4. Phương pháp nghiên cứu
3.2.4.Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc”
Đối với sự thỏa mãn về bản chất công việc của công nhân, đây là nhân tố có sự ảnh hưởng thấp nhất trong bốn nhân tố ảnh hưởng chính đến sự thỏa mãn trong công việc. Nhân tố này được người lao động đánh giá ở mức độ là 3,52 tức là trên mức bình thường nhưng dưới mức đồng ý. Các thành phần của nhân tố này bao gồm: “công việc thú vị” có giá trị 3,56; “hiểu rõ yêu cầu công việc” là 3,45; thành phần “công việc không có nhiều khó khăn” có giá trị là 3,50; “có thể thấy rõ số lượng sản phẩm hoàn thành” có giá trị là 3,63; “công việc phù hợp với kỹ năng” là 3,49. Nhìn chung sự thỏa mãn ở các thành phần của bản chất công việc đều tiệm cận ở mức 3,5 và để nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn trong công việc thì công ty cần có giải pháp sau:
Ban lãnh đạo công ty cần phải tạo cơ hội cho công nhân của mình đưa ra ý kiến trong một số vấn đề nằm trong năng lực, giải thích rõ công việc họ đang làm, vai trò của họ trong tổ chức. Chính điều này sẽ làm cho nhân viên cấp dưới chủ động hơn trong công việc và làm việc đạt hiệu quả cao.
Với đặc thù sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực dệt may nên phần lớn lao động của công ty là lao động phổ thông. Vì vậy công ty cần phải có sự sắp xếp, phân công, bố trí công việc phù hợp với kỹ năng của họ. Đối với những lao động mới vào công ty thì cần cho họ có thời gian để học việc, đào tạo đúng chuyên môn giúp họ có thể phát huy hết sở trường của mình. Điều này sẽ giúp hiệu quả công việc đạt hiệu quả cao hơn.
động công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát bằng dữ liệu SPSS thì kết quả cho chúng ta thấy có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc đó là:sự thỏa mãn về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bản chất công việc. Trong đó sự thỏa mãn về phúc lợi và tiền thưởng là mạnh nhất trong các yếu tố đã chỉ ra là: được đóng các loại bảo hiểm theo đúng luật quy định, công ty phổ biến các chính sách phúc lợi rõ ràng, được mua các loại bảo hiểm tự nguyện,hình thức trả lương qua thẻ tiện lợi, thu nhập phù hợp với công sức, có thể sống dựa hoàn toàn vào lương. Bốn nhân tố này đã giải thích được sự biến thiên đối với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân. Bên cạnh đó kết quả cũng cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của người lao động chỉ đạt ở mức trên mức bình thường chưa tiến tới được mức đồng ý điều này đòi hỏi lãnh đạo công ty phải đưa ra các biện pháp và chính sách hơn nữa trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân. Vì đặc thù của nghành là sản xuất kinh doanh chủ yếu bằng hàng gia công cho nước ngoài vì thế mà công việc thường không ổn định, các chính sách của công ty chưa thực sự tạo ra được bước ngoặc trong việc giữ chân các công nhân. Đây là một điều mà công ty cần chú ý để đảm bảo được lực lượng lao động ổn định và lâu dài. Bởi vì sự thỏa mãn của công nhân sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và đây chính là yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty ở hiện tại cũng như trong tương lai. Nghiên cứu cũng cho ta thấy rằng không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân người lao động khác nhau đến sự thỏa mãn trong công việc. Do công ty mới thành lập nên chưa có cơ sở để đánh giá chính xác có sự khác nhau hay không mà cần phải có thời gian dài để nghiên cứu và tìm hiểu thêm các yếu tố này. Tuy nhiên vẫn có sự phụ thuộc của tình trạng hôn nhân và bộ phận làm việc của công nhân đến mức độ thỏa mãn của họ đó là có sự khác nhau giữa những người độc thân và đã kết hôn trong công việc và bộ phận làm việc càng cao thì mức độ thỏa mãn lớn hơn. Đây là một điều tất yếu bởi lẽ họ đã gắn bó và tin tưởng công ty sẽ ngày càng phát triển cũng là tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định để cải thiện cuộc sống của bản thân và gia đình. Tóm lại kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát cho thấy đa số công nhân chỉ cảm thấy trên mức bình thường một ít khi làm việc tại công ty và không có sự khác biệt đáng kể nào giữa các thành phần cá nhân đến
công ty về mức độ thỏa mãn của công nhân nên phần nào đã đưa ra một số ý kiến góp ý cho lãnh đạo công ty để họ có cơ sở thực thi các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty mình.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu là công nhân sản xuất trong công ty dệt may cũng như chưa bao gồm các nhân viên khác như văn phòng, kinh doanh nên chưa bao quát được cho toàn bộ công ty đó là hạn chế của nghiên cứu này. Cũng như nghiên cứu không chú trọng đến các yếu tố khác tác động đến sự thỏa mãn công việc như văn hóa công ty, cá tính nhân viên, ý thức gắn kết với tổ chức…Đó chính là hướng mở cho những nghiên cứu sau này.
