V ĐG = ∑ KH / ∑D KH
3. Hoàn thiện chế độ trả lương thời gian
Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện cần phải thay đổi theo các hướng sau:
3.1. Hoàn thiện trình tự tiến hành trả lương thời gian 3.1.1. Đánh giá công việc: 3.1.1. Đánh giá công việc:
Là việc đánh giá giá trị công việc rồi sắp xếp theo 1 thứ tự từ cao xuống thấp hoặc ngược lại. Để công tác đánh giá công việc được thắng lợi, chương trình đánh giá phải được thiết kế và thực hiện cẩn thận. Đòi hỏi phải có sự hợp tác giữa người quản lý và người lao động, nhận thức đúng giá trị của một chương trình đánh giá và tự nguyện đầu tư thời gian và tiền bạc cần thiết để làm cho nó có thể thục hiện được. Điều kiện để xây dựng được một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập một Hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu về công việc. Có nhiều hệ thống đánh giá công việc song công ty Ptramesco có thể sử dụng một trong những phương pháp sau hoặc kết hợp giữa chúng. Cụ thể như:
- Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ, song có nhược điểm là: (1) sự chênh lệch giữa các cấp bậc công việc được giả định là như nhau song trên thực tế nó không phải như vậy, (2) việc đo
lường giá trị công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích công việc cẩn thận.
- Phương pháp phân loại: bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả công việc được viết ra. Tiếp theo mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó được xếp vào các hạng phù hợp. Ưu điểm của hệ thống phân loại là nó tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một doanh nghiệp lớn. Nhược điểm của việc sử dụng hệ thống phân loại là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền lương giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động.
- Phương pháp cho điểm: Là phương pháp đánh giá công việc hay được dùng nhất vì sau khi xây dựng việc quản lý chương trình không quá khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được. Phương pháp này bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho mỗi công việc đó.
Hiện nay, phương pháp cho điểm đang được sử dụng rộng rãi, do đó công ty Ptramesco có thể áp dụng thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1:Xác định các công việc then chốt
Cần xác định một danh mục từ 12 đến 20 công việc then chốt, thường là những công việc ổn định, có thể so sánh được và đã được trả công tương xúng thông qua các cuộc khảo sát tiền công trên thị trường.
Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao
Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả các điều kiện là không thay đổi. Các yếu tố thường được sử dụng nhất là:
trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kĩ năng, các điều kiện làm việc, sự gắng sức…
Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc
Các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được giá trị của quản lý và xã hội. Tùy thuộc vào tính chất và yêu cầu công việc mà lựa chọn các yếu tố thù lao cho phù hợp tương ứng với trọng số phù hợp.
Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra
Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể ấn định đến 200 hoặc 500, và được chia thành 3, 5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn.
Bước 5: Xây dựng bảng điểm
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độ của từng yếu tố. Số điểm ấn định cho từng mức độ phải tương ứng với trọng số của từng yếu tố. Có thể sử dụng mẫu sau:
Bảng 18: Bảng điểm tương ứng với các yếu tố thù lao
Yếu tố thù lao Trọng số Mức độ/Điểm
1 2 3 4 5
Kỹ năng 40 20 32 48 72 100
Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75
Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25
Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25
Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc:
Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản mô tả công việc với các bản mô tả từng yếu tố, từng cấp đọ và sử dụng bảng điểm.
Ví dụ: Công việc của công nhân cơ khí
Yếu tố thù lao Mức độ Điểm
Ký năng 3 48
Trách nhiệm 2 24
Các điều kiện làm việc 4 18
Tổng số điểm 126
Sau khi hoàn thiện xong các bước công việc trên, các công việc then chốt sẽ được đưa lên đồ thị đường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công, làm cơ sở khoa học cho công tác trả công lao động.
3.1.2. Thiết kế thang bảng lương:
Để xây dựng thang lương cần xác định: