II. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt những năm tới (2009-2010)
2.Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, trong bước này cần chú ý các vấn đề sau:
- Các tiêu chuẩn cần được xây dựng kỹ lưỡng: dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện để các chuyên gia nhân sự của công ty.
- Lỗi chủ quan của người phỏng vấn, muốn vậy cần lựa chọn người phỏng vấn đủ kỹ năng phỏng vấn đồng thời có thái độ khách quan.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Là bước loại ứng cử viên đầu tiên, trong bước này cần chú ý một số điểm sau đây: Tiếp đón ban đầu
và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc hồ sơ Tổ chức tuyển chọn Phỏng vấn Thẩm định các thông tin đã có Thử việc Ký HĐLĐ LỰA CHỌN ỨNG CỬ VIÊN VÀO VÒNG TIẾP THEO
- Bỏ ra khoảng thời gian tối thiểu để loại bỏ những ứng cử viên ít phù hợp nhất và dành thời gian lớn hơn cho việc xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất.
- Chú ý đến những chứng chỉ và các loại giấy tờ mà ứng viên có được xem độ chính xác và độ tin cậy của chúng đến đâu.
- Nên có một mẫu ứng viên hoàn hảo mà công ty đề ra và tìm kiếm những ứng cử viên phù hợp nhất, thay vì so sánh các ứng cử viên với nhau.
- Nếu trong đợt tuyển dụng của công ty mà số lượng nộp đơn tuyển dụng nhiều thì công ty hãy xem xét sử dụng dùng phần mềm lọc hồ sơ dựa vào bản tiêu chuẩn mà công ty đưa ra. Điều này có thể giúp công ty tiết kiệm được thời gian mà cũng đem lại sự tin cậy và chính xác.
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn
Thay vì chỉ có hình thức thi viết về tìm hiểu an toàn lao động của Công ty cổ phần công trình đường sắt, trong bước này cần có những bài thi khác nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên. Bởi vì nếu quá coi trọng bằng cấp thì chưa phải là chính xác. Hiện nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc làm chứng chỉ giả mạo, hay bằng cấp giả là điều không phải quá khó vì vậy Công ty cần lường trước sự việc này. Cụ thể các hình thức thi tuyển Công ty cần bổ sung là:
1. Bài kiểm tra về chỉ số thông minh (IQ test).
Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các mặt. Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán..
Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt…
Để có được những câu hỏi mang tính chọn lọc ứng cử viên thì đòi hỏi cán bộ ra đề cần nắm rõ được quy luật của vấn đề, hiểu biết về tính logic, biết các phương pháp tổng hợp, phân tích vấn đề. Chẳng hạn cán bộ tuyển dụng có thể hỏi ứng viên con số tiếp theo là số gì trong một dãy số đã cho hay chữ cái tiếp theo là gì trong một dãy chữ cái…
2. Bài kiểm tra về “Chỉ số cảm xúc” (EQ Test):
Đây là dạng bài mà từ đó cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá khả năng xử lý tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra này, cán bộ tuyển
dụng có thể đoán biết một phần tính cách của các ứng cử viên và quyết định xem ứng cử viên nào phù hợp với vị trí hiện tại.
Nội dung của những bài kiểm tra này là những tình huống cho sẵn và nhiệm vụ của ứng cử viên là chọn một trong những cách giải quyết đã cho.
Trên những thông tin mà ứng cử viên trả lời cán bộ tuyển dụng có thể biết được ứng cử viên đó thuộc týp người nào mà từ đó có hướng bố trí nhân lực hợp lý.
3. Bài kiểm tra tiếng Anh:
Đối với bài kiểm tra này, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà đề bài có thể dễ hay khó.
Tuy nhiên, Công ty có thể cho ứng viên làm các bài kiểm tra về từ vựng, văn phạm, đọc hiểu và viết luận. Vì thông qua các bài kiểm tra này, cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá chính xác nhất khả năng sử dụng ngoại ngữ của ứng viên. Đây cũng được coi là bài kiểm tra không thể thiếu trong bất kỳ một cuộc thi tuyển dụng nào.
