V. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
2.2.3 Kết quả của quá trình khảo sát:
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu và hoàn thành đề tài Nghiên cứu khoa học, trƣớc tiên ta đi vào tìm hiểu những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời tìm hiểu về tình hình công ty, cơ cấu tổ chức, bộ máy hoạt động, thực trang nguồn nhân lực, chính sách nhân sự... thông qua những hiểu biết về Công ty Thông tin di đông nói chung và Trung tâm Thông tin di động KV II nói riêng.
Thu thập và xử lý thông tin qua quá trình khảo sát bằng câu hỏi trắc nghiệm, phân tích và xử lý dữ liệu qua chƣơng trình SPSS từ đó có đƣợc kết quả và nhận xét đánh giá.
Từ những kết quả và đánh giá trên thấy đƣợc những điểm mạnh và điểm hạn chế cảu Trung tâm để đề xuất những biện pháp hoàn thiện và khắc phục tốt hơn.
2.2.3.2 Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin:
Thông tin thứ cấp:
Để thu thập thông tin này, em đã tham khảo các tài liệu về đề tài , về Công ty bao gồm các tài liệu văn bản : báo cáo chi phí, doanh thu, nhân sự, kế hoạch đào tạo và phát triển, chiêu thị trên các đặc san, tạp chí, nhật báo, internet...Chủ yếu nhất là xin số liệu về các nội dung đó tại phòng TCHC, Phòng Kế toán- Marketing, Phòng Nghiệp vụ- Tổng hợp.
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 61 Bên cạnh đó em đọc và tìm hiểu các kiến thức căn bản trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và các tài liệu quan sát. Ngoài ra còn tham khảo cáo tài liệu sách báo có liên quan trên internet.
Thông tin sơ cấp
Có rất nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin sơ cấp nhƣ : Phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn bằng thƣ, phỏng vấn bằng điện thoại, phỏng vấn cá nhân trực tiếp, điều tra nhóm cố định. Ở đề tài này em sử dụng phƣơng pháp khảo sát qua bảng câu hỏi.
Bƣớc 1: Thiết kế bảng câu hỏi.
Bƣớc 2: Xin ý kiến phòng Nghiệp vụ về kế hoạch khảo sát. Bƣớc 3: Tiến hành khảo sát để lấy ý kiến.
Bƣớc 4: Nhận phiếu trả lời.
Bƣớc 5: Phân tích, nhận xét qua phần mềm SPSS.
1. Đối tƣợng đƣợc khảo sát : nhân viên Trung tâm TTDĐ KV II. 2. Phát phiếu khảo sát.
Số lƣợng phát ra: 100 phiếu. Số lƣợng thu về hợp lệ 98 phiếu.
2.2.3.3 Kết quả khảo sát:
Qua kết quả khảo sát giúp cho Trung tâm có cái nhìn khái quát hơn về tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên. Từ đó trung tâm có thể có những chính sách nhân sự mới về công tác đào tạo, phát triển cũng nhƣ chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi làm nhân viên cảm thấy hài lòng hơn giúp Trung tâm có đƣợc đội ngũ nhân sự tốt hơn, chuyên nghiệp hơn. Quá trình nghiên cứu và khảo sát cũng giúp em có thêm nhiều kinh nghiệm. hiểu biết hơn về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
-Dƣới đây là những kêt quả có đƣợc trong quá trình thu thập thông tin 1 công việc có đúng với chuyên ngành học
Không đúng với chuyên ngành 69 ngƣời => 70% không đúng với chuyên ngành 29 => 30%
Ta thấy rằng phần lớn nhân viên trong công ty có công việc đúng với chuyên ngành đã học, chiếm 70%, còn lại chiếm 30% là chƣa đúng. Các nhân viên làm việc
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 62 không đúng với chuyên ngành chủ yếu là nhân viên Chăm sóc khách hàng, và một số ít là nhân viên văn phòng. Tuy nhiên ta thấy tỉ lệ nhƣ thế là tƣơng dối phù hợp, trong tƣơng lai nên cần tăng thêm tỉ lệ phù hợp chuyên ngành đã học với công việc nhắm tăng tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong kinh doanh và giúp cho sự phát triển của Trung tâm.
