại, xếp loại nhân viên tại cơ quan Nhà nước nói chung, UBND huyện Long Thành nói riêng còn chưa đầy đủ, cần hoàn chỉnh thêm.
- Đánh giá Độ cảm nhận năng lực CBCC:
Mức độ cảm nhận của Lãnh đạo (viết tắt là LĐ) và CBCC làm việc tại UBND huyện Long Thành về năng lực CBCC được khảo sát theo các tiêu chí tại Phiếu khảo sát, kết quả như sau:
Bảng 2.6 Độ cảm nhận về năng lực nhân viên Tiêu chí Số lượng khảo sát Giá trị TB Độ lệch chuẩn Có đủ khả năng để thực hiện tốt công việc được giao
LĐ 52 4,46 0,803
NV 202 4,33 0,974
Có thái độ nghiêm túc trong khi thực hiện công việc
LĐ 52 4,10 0,955
NV 202 4,38 0,790
Có phương pháp thực hiện công việc được giao một cách hợp lý
LĐ 52 4,17 0,879
NV 202 3,99 0,887
Nhanh chóng nắm bắt ý kiến chỉ đạo hoặc hướng dẫn
LĐ 52 4,10 0,869
NV 202 4,15 0,942
Phối hợp tốt với nhau trong thực hiện công việc được giao
LĐ 52 4,25 0,860 NV 202 4,21 0,912 Am hiểu sâu về lĩnh vực mình đang quản lý LĐ 52 4,10 1,107 NV 202 4,00 0,965
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 6/2012
Theo số liệu Bảng 2.6, cho thấy Lãnh đạo và Nhân viên tại UBND huyện Long Thành nhìn chung hài lòng về năng lực, thái độ, tinh thần phối hợp, tác phong làm việc của CBCC đang công tác tại đơn vị. Riêng đối với phương pháp thực hiện công việc được giao, thành phần Lãnh đạo có phương pháp để thực hiện công việc nhưng phương pháp thực hiện công việc của Nhân viên chưa thực sự khoa học và hiệu quả. Do đó các Nhân viên cần học tập, nghiên cứu hơn nữa về chuyên môn và kinh nghiệm để có phương pháp thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất.
* Về công tác tuyển dụng:
Về công tác tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Long Thành, phòng Nội vụ căn cứ vào định mức biên chế của UBND huyện được phân bổ để tham mưu Chủ tịch UBND huyện tuyển dụng, bố trí CBCC vào làm việc tại các phòng ban chuyên môn. Thống kê số lượng CBCC được tuyển dụng qua các năm như sau:
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại UBND huyện Long Thành
Nguồn tuyển dụng Năm
2007 Năm Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tuyển dụng mới 05 03 06 02 03
Luân chuyển, điều động 10 02 08 05 20
Cộng 05 03 06 02 03
Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Long Thành tính đến ngày 30/6/2012
Theo số liệu Bảng 2.7, hình thức tuyển dụng này mang tính chất còn áp đặt do phải chấp hành chỉ tiêu cấp trên phân bổ xuống nên chưa mang lại hiệu quả cao. Phòng Nội vụ huyện chủ yếu tham mưu tuyển dụng nhân sự đối với các đối tượng thuộc diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ.
Tuy nhiên việc tuyển dụng lại không có quy trình cụ thể, chưa có Bảng mô tả công việc, chưa có Thông báo tuyển dụng công khai, việc xem xét hồ sơ lý lịch xin việc mang tính hình thức. Thực tế công tác tuyển dụng dựa vào sự quen biết, mối quan hệ riêng tư, đền đáp “công thần” (nghĩa là ưu tiên con, em, cháu của các vị CBCC trước đây đã có nhiều đóng góp cho cơ quan). Khá nhiều trường hợp tuyển dụng vào mà không cần quan tâm đến trình độ được đào tạo của người xin việc mà chủ yếu “xí phần”; sau đó tìm cách bố trí cho đi học để đạt chuẩn theo quy định. Thậm chí một số CBCC cho rằng công việc của cơ quan Nhà nước là đơn giản, có tính khuôn mẫu nên chỉ cần có thời gian tích lũy kinh nghiệm sẽ nhanh chóng làm được việc. Vì vậy có những CBCC có bằng cấp rất cao, đầy đủ nhưng thực tế không làm được việc và lại được tiếp tục bố trí cho đi học để nâng cao trình độ.
