Văn hĩa tổ chức (VHTC) là sự biểu hiện của những tiến trình tâm lý khơng ý thức, nĩ biểu thị những giá trị và niềm tin được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức (Smircich, 1983). VHTC là cái tạo nên tính đồng nhất của tổ chức và định
hướng hành vi của ngưổi lao động (Deshpander và Farley, 1999). VHTC thể hiện cách thức thực hiện các hoạt động trong tơ chức, phản ánh niềm tin của các thành viên trong tổ chức, cũng như sự tương thức giữa hành vi và thủ tục trong tổ chức đĩ (Cunha và Cooper, 2002). VHTC cũng là hệ thống kiểm sốt để tạo nên các hành vi chuẩn mực (Schein, 1999). Trong nghiên cứu này VHTC được hiểu là các giá trị, niềm tin được chia sẻgìữa những cá nhân trong tổ chức, cái giúp cho họ hiểu được
vai trị, chức năng của tổ chức và do đổ cung cấp cho ho, những chuẩn mực trong thái độ và hành vi ứng xử.
Cunha (2000) cho rằng văn hoa tổ chức của DNNN là văn hoa "cơng ty vơ
chủ", được hình thành do sự lãnh đạo luân phiên, mâu thuẫn về mục tiêu, thiếu trách nhiệm cá nhân, các chuẩn mực, giá trị tổ chức mờ nhạt, các thành viên chỉ quan tâm đến hoạt động sản xuầt. Một kiểu văn hoa như vậy cĩ thể được thay đổi thơng qua cổ phần hoa hay khơng? CPH hay sự chuyển đổi sở hữu khơng chỉ làm thay đổi mục tiêu của tổ chức mà cịn tạo ra những qui luật cạnh tranh mới, do đĩ địi hỏi các cá nhân trong tổ chức phải cĩ thái độ và hành vi thích hợp. Trước khi CPH, các DNNN cố gắng cân đối giữa các mục tiêu chính trị và mục tiêu kinh doanh mong muốn đạt được trong doanh nghiệp. Sau CPH, doanh nghiệp sẽ quan tâm đến tính hiệu quả và tập trung vào mục tiêu tối đa hoa giá trị thị trường của doanh nghiệp, mang lại sự giàu cĩ cho cổ đơng nhiều hơn, do đĩ văn hoa tổ chức sẽ thay đổi theo thời gian. Cunha và Cooper (2002) đã chỉ ra rằng các cơng ty được tư nhân hoa cĩ khuynh hướng xây dựng các kiểu văn hoa tổ chức mới, kiểu văn hoa tạo ra trách nhiệm cá nhân, sự giao tiếp và hợp tác trong tổ chức; kiểu văn hoa đề cao tinh thần đồng đội, sự phát triển của cá nhân và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Các kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Osfroff và Schmitt (1993). Sự thay đổi trong quan hệ sở hữu và mơi trường kinh
doanh cĩ thể dẫn đến những thay đổi đáng kể trong văn hoa tổ chức của doanh nghiệp CPH, văn hoa tổ chức hướng về thị trường và khách hàng nhiều hơn. Văn hoa tổ chức được phân thành nhiều loại theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ: Harrison (1972) văn hoa tổ chức được chia thành bốn loại:
B2004-22-66 TS. Võ Thị Quý
1. Văn hoa trọng quyền lực (power culture) là đặc tính của những tổ chức được
điều hành bởi một quyền lực trung tâm, cĩ tính cạnh tranh và sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi của mơi trường.
2. Văn hoa trọng vai trị (role culture) là đặc điểm của những tổ chức xem trọng thứ bậc, đảa vả, logic và sự hợp lý, cơng việc được kiểm sốt bởi các luật lệ và thủ tục.
3. Văn hoa trọng nhiệm vụ (task culture) là đặc điểm tiêu biểu của những tơ chức đề cao sự hồn thành các mục tiêu, sự linh hoạt, và sự phản ứng nhanh với các điều kiện của thả trường cũng như kết quả của đội, nhĩm.