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lý do chọn đề tài...1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:...2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu:...2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu:...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...3
4. Phương pháp nghiên cứu...3
4.1. Nghiên cứu sơ bộ...3
4.2 .Nghiên cứu chính thức...3
4.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ...3
4.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ...3
4.2.3. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu...4
4.2.4. Phân tích nhân tố...4
4.2.5. Đánh giá thang đo...5
4.2.6. Điều chỉnh mô hình lý thuyết. ...5
4.2.7. Kiểm định các yếu tố của mô hình...6
4.2.8. Các kiểm định các giả thuyết của mô hình...6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...7
1.1. Mức độ thỏa mãn trong công việc...7
1.1.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc...7
1.1.2. So sánh các định nghĩa...8 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc...8
1.2.1. Bản chất công việc...9
1.2.2. Tiền lương...9
1.2.3. Đồng nghiệp...9
1.2.4. Lãnh đạo...9
1.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...10
1.2.6. Phúc lợi...10
1.2.7. Môi trường làm việc...10
1.3. Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn tron công việc của người lao động...10
1.3.1. Nghiên cứu của Wiley (1997)...10
1.3.2. Nghiên cứu của Andrew (2002)...13
1.3.3. Nghiên cứu của Keith và John...13
1.3.4. Nghiên cứu của Tom (2007)...13
1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005)...14
1.4. Mô hình nghiên cứu...14
CHƯƠNG II : ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT...17
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát...17
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...17
2.1.2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...21
2.1.3. Tình hình lao động của công ty...21
2.1.4. Tình hình xuất nhập khẩu của công ty...24
2.1.5. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...26
2.2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát...28
2.2.1. Cơ cấu mầu điều tra...28
2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha...33
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với mô hình đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát...38
2.2.3.1. Đặt tên biến và giải thích nhân tố...40
2.2.3.2. Kết quả thang đo phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung...42
2.2.3.3. Kiểm định phân phối chuẩn...43
2.2.3.4. Kiểm tra độ tin cậy...43 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính...44
2.2.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...44
2.2.4.2. Mô hình điều chỉnh...45
2.2.4.3. Giả thuyết điều chỉnh...46
2.2.4.4. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính :...46
2.2.4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy...48
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)...48
2.2.4.6. Kiểm định độ phù hợp của mô hình...48
2.2.4.7. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy...49
2.2.4.8. Kiểm định giả thuyết:...50
2.2.5.Kiểm định giá trị trung bình...52
2.2.5.1. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn đối với nhân tố bản chất công việc...52
2.2.5.2. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn đối với nhân tố phúc lợi...53
2.2.5.3. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn đối với nhân tố tiền lương...53
2.2.5.4. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn đối với nhân tố tiền thưởng.54 2.2.5.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn chung đối với công việc...54
2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân...55
2.2.6.1. Theo giới tính...55
2.2.6.2. Theo tình trạng hôn nhân...56
2.2.6.3.Theo độ tuổi...56
2.2.6.4.Theo thời gian làm việc...58
2.2.6.5.Theo thu nhập...59
2.2.6.6.Theo bộ phận làm việc...60
2.2.6.7.Theo trình độ...62
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỀ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT...64
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động...64
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động...65
3.2.1. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn về “Phúc lợi”...65
3.2.4. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc”...67
PHẦN III: KẾT LUẬN...67
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Kết quả nghiên cứu của Wiley...11 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009-2011...21
Bảng 3: Tình hình xuất nhập khẩu của công ty từ 2009-2011...24
Bảng 4: Tình hình xuất nhập khẩu tính đủ nguyên vật liệu từ 2009-2011...24
Bảng 5 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2009-2011...26
...29