Đồng thời từ Bảng trên cho thấy tình hình biến động nhân sự của huyện trong giai đoạn 2007-2011 chủ yếu là luân chuyển (theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ), điều động. Trong đó có một số CBCC buộc phải luân chuyển theo quy định (hết nhiệm kỳ, kế toán không quá 03 năm,…) hoặc điều động CBCC nhằm tạo sự biến chuyển tại một số phòng ban phát triển yếu. Việc luân chuyển, điều động có mặt tốt của nó nhưng cũng có mặt chưa tốt là thiếu sự chuyên sâu, am hiểu sâu trong lĩnh vực công tác.
* Về công tác bố trí công việc:
Do bị ràng buộc về tiêu chuẩn CBCC và bị hạn chế về nguồn tuyển dụng nên trong công tác bố trí CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn bị hạn chế, có sự bất hợp lý
nhất định. Đã có tình trạng một số ít CBCC “ngồi nhầm chỗ”, chẳng hạn như: CBCC được bố trí công việc không phù hợp với chuyên môn, một số CBCC tuy có đủ bằng cấp phù hợp công việc được giao nhưng thực tế không làm được việc,…
Đồng thời, trong cách bố trí công việc còn mang tính nể nang, dựa vào mối quan hệ cá nhân, dựa vào thâm niên công tác nên một số vị trí công tác gần như “bất khả xâm phạm”, tóm lại chưa có tính khoa học cao. Tuy nhiên, gần như tất cả các CBCC đều hài lòng vì tính chất công việc tại cơ quan Nhà nước nhìn chung nhẹ nhàng, không bị áp lực cao như ở môi trường doanh nghiệp. Điều này có thể thấy rõ qua Bảng số liệu khảo sát sau:
Bảng 2.8 Độ cảm nhận về công tác bố trí công việc
Tiêu chí Số lượng khảo sát Giá trị TB Độ lệch chuẩn
Công việc phù hợp với trình độ cán bộ
LĐ 52 4,38 0,844
NV 202 4,03 1,029
Cán bộ cảm thấy vui vẻ khi làm việc
LĐ 52 4,40 0,869
NV 202 4,14 1,024
Phát huy được năng lực của cán bộ
LĐ 52 4,60 0,823
NV 202 3,87 1,134
Công việc bố trí gây khó khăn cho cán bộ
LĐ 52 2,04 1,455
NV 202 2,52 1,383
Công việc bố trí thấp hơn trình độ cán bộ
LĐ 52 2,31 1,489
NV 202 2,45 1,456
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 6/2012
Theo số liệu Bảng 2.8, cho thấy tất cả Lãnh đạo và Nhân viên đều cảm nhận công tác bố trí công việc hiện tại là phù hợp; riêng đối với Nhân viên, họ cho rằng với công việc được giao chỉ phát huy năng lực của họ một cách tương đối nhưng họ chẳng phản đối và vẫn cảm nhận hài lòng với công việc được giao vì công việc tại cơ quan Nhà nước là tương đối nhẹ nhàng như đã nêu ở trên.
* Về công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực:
Căn cứ Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của UBND tỉnh Đồng Nai đến năm 2020; Định kỳ 06 tháng, năm, tổng kết 05 năm, phòng Nội vụ huyện Long Thành đều có báo cáo tổng hợp tình hình cập nhật biến động nhân sự trên địa bàn huyện (đối tượng đến tuổi nghỉ hưu, chỉ tiêu biên chế mỗi năm, nhu cầu nhân sự tại các phòng ban còn thiếu) và tham mưu xây dựng kế hoạch nhân sự (gồm cả biên chế và hợp đồng) trong mỗi năm kế tiếp trình Chủ tịch UBND huyện xem xét, quyết định