Đối với CBCNV trong Công ty:

III. Theo tuổi đờ

3.1. Đối với CBCNV trong Công ty:

Hiện nay hoạt động đánh giá được thực hiện đều đặn hàng tháng và đây là cơ sở để xét trả lương, thưởng cho người lao động, nên công tác này đã phần nào giúp cho họ hoàn thành tốt công việc hiện tại, nhưng chưa thực sự tạo động lực cho họ. Tác động của công tác đánh giá đến người lao động được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.9-Tác động của hoạt động đánh giá

Đơn vị: phiếu

Tiêu chí lượngSố Tỷ lệ (%)

1. Không có tác động nhiều 3 6,4

2. Tạo động lực hoàn thành tốt hoặc vượt mức nhiệm vụ được giao 37 78,7

3. Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động 7 14,9

4. Tích cực sáng tạo trong công việc 0 0

5. Tác động khác 0 0

(Nguồn: Tự khảo sát, Phiếu điều tra ĐGTHCV, Phụ lục 01, Câu 9)

Qua kết quả điều tra có thể thấy phần lớn ý kiến cho rằng công tác đánh giá của Công ty hiện nay đã góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động. Hoạt động đánh giá gắn liền với cơ chế trả lương và thưởng nên đã tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của người nhân viên, giúp cho họ làm việc có hiệu quả.

Tuy nhiên, qua tìm hiểu về kết quả đánh giá (Bảng 2.6) có thể thấy hầu hết mọi lao động đều được xếp loại A. Như vậy, đánh giá vẫn còn mang tính hình thức và thường đánh giá theo xu hướng trung bình cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này là khi đánh giá, người đánh giá thường bỏ qua hoặc chỉ nhắc nhở các lỗi nhỏ của người lao động, và chỉ xét các lỗi tiêu cực, đánh giá một các dễ dãi và bình quân. Ví dụ, nếu một người vi phạm không đúng giờ giấc lao động lần đầu tiên, thường chỉ bị nhắc nhở nhẹ, và việc này không ảnh hưởng đến kết quả xếp loại của người đó. Việc

bị hạ bậc lao động chỉ xảy ra bị lập giấy biên bản khi vi phạm nhiều lần hoặc mắc những lỗi nghiêm trọng ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Như vậy, việc giám sát sự thực hiện công việc của người lao động vẫn còn khá lỏng lẻo, do đó, tác động của công tác đánh giá thực hiện công việc đến thái độ chấp hành kỷ luật lao động vẫn còn chưa cao, chỉ chiếm 14,9% ý kiến.

Mặt khác, người lao động chỉ cần đáp ứng đủ các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc là có thể được đánh giá tốt. Điều này cho thấy công tác đánh giá không có tác động mạnh đến việc nâng cao tính tích cực chủ động sáng tạo trong công việc đối với nhân viên.

Xét đến tính hiệu quả của công tác đánh giá, điều tra ý kiến về tính chính xác và công bằng của công tác đánh giá tại Công ty thu được kết quả như sau:

(Nguồn: Tự khảo sát, Phiếu điều tra ĐGTHCV, Phụ lục 01, Câu 12)

Biểu trên cho thấy, đa phần người lao động cho rằng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay ở Công ty đạt mức bình thường về độ chính xác và công bằng. Phần lớn ý kiến này tập trung chủ yếu ở khối lao động trực tiếp. Có thể giải thích cho hiện tượng này là do các mối quan hệ trong công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt trong doanh nghiệp Nhà nước, những người có thâm niên cao luôn được tôn trọng, mà người ở vị trí cao càng được tôn trọng hơn. Do đó, để giữ được mối quan

hệ cũng như vị trí làm việc hiện tại, người lao động đôi khi sẽ làm theo lề lối cũ và công nhận những cái có sẵn là hợp lý. Đối với vấn đề liên quan đến đánh giá thực hiện công việc, đặc biệt là khối công nhân thường đưa ra đánh giá tất cả ở mức độ trung bình. Như vậy, có thể thấy công tác đánh giá hiện nay chưa thực sự đạt được hiệu quả cao như thực tế của nó. Vì vậy, Công ty cần đưa ra các biện pháp để nâng cao tính hiệu quả của hoạt động đánh giá, góp phần tạo thêm động lực, nâng cao năng lực làm việc cho người lao động.

3.2. Đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong Công ty:

3.2.1.Thù lao lao động:

Kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong Công ty chủ yếu được sử dụng để tính tiền lương, thưởng cho người lao động hàng tháng và xét thưởng thành tích đơn vị vào cuối năm.

 Lương thưởng tháng:

Cách trả lương trong Công ty gồm 2 phần như sau:

- Trả lương theo thời gian và sản phẩm theo cấp bậc phụ cấp các loại (theo thang bảng lương của Nhà nước quy định) để thực hiện đúng và hưởng chế độ BHXH, y tế... (lương cứng).