Bảng 6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Bản chất công việc”...34
Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Lương”...34
Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Đồng nghiệp”...35
Bảng 9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Lãnh đạo”...35
Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”...36
Bảng 11 :Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc lợi”...37
Bảng 12 :Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Môi trường làm việc”...37
Bảng 13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố “Thỏa mãn chung”...38
Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett’s...39
Bảng 15 : Ma trận xoay nhân tố ...39
Bảng 16 : Ma trận xoay nhân tố sự thỏa mãn chung trong công việc...42
Bảng 17 : Kiểm định phân phối chuẩn...43
Bảng 18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...44
Bảng 19: Kết quả hồi quy sử dụng bằng phương pháp Enter lần 1...47
Bảng 20: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến...47
Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng bằng phương pháp Enter lần 2...47
Bảng 22:Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp enter...48
Bảng 23: Kiểm định độ phù hợp của mô hình...49
Bảng 24: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...50
Bảng 25: Giả thuyết của mô hình điều chỉnh...51
Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T Test đối với thang đo BCCV...52
Bảng 27: Kết quả kiểm định One Sample T Test đối với thang đo PL...53
Bảng 28: Kết quả kiểm định One Sample T Test đối với thang đo TL...54
Bảng 29: Kết quả kiểm định One Sample T Test đối với thang đo TTh...54
Bảng 30: Kết quả kiểm định One Sample T Test đối với thang đo TMChung...55 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 31: Kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính...55
Bảng 32: Kiểm định Independent-samples T-test theo tình trạng hôn nhân...56
Bảng 33: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi...57
Bảng 34: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi...57
Bảng 35: Kết quả kiểm định phương sai theo thời gian làm việc...58
Bảng 36: Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian làm việc...58
Bảng 37: Kiểm tra mức đồng nhất của phương sai giữa các nhóm thu nhập...59
Bảng 38: Kiểm định nhập ANOVA về mức độ thỏa mãn theo thu nhập...60
Bảng 41:Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn...62 Bảng 42: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ...63
DANH MỤC HÌNH ẢNH SƠ ĐỒ
Hình 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu...15
Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty...21
...28
(Nguồn : Kết quả điều tra)...28
Hình 3 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính...28
(Nguồn : Kết quả điều tra)...29
Hình 4 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi...29
(Nguồn : Kết quả điều tra)...30
Hình 5 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc...30
(Nguồn : Kết quả điều tra)...30
Hình 6 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ...30
(Nguồn : Kết quả điều tra)...31
Hình 7 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận làm việc...31
Hình 8 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập...32
(Nguồn : Kết quả điều tra)...33
Hình 9 : Biểu đồ cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hôn nhân...33
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] ThS. Đào Hoài Nam ( Đại học Kinh Tế TP HCM), Phân tích dữ liệu bằng SPSS.
[2] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
[3] TS. Trần Kim Dung ( Đại học Kinh tế TP HCM), Đo lường mức độ thỏa (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ, Đại học Quốc gia TP HCM,12/2005.
[4] Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
[5] Châu Văn Toàn Đại học Kinh tế TP HCM (2009), Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP HCM.
[6] Nguyễn Quốc Tuấn, Quản Trị Nguồn Nhân Lực (2007), Nhà xuất bản
Thống Kê.
[7] Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ.
[8] Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[9] Và một số thông tin từ các Website:
http://thianco.com.vn http://tailieu.vn http://laodong.com.vn http://nqcenter.wordpress.com/2008/11/11/dieu-lam-nen-long-trung-thanh-cua- nhan-vien/ http://economy.vn http://thanhnien.com.vn http://emeraldinsight.com/0263-2772.htm
DANH MỤC VIẾT TẮT
CPĐT : Cổ Phần Đầu Tư CNV : Công Nhân Viên
TP HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh SL : Số Lượng ĐVT : Đơn Vị Tính BCCV : Bản Chất Công Việc TL : Tiền Lương ĐN : Đồng Nghiệp LĐ :Lãnh Đạo
ĐTTT : Đào Tạo Thăng Tiến PL : Phúc Lợi
MTLV : Môi Trường Làm Việc TTh : Tiền Thưởng
TMChung : Thỏa Mãn Chung TMCV : Thỏa Mãn Công Việc