4. Văn hoa trọng nhân (person culture) là văn hoa của những tổ chức đề cao
việc ra quyết đảnh trên cơ sở nhất trí cao, đề cao nền tảng kiến thức và năng
lực cá nhân.
Deshpande và Farley (1999) phân loại văn hoa tổ chức theo một cách khác. Họ
cũng chia văn hoa tổ chức thành bốn loại như sau:
1. Văn hoa cạnh tranh (competitive culture) là văn hoa đề cao những giá trả
liên quan đến việc yêu cầu cao về mục tiêu, lợi thế cạnh tranh, tính ưu việt của marketing và lợi nhuận.
2. Văn hoa doanh nhân (entrepreneurial culture) là văn hoa đề cao sự đổi mới việc chấp nhận rủi ro, mức độ năng động và tính sáng tạo cao.
3. Văn hoa hành chánh (bureaucratic culture) là văn hoa đề cao sự nghi thức hoa, các tiêu chuẩn, luật lệ, thủ tục, và thứ bậc; là văn hoa quan tâm đến tính cĩ thể dự đốn, tính hiệu quả và tính ổn đảnh.
4. Văn hoa đề cao sự đồng tâm nhất trí (consensual culture) là văn hoa đánh giá cao các yếu tố truyền thống, sự trung thành, sự tận tuy gắn bĩ sự đồn kết, làm việc nhĩm, tự quản và các ảnh hưởng xã hội.
Hai cách phân loại trên cĩ nhiều điểm tương đồng. Cụ thể, văn hoa cạnh tranh trong cách phân loại của Deshpande (1999) tương đồng với văn hoa trọng nhiệm vụ của Harrison (1972). Văn hoa doanh nhân tương đồng với văn hoa trọng quyền lực,... Các cách phân loại văn hoa trên đều cĩ thể được sử dụng để nhận dạng văn hoa tổ chức của các tổ chức kinh doanh.
Văn hoa tổ chức cũng cĩ thể được biểu hiện thơng qua các giá trị và những
hành đặng, hoạt đặng biểu thị những giá trị đĩ. Do đĩ, các hoạt đặng quản lý tạo nền tảng cho những thay đổi trong văn hoa tổ chức. Doanh nghiệp thay đổi văn
hoa tổ chức để thích ứng với sự thay đổi của mơi trường bên ngồi. Đặc trưng văn hoa tổ chức của các DNNN ở nước ta là sự chịu trách nhiệm tập thể, trách nhiệm về các quyết định quản lý khơng được phân định rõ ràng, và khơng cĩ thơng tin phản hồi về việc đánh giá kết quả cơng việc. CPH các DNNN nhằm tạo ra sự thay đổi căn bản trong các DNNN. Sự thay đổi quan hệ sở hữu cĩ thể thiết lập "văn hoa đồng sở hữu chủ" trong DNNN đã cổ phần hoa. Người lao đặng và nhà quản lý trở thành những người chủ của trong cùng mặt doanh nghiệp thơng qua CPH. Mối quan hệ này được xem như mặt phương tiện làm tăng sự tham gia của người lao đặng trong việc hoạch định chiến lược và hoạch định hệ thống trả thù lao lao đặng. Vì vậy, sự cởi mở trong giao tiếp nặi bặ và sự hợp tác giữa các thành viên, giữa thành viên với các bặ phận quản lý trong doanh nghiệp sẽ tăng lên. Vai trị của các lực lượng thị trường trong nền kinh tế tăng lên địi hỏi các doanh nghiệp phải cĩ kế hoạch marketing phù hợp và sự thích ứng nhanh với những biến đặng
của mơi trường bên ngồi. Để tăng tính hiệu quả trong hoạt đặng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đề cao kết quả cơng việc của người lao đặng. Để tăng giá tri doanh nghiêp, tao ra lợi ích-cho-Gẩ-ểêng doanh nghiêp phải đát đươc