- Trả lương theo trách nhiệm, tính chất công việc, trình độ chuyên môn, ngành nghề, chức danh (lương mềm).

Việc thực hiện đánh giá công việc hàng tháng của Công ty là để tính trả phần lương mềm cho người lao động. Mức lương này tính theo K trách nhiệm (KTN) được quy định trong quy chế xét ABC hàng tháng của Công ty.

- Lao động loại A được hưởng 100% KTN - Lao động loại B được hưởng 80% KTN - Lao động loại C được hưởng 60% KTN

Tùy thuộc vào tính chất, trình độ chuyên môn và chức danh công việc, Công ty đã xây dựng bảng hệ số KTN cho mỗi vị trí công việc (Phụ lục 07). Mức lương tối thiểu đối với 1KTN = 900.000đồng.

Ví dụ đối với lao động trực tiếp sản xuất: Tháng 1/2010

Họ và tên: Đỗ Minh Tâm Chức danh: Công nhân nề mộc Hệ số KTN = 1,7; Số KTN: 4K

Xếp loại lao động A

→ TL mềm = 100% x 4 x 900.000 x 1,7 = 6.120.000đồng.

Căn cứ vào cách trả lương như trên, lao động trực tiếp sản xuất được trả theo hình thức khoán sản phẩm, còn lao động gián tiếp trả theo lương thời gian. Sau đây là bảng lương của khối sản xuất và một số phòng ban khối gián tiếp.

Bảng 2.10-Bảng thanh toán lương tháng 1/2010 của công nhân tổ Nề mộc, XNPV Số TT Họ và tên Bậc lương Lương ngày Lương SP Lương tgian p/s Lương lễ phép Pcấp đêm Pcấp TN Pcấp ATV Cơm ca Lương KTN Tổng số

Trừ các khoản

Tiền lĩnh Ca Số tiền H.số Tiền

Thuế TNCN BHXH BHYT BHTN 1 Nguyễn Văn Dũng 4,20 105.000 25 2.075.424 - 210.000 - 65.000 - 150.000 1,9 6.840.000 9.340.424 1.497.38 0 163.80 0 40.950 27.300 7.610.995 2 Trần Đình Khoách 4,20 105.000 24 2.000.000 52.500 210.000 - - - 144.00 0 1,7 6.120.000 8.526.500 798.578 163.80 0 40.950 27.300 7.495.995 3 Đỗ Văn Đắc 4,20 105.000 26 2.158.000 - 105.000 - - - 156.000 1,7 6.120.000 8.539.000 734.735 163.80 0 40.950 27.300 7.572.215 4 Đỗ Minh Tâm 4,20 105.000 26 2.158.000 - 105.000 - - 40.00 0 156.000 1,7 6.120.000 8.579.000 1.546.628 163.80 0 40.950 27.300 6.800.323 5 Trần Danh Tuấn 4,20 105.000 25 2.075.424 - 210.000 - - - 150.000 1,7 6.120.000 8.555.000 1.169.60 3 163.80 0 40.950 27.300 7.153.348 6 Trương Tuấn Long 4,20 105.000 25 2.075.424 - 210.000 - - - 150.000 1,7 6.120.000 8.555.000 1.169.60 3 163.80 0 40.950 27.300 6.793.573 Cộng 30,4 151 12.541.424 52.500 1.050.000 0 0 65.000 40.000 151 37.440.000 52.094.924 7.276.300 982.800 245.700 163.800 43.426.325

(Nguồn: Trích bảng lương công nhân tổ Nề mộc- XNPV, phòng TCLĐTL)

Pcấp ĐHai Cơm ca Hỗ trợ đi đường Pcấp khác Tiền dự án+HĐQT PC các loại BHXH BHYT 1 P. Kế toán 8 16.926.015 47.520.000 65.000 12.000.000 76.511.015 1.248.000 60.000 4.000.000 81.819.015 875.875 175.175 80.767.965 2 P.TC LĐTL 9 14.198.945 26.730.000 325.000 9.000.000 50.253.945 976.000 120.000 51.349.945 660.725 132.145 50.557.075 3 P. Chính 11 23.207.924 49.410.000 650.000 13.875.000 4.963.216 92.106.140 1.592.000 210.000 93.908.140 1.076.400 215.280 92.616.460 4 Tổ bảo vệ 15 35.501.396 68.310.000 4.095.000 864.000 22.500.000 131.270.396 2.488.000 545.600 1.296.000 135.599.996 1.776.125 355.255 133.468.646 5 Tổ y tế 3 6.961.058 11.340.000 3.750.000 22.051.058 428.000 174.000 22.653.058 302.900 60.580 22.289.578 6 P. KHTT 4 10.452.000 28.080.000 325.000 6.750.000 45.607.000 672.000 60.000 46.339.000 538.850 107.770 45.692.380 7 P. Vật tư 8 21.021.000 60.480.000 585.000 11.625.000 93.711.000 1.176.000 100.000 7.000.000 101.987.000 1.080.300 216.060 100.690.040 8 Kho BB,CK, chai 8 18.294.602 35.910.000 2.394.971 12.000.000 68.599.571 1.312.000 160.000 70.071.573 915.850 183.170 68.972.553 9 Kho NL, TMC 15 27.799.213 9.990.000 591.314 12.000.000 50.380.527 2.120.000 52.500.527 980.200 196.040 51.324.973 ... ... ... ...