Mức độ hài lòng với công việc:
Hình 2-8 Mức độ hài lòng với công việc
Qua quá trình khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc ta thấy áp lực trong công việc là rất lớn (3.80). Môi trƣờng làm việc trong Trung tâm áp lực đặc biệt bộ phận trực Tổng đài, phòng Chăm sóc khách hàng. Áp lực thƣờng khi hầu hết các cuộc điện thoại gọi đến đều có giọng điệu bức xúc, tức tối vì những trục
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 63 trặc của mạng di động. Các cuộc điện thoại bức xúc đổ đến liên tục nhƣng nhiều lúc điện thoại viên có mệt cũng không đƣợc phép ngừng nghỉ việc trả lời, chƣa kể đến áp lực về làm ca. Về thời gian làm việc, vị trí làm phù hợp và cơ hội thăng tiến thì nhân viên đều hài lòng ở mức khoảng 2.8 trên mức trung bình, con số này cho thấy công việc cũng khá phù hợp và thoải mái với nhân viên.
Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc:
Hình 2-9 Mức độ hài lòng với môi trường làm việc
Về môi trƣờng làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất ở mức 3.63 , sựu tôn trọng của cấp trên dối với nhân viên 3.51, văn hóa làm việc 3.17. Tất cả đều trên mức 3 cho thấy đƣợc sự hài lòng về trang thiết bị của Trung tâm đối với nhân viên, cũng có sự tôn trọng và thân thiện giữa cấp trên với nhân viên. Nhƣng cũng cần cải thiện mức độ tôn trọng và sự lắng nghe của cấp trên vì đó là điều kiện quan trọng để cấp trên biết đƣợc
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 64 tâm tƣ nguyên vọng của nhân viên, chăm lo tốt đời sống cho nhân viên và có những chú trọng tới khóa đào tạo và phát triển cho nhân viên đƣợc tốt hơn. Mức độ hài lòng về sự cạnh tranh giữa các nhân viên là 3.42 cho thấy rằng môi trƣờng làm việc giữa các nhân viên chƣa thân thiện, có sự cạnh tranh có thể do đặc thù công việc nhƣng ban quản trị cần làm sao để có không khí thân thiện giữa các nhân viên, để mọi ngƣời giúp đỡ nhau cùng phát triển giảm bớt cạnh tranh, đặc biệt là cạnh tranh tiêu cực, những cạnh tranh làm ảnh hƣởng tới công việc nhằm tạo sự thoải mái trong môi trƣờng làm việc, nhƣ vậy năng suất, và chất lƣợng càng tốt hơn.
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo:
Hình 2-10: Mức độ hài lòng về chương trình đào tạo.
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo thể hiện qua mức độ hài lòng với các chỉ tiêu sau: Chƣơng trình đào tạo đúng với yêu cầu 3.54, công tác đào tạo có hiệu quả
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 65 3.59. Khóa đào tạo kĩ năng mềm là 3.06. Nhìn chung công ty rất chăm lo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.
Trong thời gian tới Trung tâm muốn mở rộng quy mô hoạt động và chất lƣơng dịch vụ phải cần nhiều chƣơng trình đào tạo cho nhân viên hơn nữa, đào tạo với nhiều hình thức hơn. Đặc biệt hình thức kèm cặp và chỉ bảo rất hiệu quả, một nhân viên cũ kèm cặp một nhân viên mới vừa hiệu quả lại không tốn chi phí đào tạo. Mức độ hài lòng về khóa học ngoài công ty cũng khá cao 3.09, điều này cho thấy Trung tâm chú trọng tới hình thức đào tạo. Sẵn sàng bỏ chi phí cao để hình thức đào tạo sao cho hiệu quả nhất.
Mức độ hài lòng về chế độ lƣơng thuởng, phúc lợi:
\\
Hình 2-11: Mức độ hài lòng về chế độ lương, thưởng, phúc lợi
Chế độ lƣơng thƣởng và phúc lợi của Trung tâm chỉ ở mức làm nhân viên khá hài lòng. Hiện nay với tình trạng suy thoái kinh tế thì vấn đề lƣơng thƣởng là khó
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 66 khăn đối với toàn thể các doanh nghiệp. Cũng vì thu nhập luôn là mối quan tâm của nhân viên khi làm việc cho bất kì danh nghiệp nào. Kết quả khảo sát cho thấy rằng mức độ hài lòng về sự trả lƣơng có xứng với năng lực làm việc là 3.06, mức độ hài lòng về chế độ thƣởng và phúc lợi là 2.99, phân phối thu nhập có đều giữa các nhân viên là 3.08 và tốc độ tăng lƣơng có phù hợp là 2.68. Số liệu này cho thấy rằng hầu hết các nhân viên đều khá hài lòng về lƣơng thƣởng và phúc lợi. Nhƣng bên cạnh đó thì còn một số chƣa hài lòng lắm về chế độ tăng lƣơng và phân phối thu nhập vì vậy Trung tâm cần xem xét lại vấn đề phân bổ công việc và việc trả lƣơng xứng đáng cũng nhƣ chế độ tăng lƣơng.
