Phó Chủ tịch Kinh tế Phó Chủ tịch Nông nghiệp Phó Chủ tịch Văn xã
2.3.2.3.Công tác duy trì nguồn nhân lực:
Thực hiện nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC tại UBND huyện Long Thành. Tuy nhiên, do đặc thù là cơ quan Nhà nước nên phải thực hiện theo đúng quy định hiện hành: Hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, chính sách,…; UBND huyện Long Thành không thể dùng chính sách lương để thu hút và động viên CBCC. Vì vậy chỉ có thể dựa vào kết quả đánh giá công chức cuối năm để đánh giá kết quả đạt được của mỗi cá nhân để bình xét thi đua, khen thưởng hay đề bạt CBCC. Cụ thể:
* Về phương pháp đánh giá CBCC: Phương pháp được sử dụng hiện nay là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể.
Nhận xét: Do tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức mang tính hình thức, chưa khách quan; trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước đó là các CBCC đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành công việc trong trường hợp không vi phạm kỷ luật trong năm công tác. Từ đó dẫn đến “sức ỳ” đối với một số CBCC tại UBND huyện Long Thành.
* Về tiêu chí đánh giá CBCC: Các tiêu chí đánh giá CBCC vào cuối năm như hiện nay còn nặng nề, mang tính hình thức, không rõ ràng và thiếu tính nhất quán. Chẳng hạn như:
+ Đánh giá chung đối với tất cả CBCC: (1) sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
+ Đánh giá Lãnh đạo, quản lý: (1) kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Nhận xét: Do đặc thù công việc của cơ quan Nhà nước mang tính trừu tượng nên rất khó có tiêu chí đánh giá chính xác năng lực làm việc của mỗi CBCC. Trong khi đó, các tiêu chí đánh giá thường chú trọng vào phẩm chất đạo đức CBCC chứ chưa chú trọng đến năng lực thực sự của các cá nhân; các tiêu chí đánh giá đưa ra
còn chung chung, chưa lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Chẳng hạn, với nhóm nội dung đánh giá chung đối với tất cả các công chức, các nội dung (1), (2), (5) mang tính định tính, riêng các nội dung (3), (4) cần phải định lượng, đo lường được. Nhưng để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước bởi vì tính chất của mỗi loại công việc trong hệ thống là không giống nhau.
Hiện nay, khi các cấp thẩm quyền chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC tại UBND huyện sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc. Thực tế có một số CBCC dù đáp ứng được đầy đủ các tiêu chí đánh giá hiện hành lại không đáp ứng được công việc được giao.
Để có cơ sở phân tích rõ hơn, xét bảng thống kê phân tích các số liệu khảo sát dưới đây:
* Đối với Lãnh đạo:
Bảng 2.10 Độ cảm nhận của Lãnh đạo về công tác đánh giá công việc
Tiêu chí Số lượng khảo sát Giá trị TB Độ lệch chuẩn
Việc đánh giá kết quả là chính xác LĐ 52 4,33 0,964
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc là rõ ràng LĐ 52 4,38 0,973
Công tác đánh giá giúp nhìn ra khuyết
điểm LĐ 52 4,17 0,785
Kết quả đánh giá có thể được sử dụng làm
căn cứ bổ nhiệm những vị trí quan trọng LĐ 52 4,65 0,556
Có sự chưa hợp lý về phương pháp đánh
giá kết quả công việc hiện nay LĐ 52 3,44 1,447
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 6/2012
Theo số liệu Bảng 2.10, cho thấy Lãnh đạo của UBND huyện đã phần nào cảm nhận có sự chưa hợp lý về phương pháp đánh giá kết quả công việc hiện nay. Bởi vì phương pháp đánh giá hiện nay có tính đồng nhất cho tất cả các cơ quan nhưng trong thực tế tại mỗi cơ quan lại có đặc thù khác nhau. Việc đánh giá kết quả
công việc nhìn chung phụ thuộc vào cảm tính của Thủ trưởng cơ quan, đơn vị nên việc đánh giá chưa chính xác. Thông thường khi đánh giá kết quả công việc, Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị của UBND huyện hay bị mắc một số lỗi sau:
- Sự không thể thay thế: Chỉ nhân viên đó mới hoàn thành được công việc, không ai có thể làm tốt hơn họ. Nghĩa là thành quả của họ sẽ được đánh giá cao hơn người khác và dĩ nhiên là không ai thay thế được hơn, vị trí của nhân viên đó sẽ bất khả xâm phạm. Trong trường hợp nhân viên đó có sai sót thì sai lầm của họ cũng dễ được Lãnh đạo bỏ qua hoặc “châm chước”. Đồng thời Lãnh đạo lại hay thần tượng những nhân viên này. Thực tế, nếu có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, có sự bố trí công việc hợp lý và có sự tin tưởng vào nhân viên mới thì không ai là không thể thay thế.
- Định kiến về những tiêu cực trong quá khứ: Không ai trong quá trình làm việc mà khẳng định rằng mình chưa bao giờ phạm sai lầm. Tuy nhiên, Lãnh đạo thường không chú ý đến thời điểm phạm sai lầm của nhân viên với phạm vi thời gian khi đánh giá kết quả công việc mà lại hay có định kiến không tốt về những sai lầm trước đó, dù nhân viên đó đã khắc phục lỗi hoặc đã nhận những hình thức kỷ luật theo quy định. Lãnh đạo thường không có cái nhìn tốt về hình ảnh của họ và do vậy cách đánh giá kết quả công việc hiện tại của họ cũng có phần khắc khe hơn.
- Thành kiến về những tiêu cực gần đây: Có những nhân viên làm việc tốt trong cả năm nhưng chỉ cần họ phạm sai lầm ở gần thời điểm đánh giá công chức cũng sẽ là yếu tố mất điểm trong mắt Lãnh đạo. Vì vậy có xu hướng càng về cuối năm, các nhân viên càng làm việc chăm chỉ hơn và “giữ” mình hơn. Cách đánh giá này chưa khách quan vì để đánh giá một CBCC cần phải ghi nhận những thảnh quả họ đạt được trong cả năm và phải tìm hiểu những yếu tố tác động đến sai lầm của nhân viên có phải do yếu tố khách quan hay là chủ quan, hay là nhất thời. Đồng thời cách đánh giá này càng vô lý khi một nhân viên chỉ cần phạm một sai lầm thì tất cả công sức phấn đấu hết mình của họ trong cả năm đều vô nghĩa.
- Xu hướng thái quá: Cách đánh giá nhân viên theo hướng quá cao hoặc quá thấp đều cho kết quả không đúng về kết quả công việc của nhân viên.
- Chủ nghĩa bình quân: Đây là xu hướng chung thường hay gặp. Lãnh đạo cần phân biệt rõ công việc và đặc thù của từng bộ phận, phân biệt công việc của nhân viên làm công tác tham mưu khác với công việc của nhân viên làm việc theo quy trình có sẵn vì sản phẩm của họ là khác nhau. Chính điều này làm triệt tiêu động cơ phấn đấu của nhân viên, làm giảm chất lượng công việc của họ.
* Đối với nhân viên: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.11 Độ cảm nhận của Nhân viên về công tác đánh giá công việc
Tiêu chí Số lượng khảo sát Giá trị TB Độ lệch chuẩn
Việc đánh giá kết quả là chính xác NV 202 3,72 1,260
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc là rõ ràng NV 202 3,86 1,230
Công tác đánh giá giúp nhìn ra khuyết
điểm NV 202 3,90 1,106
Kết quả đánh giá có thể được sử dụng làm
căn cứ bổ nhiệm những vị trí quan trọng NV 202 3,59 1,275
Có sự chưa hợp lý về phương pháp đánh
giá kết quả công việc hiện nay NV 202 3,35 1,455
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 6/2012
Theo số liệu Bảng 2.11, cho thấy hầu hết nhân viên tại UBND huyện Long