4. Bài kiểm tra về kiến thức tổng quát
Bài kiểm tra này để đánh giá kiến thức về mọi lĩnh vực của ứng viên. Nếu nhân viên có kiến thức tổng quát rộng sẽ giúp ích cho họ rất nhiều trong việc xử lý tình huống, giải quyết vấn đề và thậm chí cả trong giao tiếp.
Thông thường bài kiểm tra này bao gồm các câu hỏi thuộc tất cả các lãnh vực như xã hội, khoa học, thể thao, văn học, toán học, văn hóa, tin học… Để có được nội dung một bài kiểm tra tốt thì cán bộ ra đề thi cần thường xuyên cập nhật thông tin từ các nguồn. Khi đó Công ty nên cân nhắc cán bộ ra đề sao cho hợp lý nhất và hiệu quả cao nhất.
5. Bài kiểm tra về trình độ chuyên môn
- Thi viết về chuyên môn nghiệp vụ (thời gian tối đa là 120 phút), trong bài thi này có một câu về tìm hiểu an toàn lao động.
- Bài thi kỹ năng ứng dụng thông tin: Lý thuyết và thực hành (90 phút), đặc biệt đối với ứng cử viên tham gia thi tuyển vào vị trí lao động gián tiếp, chủ yếu làm tại văn phòng thì việc sử dụng thành thạo word, excel, powerpoint …là cần thiết. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thực hành kiểm tra, sát hạch tay nghề thực tế (thời gian 90 phút) đối với công nhân trực tiếp sản xuất.
- Các phòng chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật chuyên ngành của công ty đều phải tham gia vào công tác soạn đề thi, đáp án thi đúng với chức danh, ngành ghề cần tuyển dụng, Hội đồng thi thẩm định trình Tổng giám đốc duyệt trước khi tổ chức thi tuyển tối thiểu 10 ngày.
- Tổ chấm thi cần có 03 người gồm: đại diện phòng tổ chức lao động 01 người và 02 người của phòng chuyên môn chuyên ngành.
- Kết quả điểm thi của từng môn phải được lấy theo điểm bình quân của 3 cán bộ chấm thi.
Bước 4: Phỏng vấn
Hiện Công ty cổ phần công trình đường sắt đang thực hiện tuyển chọn đơn thuần chỉ là một cán bộ tuyển dụng của phòng tổ chức lao động thông qua phiếu phỏng vấn được thiết kế sẵn (đặc biệt đối với lao động gián tiếp), như vậy sự khai thác về năng lực, phẩm chất ứng viên bị hạn chế. Để đảm bảo hiệu quả công tác phỏng vấn thì công ty cần lựa chọn được người có trình độ chuyên môn phù hợp với từng ứng viên, người đó chính là người lãnh đạo trực tiếp nếu ứng cử viên trúng tuyển vào công ty đồng thời có thể có thêm những cán bộ phỏng vấn khác.
Để buổi phỏng vấn đạt hiệu quả cần thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự làm việc của buổi phỏng vấn. Đối với những cán bộ phỏng vấn cũng như ứng cử viên được phỏng vấn thì việc chú ý những thông tin này là rất quan trọng. Nó bước đầu tạo sự chủ động trong cuộc phỏng vấn. Và có thể cán bộ phỏng vấn sẽ có những nhận định chủ quan ban đầu về tính cách của những người được phỏng vấn và cảm nhận được bầu không khí của buổi.
Bước 2: Người phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp và giải thích về công việc.
Cả cán bộ phỏng vấn và ứng viên được phỏng vấn đều cần chú ý đến những thông tin này. Bởi những thông tin về doanh nghiệp và công việc thường là những câu hỏi hay gặp trong nội dung chính của cuộc phỏng vấn. Ví dụ: Anh/ chị biết được gì về công ty chúng tôi? Anh/ chị có biết nhiệm vụ chính của công việc này là gì không?
Bước 3: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm làm rõ thông tin trong hồ sơ ứng viên.
Đây là bước để các cán bộ tuyển dụng thẩm định lại độ chính xác các thông tin trong hồ sơ xin việc của ứng viên. Câu trả lời của ứng cử viên ăn khớp với những thông tin trong hồ sơ sẽ tạo được ấn tượng tốt ban đầu đối với cán bộ tuyển dụng.