Trong quá trình tổng kết ý kiến của một số nhân viên về Trung tâm em thống kê đƣợc một số ý kiến và đề xuất lên ban quản lý cấp cao trong Trung tâm nhƣ sau:
-Tinh thần làm việc chƣa đƣợc thoải mái
-Cần linh động hơn trong việc xét tăng lƣơng và thăng tiến. Ngƣời trẻ có khả năng cần đƣợc giao nhiều cơ hội hơn.
-Có thêm thƣởng theo dự án, theo quý, năm để khích lệ nhân viên. -Có phụ cấp tiền ăn, tiền xăng xe cho nhân viên ở xa.
-Nên trao các giải thƣởng thi đua cho nhân viên có thành tích xuất sắc.
-Cuối mỗi tháng nên tổ chức Team-building cho các phòng ban để tăng kỹ năng và sự gắn kết giữa các nhân viên. Có thể tổ chức xoay vòng để 1 phòng có thể tham gia ít nhât 2 lần/năm.
2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Thông tin di đông khu vực II:
2.2.4.1 Kết quả đạt đƣợc:
Trong những năm vừa qua Trung tâm thực hiện đào tạo nguồn nhân lực thông qua những phƣơng pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo theo hình thức mở lớp tại doanh nghiệp, và đào tạo ngoài nơi làm việc nhƣ cử đi đào tạo tại nƣớc ngoài, hội thảo,...Bên cạnh một số chƣơng trình đào tạo kỹ năng vận động đƣợc tổ chức ngoài trời thì các chƣơng trình nâng cao kiến thức đƣợc tổ chức tại trung tâm đều do các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực đƣợc mời, đến các công ty tƣ vấn hoặc giáo sƣ giảng viên tại các trƣờng ĐH có uy tín đảm trách. Bên cạnh các chƣơng trình đào tạo
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 67 tại chỗ, Trung tâm cũng rất quan tâm đến các chƣơng trình đào tạo nâng cao đƣợc tổ chức tại nƣớc ngoài. Để việc đào tạo có hiệu quả, Mobifone liên kết rất chặt chẽ với các nhà cung cấp phần cứng dịch vụ GSM trên thế giới nhƣ Siemen, Ericson, Alcatel...mỗi khi có một kỹ thuật mới đƣợc triển khai lập tức các lãnh đạo cao cấp cũng nhƣ các kỹ sƣ vận hành đều đƣợc gửi đi đào tạo, chính vì thế trình độ kỹ thuật của các kỹ sƣ viễn thông tại Trung tâm luôn theo kịp với trình độ chung của thế giới.
Nhìn chung công tác đào tạo đã phần nào đáp ứng đƣợc mục tiêu:
-Khai thác quản lý mạng lƣới và kinh doanh dịch vụ thông tin di động hiệu quả hơn.
-Đảm bảo sự hoạt động và phát triển của Cty không những trong thời gian tới mà cả trong tƣơng lai.
Căn cứ vào yêu cầu của hoạt động kinh doanh, phát triển sản phẩm mới, gói cƣớc thay đổi hay dịch vụ mới mà Trung tâm xác định nội dung đào tạo cho ngƣời lao động rất phù hợp, trong thời gian qua Trung tâm đã thực hiện khá nhiều khóa đào tạo, việc tổ chức các khóa đào tạo của Trung tâm khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho tình hình kinh doanh của Trung tâm.
So với tình hình chung hiện nay ở Việt Nam, vốn đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, số lƣợng và chất lƣợng các khóa học mà cán bộ Trung tâm đƣợc tham gia là tƣơng đối cao, trong đó có nhiều khóa học còn đƣợc tổ chức ở nƣớc ngoài. Vì thế kết quả thu đƣợc từ hoạt động đào tạo đối với Trung tâm là rất lớn.
