II. Quy mô các hình thức trả công lao động tại công ty
1. Quy mô của trả công lao động
Nguồn hình thành và phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được trích trong giá thành sản phẩm của công ty, căn cứ vào quyết định giao đơn giá của Hội đồng quản trị trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch và kết quả thực hiện năm trước liền kề của công ty. Tuy
nhiên, đây chính là điểm bất cập trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, bởi cách xác định đơn giá mà công ty đang áp dụng được tính toán không hề có căn cứ. Tức là, công ty xét trên thực tế nếu thấy quỹ tiền lương năm thực hiện trên 1 triệu đồng doanh thu không đạt so với kế hoạch năm đó đề ra, thì năm sau sẽ điều chỉnh đơn giá thấp xuống để đảm bảo thu nhập cho người lao động và ngược lại. Như vậy, cách quy định và tính toán đơn giá tiền lương mà công ty đang áp dụng không hề có khoa học, một phần là do công tác định mức lao động không được thực hiện chuyên sâu, bài bản; mặt khác là quan điểm trả lương của công ty còn chưa được quy định cụ thể, rõ ràng.
Nguyên tắc chung trong phân phối quỹ tiền lương là:
- Thực hiện nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương theo lao động: tức là cán bộ công nhân viên làm công việc gì hoặc giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó và chức vụ đó và theo mức độ hoàn thành công việc được giao.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quy chế trả lương sẽ luôn được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi của chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước.
Quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
- Chi tiền lương hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên;
- Trích một phần quỹ tiền lương để Tổng giám đốc khen thưởng và khuyến khích cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tốt;
- Trích dự phòng một phần sử dụng cho năm sau theo quy định của Bộ Lao động thương binh - xã hội.
Bảng 5: Quy mô quỹ tiền lương của công ty các năm 2005, 2006, 2007
Stt Chỉ tiêu
Đơn vị
tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương
thời gian Triệu 589.12 56.15 1205.36 56.57 2890.98 68.12
3 Quỹ tiền Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 460.00 43.85 925.19 43.43 1352.71 21.88 4 Tổng CBCNV Người 557 100 635 100 753 100 5 CBCNV hưởng lương
thời gian Người 354 63.55 421 66.30 504 66.93
6 CBCNV CBCNV hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 214 33.70 249 23.07
( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được phân bổ vào một số khoản chi phí khác như sau:
- Người lao động nghỉ ngày thứ bảy, lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương theo quy định của Bộ Luật Lao động được hưởng 100% lương cho những ngày nghỉ.
- Trả lương cho người lao động trong thời gian đi học. - Thanh toán tiền làm thêm giờ.
- Thanh toán tiền lương ca đêm.
Quỹ tiền lương của công ty được phân phối cho 3 bộ phận sau: - Văn phòng
- Xưởng sản xuất
Bảng 6: Quỹ tiền lương của các bộ phận trong công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Quỹ tiền lương Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Văn phòng 492.282 46.92 791.526 37.15 1411.798 33.27
Bán hàng 165.914 15.81 523.201 24.56 703.825 16.59
Xưởng sản xuất 390.928 37.26 815.822 38.29 2128.069 50.15 Quỹ tiền lương 1049.124 84.19 2130.549 75.44 4243.692 100.00
( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Đánh giá quy mô quỹ tiền lương của công ty qua 3 năm 2005, 2006, 2007 ta thấy:
Ưu điểm:
- Tổng quỹ tiền lương không ngừng tăng qua các năm, tăng gấp 4 lần từ hơn 1 tỷ (2005) lên hơn 4 tỷ (2007). Trong đó, quỹ tiền lương sản phẩm của người lao động cũng tăng theo, cụ thể tăng từ hơn 155 triệu (2005) lên 297 triệu (2007). Điều này một mặt phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên, mặt khác thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới người lao động thông qua tác dụng khuyến khích tài chính của tiền lương.
- Quỹ tiền lương của khối văn phòng công ty tuy có tăng nhưng vẫn nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương của khối sản xuất. Điều này hoàn toàn phù hợp với những công ty sản xuất như Ptramesco.
- Việc phân phối quỹ tiền lương được quy định và thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, công khai với mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty. Vì thế mà giảm thiểu sự tranh chấp lao động về vấn đề tiền lương, nâng cao sự
gắn bó của người lao động với công ty. Mặt khác, thông qua việc trả lương cho những ngày nghỉ lễ theo đúng quy định cùng một số những hỗ trợ khác như tiền làm thêm giờ, trợ cấp khi đi học đã thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới người lao động.
- Công tác phân phối quỹ tiền lương được quy định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty, có khả năng tích lũy và đảm bảo khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động thông qua việc khen thưởng.
Nhược điểm:
- Quy mô của quỹ tiền lương thời gian lớn hơn quy mô của quỹ tiền lương sản phẩm. Cụ thể, quỹ tiền lương thời gian luôn lớn gấp từ 1,2-1,3 lần, trong khi đó quỹ lương thời gian năm 2007 còn gấp hơn 2 lần quỹ lương sản phẩm. Đây là một điểm không tốt trong việc xây dựng, thực hiện và quản lý quỹ tiền lương của công ty. Bởi theo nguyên tắc đối với một công ty sản xuất – kinh doanh thì quỹ tiền lương sản phẩm bao giờ cũng phải lớn hơn quỹ tiền lương thời gian. Nguyên nhân của vấn đề này là số lượng cán bộ, công nhân viên của công ty hưởng lương thời gian cao hơn so với những người hưởng lương sản phẩm, và do thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và trung thực hơn về việc phân phối quỹ tiền lương của công ty ta sẽ tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng ở phần sau.
- Tuy số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty khá đông đảo, đặc biệt là số lao động trực tiếp trong công ty lớn hơn rất nhiều so với lực lượng lao động gián tiếp, song số lượng người lao động được hưởng mức lương sản phẩm lại thấp hơn số người lao động hưởng lương thời gian, chiếm khoảng 23,07% (2005) đến 36,45% (2005). Nguyên nhân là do công ty đang áp dụng song song 2 hình thức trả lương là lương thời gian và lương sản phẩm cho lao động thuộc các phân xưởng, khi người lao động không hoàn thành đủ mức khoán thì họ sẽ được hưởng lương thời gian.
- Quỹ tiền lương của công ty phân phối cho 3 bộ phận là văn phòng, bán hàng và xưởng sản xuất, song lại chưa thể hiện rõ ràng, cụ thể được tiền lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng. Chính vì vậy, chưa thể đánh giá được mức độ phù hợp giữa tiền lương của bộ phận quản lý so với người lao động trong công ty và trong tương quan so sánh với những công ty khác trên thị trường.