Bước 4: Phần chính của cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn đặt các câu hỏi( Câu hỏi hành vi và câu hỏi tình huống) nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên.
Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi.
Viêc ứng viên đặt câu hỏi cũng rất quan trọng. Điều đó thể hiện đươc sự quan tâm của ứng viên đến sự phát triển của công ty- nơi ứng viên xin việc.
Bước 6: Kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn tóm lại các thông tin và thông báo với ứng viên về bước tiếp theo.
Bước 7: Người phỏng vấn dẫn ứng viên đi thăm doanh nghiệp (nếu thích hợp). Đặc biệt nếu ứng viên đươc hội đồng tuyển dụng quyết định tuyển chọn thì khi đó việc dẫn ứng viên đi thăm doanh nghiệp sẽ là giai đoạn hướng dẫn ứng viên hội nhập trong quá trình tuyển dụng.
Bước 5: Thẩm định các thông tin đã có của ứng viên
Sau khi các ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp cán bộ công tác tuyển dụng cần kiểm tra lại các thông tin về các ứng viên về độ chính xác, các cách kiểm tra lại thông tin như sau:
- Trao đổi thông tin với tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc, cuộc trao đổi đó có thể bằng điện thoại hoặc thông qua địa chỉ email tuy nhiên trao đổi trực tiếp hoặc qua điện thoại thường đem lại thông tin nhanh hơn. Muốn vậy cần tạo mối quan hệ thân thiện với tổ chức cũ ấy có như vậy sự khai thác thông tin sẽ chính xác và đầy đủ hơn.
- Tìm hiểu thông tin về nơi cấp các chứng chỉ cho các ứng viên, xem địa chỉ ấy có đáng tin cậy không.
- Thẩm định và kiểm tra các thông tin mà ứng của viên đã khai trong đơn xin việc.
Thời gian thử việc đối với người lao động mới hiện nay công ty đang áp dụng như vậy là hợp lý (Theo điều 7 nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động).
Tuy nhiên sau thời gian thực tập công ty cần xây dựng được một tiêu chuẩn rõ ràng để làm căn cứ đánh giá người lao động sau thời gian thử việc. Các tiêu chuẩn đó là:
- Không vi phạm kỷ luật lao động - Sự nhiệt tình trong công việc
- Thời gian làm việc: có đi làm đúng giờ không, nghỉ làm đúng giờ không - Thái độ hợp tác làm việc đối với đồng nghiệp như thế nào
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao (về khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ công việc…)
Cụ thể là cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của ứng viên: ▪ Tiêu thức đánh giá thực hiện công việc:
Đối tượng đánh giá là nhân viên mới được tiếp nhận, do đó hệ thống đo lường nên hướng vào đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với công việc, với tổ chức.
Người thực hiện đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp của ứng viên đang tập sự. Do đây là người có khả năng chuyên môn phù hợp với ứng viên đồng thời là người chịu trách nhiệm trực tiếp của ứng viên đối với tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
▪ Đo lường sự thực hiện công việc:
Mẫu số 05: Phiếu đánh giá thực hiện công việc:
TT Tiêu thức đánh giá Xuất
sắc Tốt Đạt yêu cầu Chưa đạt yêu cầu Tổng điểm
1 Sự phù hợp của người lao động đối với công việc
- Tính kỷ luật lao động
- Mức độ tham gia công việc theo thời gian
- Khối lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành
- Các nhiệm vụ đặc biệt đã hoàn thành
Tổng
2 Sự phù hợp của người lao động với tổ chức
- Mức độ tham gia các nhóm xã hội trong tổ chức
- Khả năng làm việc theo nhóm - Phương thức trao đổi thông tin với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với đồng nghiệp 3 Tiềm năng của ứn viên
- Mức độ nỗ lực học cái mới
Trên những căn cứ đó bản thân người lao động và trưởng phòng ban nghiệp vụ công ty sẽ nhận xét năng lực, chuyên môn, tinh thần thái độ làm việc của người lao động, từ đó công ty sẽ quyết định xem có ký hợp đồng lao động tiếp không hay chấm dứt hợp đồng lao động.