2.2.4.2 Những tồn tại cần giải quyết:
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, hoạt động đào tạo ở Trung tâm thời gian qua vẫn tồn tại một số bất cập sau:
-Trung tâm chƣa xác định đƣợc nội dung, mục tiêu đánh giá, chƣa xây dựng đƣợc phƣơng pháp, tiêu chuẩn đánh giá nên một điều tất nhiên là nhà quản lý chƣa thế chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục sửa chữa của từng cá nhân dƣới quyền mình quản lý sau một chu kỳ làm việc, do đó cũng không xác định đƣợc một cách chính xác những đối tƣợng cần đƣợc bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng thông qua các khóa đào tạo của Trung tâm nhằm nâng cao khả năng hoàn thành công việc. Có nhân viên đƣợc tham gia quá nhiều khóa học trong năm, trong khi một số khác với vai trò quan trọng hơn trong công ty lại chỉ đƣợc tham gia một vài khóa học.
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 68 -Bảng mô tả công việc đang áp dụng tại Trung tâm mới chỉ dừng lại ở mức hình thức hóa bằng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí chức danh, nghĩa là vẫn còn mang tính liệt kê những đầu việc cần làm mà chƣa lƣợng hóa đƣợc các mục tiêu cần đánh giá. Điều này đã khiến cho việc đánh giá thành tích 2 lần/năm của Trung tâm mang nặng tính hình thức, cảm tính, có khi chỉ dựa trên những thành tích hoạt động bề nổi của các cá nhân nhƣ : hoạt động phong trào, thể thao, văn nghệ...mà không chú trọng đến mục tiêu chính yếu là kết quả thực hiện công việc.
-Hình thức xét thành tích thi đua sẽ dựa trên các cuộc bỏ phiếu dân chủ xảy ra vấn đề bất cập
Trung tâm cần có giải pháp để xác định đúng mục tiêu và đối tƣợng đào tạo, phƣơng pháp hiệu quả nhất để có thể xác định đúng đối tƣợng đào tạo là Trung tâm nên xây dựng một phƣơng pháp đánh giá nhân viên.
-Chƣơng trình đào tạo của Trung tâm nói riêng và của Công ty nói chung còn những điểm chƣa phù hợp mà vấn đề cơ bản xuất phát từ kế hoạch đào tạo. Hiện nay việc xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm còn thiếu tính khoa học, chủ yếu từ các nhận định cảm tính.
-Nội dung của nhiều khóa học còn chƣa thích hợp, thiếu thiết thực do ngƣời tổ chức không biết cách chọn lọc những khóa học phù hợp cho ngƣời lao động. Điều này gây lãng phí trong đào tạo, khiến hiệu quả đào tạo không cao.
-Là doanh nghiệp nhà nƣớc nên sức ép nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ Mobifone không lớn. Vì thế nhiều trƣờng hợp đã không tận dụng hêt.
-Trung tâm vẫn chƣa có nhiều khóa học đáp ứng nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động, đồng thời Trung tâm vẫn chƣa có định hƣớng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết những khóa học của Trung tâm chỉ nhằm phục vụ cho kế hoạch ngắn hạn, và tình hình kinh doanh trƣớc mắt.
Trung tâm cần có giải pháp đa dạng hóa và nâng cao hơn nữa chất lƣợng đào tạo.
- Chƣa kết hợp hài hòa giữa Tổng Công ty và Trung tâm.
-Tuy chi phí cho đào tạo của Trung tâm tăng qua các năm, so sánh với các doanh nghiệp khác thì chi phí này là cao. Nhƣng tốc độ tăng của chi phí so với tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận thì thấp hơn. Trung tâm cần phải quan tâm hơn nữa tới
SVTH: Nguyễn Thị Thu – Lớp Đ10CQQTMA-01 Page 69 chi phí đào tạo khi mà chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng đƣợc coi trọng thì đòi hỏi công tác huấn luyện và đào tạo càng cần đƣợc quan tâm.
Trung tâm cần có giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và sử dụng nó 1 cách hợp lý hơn.
-Trung tâm mới chỉ quan tâm đến những nhu cầu bên ngoài của nhân viên nhƣ : điều kiện làm việc, khen thƣởng phúc lợi, đánh giá năng lực nhƣng còn chƣa công