Cũng như các công ty khác Tổng công ty Cao su Đồng Nai đang hoạt động trong giai đoạn công nghệ thông tin thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Điều này tác động mạnh đến các dây chuyền sản xuất, đến công tác quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mỗi người, từ đó nhu cầu giáo dục, đào tạo và phát triển cấp bách hơn bao giờ hết. Tuy nhiên Tổng công ty cũng cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng loại hình không làm lãng phí, mất thời gian về chi phí và nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là xác định về số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí, mà cụ thể Tổng công ty cần căn cứ vào kết quả phân tích công việc, cụ thể như sau:
Đối với người lãnh đạo, quản lý thì cần có: Trình độ chuyên môn, năng lực tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có bản lĩnh lãnh đạo, tháo vác, có uy tín, có sáng kiến, có tinh thần trách nhiệm cao. Đây là đối tượng cần quan tâm và có kế hoạch đầu tư nhiều.
Đối với cán bộ - người lao động thì cần có: Trình độ chuyên môn phù hợp với công việc được giao, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình.
Ngoài ra, công ty còn có thể áp dụng các phương pháp khác bằng cách quan sát khả năng thực hiện công việc, tác phong làm việc, thông qua trưởng các phòng ban,
giám đốc các nông trường, giúp phòng tổ chức lao động kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo Tổng công ty để đưa ra một cách chính xác nhất về số lượng, đối tượng và loại hình cần được đào tạo.
Để công tác đào tạo và phát triển NNL tại Tổng công ty tiến hành có hiệu quả thì mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Giải pháp 2: Hoàn thiện các phương pháp đào tạo và phát triển.
Sau khi xác định rõ từng đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo Tổng công ty cần xác định “Các nhu cầu cần đào tạo của Tổng công ty là nhu cầu nào?” và “Tổng công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển” cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, tuy nhiên với điều kiện và đặc thù của nghành cao su, Tổng công ty cao su Đồng Nai cần thực hiện một số phương pháp đào tạo như sau:
Đối với cấp quản trị: như Tổng Giám đốc, các phó tổng giám đốc, trưởng – phó các phòng ban, giám đốc các phó giám đốc các nông trường trực thuộc Tổng công ty. Thực hiện nguyên tắc đào tạo hướng cầu và yêu cầu của thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hướng:
- Đào tạo đáp ứng việc tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại.
- Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức. - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của Tổng công ty trong tương lai.
Đối với công nhân.
- Phương pháp đào tạo tại chỗ:
Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trước. Tiến trình của nó gồm: Quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhược điểm của nó là đi theo đường mòn nên không phát huy được cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lượng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng:
Là các dụng cụ thuộc đủ các loại hình mô phẩm giống hệt như trong thực tế, phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng rất phù hợp với điều kiện sản xuất cho công nhân lao động trưc tiếp của Tổng công ty cao su Đồng Nai.
- Tiến hành tái huấn luyện lại cho công nhân.
Thông thường đối với những kiến thức học được trong đợt tập huấn, không phải phút chốc là có thể ghi lại được hoàn toàn. Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ công nhân viên là việc rất quan trọng và cần thiết. Điều đáng đề cập là huấn luyện không chỉ là phải nói với nhân viên nên làm như thế nào, hơn nữa còn phải đem lý luận ứng dụng vào thực tế, sau đó đúc kết lại kinh nghiệm.
Khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng mới, sáng kiến cải tiến, tự tìm kiếm phương pháp giải quyết vấn đề khi phát hiện ra những vấn đề trong quá trình tham gia công đoạn sản xuất tại công ty. Đây là phương pháp đào tạo quan trọng đối với Tổng công ty.