Như vậy có thể thấy mức lương theo K trách nhiệm của Công ty là khá cao và tương đối đồng đều giữa những công việc có cùng vị trí như nhau. Điều này cho thấy, kết quả đánh giá được sử dụng khá hiệu quả và công bằng trong công tác trả lương cho người lao động. Đây là một ưu điểm lớn của Công ty và cần được phát huy hơn nữa.

 Thưởng cuối năm:

Vào mỗi cuối năm, Công ty đều tiến hành đánh giá thành tích của cá nhân và tập thể để xem xét tính thưởng.

- Mức thưởng cho mỗi cá nhân được quy định như sau:

Bảng 2.12-Mức thưởng danh hiệu cá nhân

Danh hiệu Mức thưởng

(đồng)

Lao động tiên tiến 500.000

Chiến sĩ thi đua cơ sở 1.000.000 Chiến sĩ thi đua Tổng công ty 1.500.000 Chiến sĩ thi đua cấp bộ 2.500.000 Bằng khen của Bộ công thương 3.000.000

(Nguồn: Quy định khen thưởng, P.TCLĐTL)

- Đối với tập thể, mức thưởng được xét tùy thuộc vào thành tích mà tập thể đạt được trong năm, đồng thời tập thể đó phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn được nêu được trong năm, đồng thời tập thể đó phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn được nêu trong quy định khen thưởng của Công ty. Tiền thưởng được trích từ quỹ khen thưởng khuyến khích của Giám đốc.

Bảng 2.13-Danh sách các đơn vị được xét thưởng tiết kiệm năm 2008.

STT Tên đơn vị Số tiền (VNĐ) Trừ 10%

(thuế TNCN) Còn lại

1 Xí nghiệp Công 200.000.000 20.000.000 180.000.000

2 Xí nghiệp Rượu Mùi 450.000.000 45.000.000 405.000.000

3 Phòng Vật tư 378.000.000 37.800.000 340.200.000

4 Phòng KTTC 666.000.000 66.600.000 599.400.000

5 Phòng KTCĐ 110.000.000 11.000.000 99.000.000

6 Phòng KCS 25.000.000 2.500.000 22.500.000

Tổng cộng 1.829.000.000 182.900.000 1.646.100.000

(Trích Quyết định số 04/QĐ-HALICO, phòng TCLĐTL). 3.2.2.Tuyển dụng và bố trí công việc:

Kết quả đánh giá còn được sử dụng trong trường hợp công ty tiến hành bố trí, sắp xếp lại nhân sự hoặc điều động vào các vị trí còn thiếu. Việc điều động,

thuyên chuyển người lao động được cân nhắc dựa trên trình độ, năng lực làm việc và kết quả công việc của họ. Tuy nhiên, nhìn chung người lao động cho rằng mình không được đánh giá đúng năng lực mà chỉ tập trung vào kết quả nên khi cân nhắc bố trí công việc, việc nhận xét về năng lực thường dựa trên sự tiếp xúc thường xuyên của trưởng bộ phận hoặc do yếu tố thâm niên công tác tác động.

Đối với lao động mới tuyển, sau thời gian thử việc sẽ được cấp trên đánh giá theo phiếu “Đánh giá kết quả thời gian thử việc”, nếu đáp ứng được người lao động sẽ được ký hợp đồng làm việc cho công ty.

Như vậy có thể thấy, kết quả đánh giá chưa thực sự được tận dụng vào công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực trong Công ty.

3.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Giống như hoạt động tuyển dụng và bố trí lao động, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng dựa vào kết quả đánh giá để tiến hành thực hiện. Tuy nhiên, đánh giá vẫn chưa giúp ích nhiều cho hoạt động này.

Hàng năm, Công ty đều tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch phát triển lâu dài và kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm sau. Số lượng người được đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm kế tiếp và tình hình sản xuất kinh doanh của năm vừa qua. Vào mỗi cuối năm, căn cứ đề nghị của các đơn vị, phòng TCLĐTL đề ra mục tiêu chất lượng về đào tạo trong năm tới. Việc tiến hành đào tạo vẫn chủ yếu là so sánh kỹ năng, trình độ của người lao động với yêu cầu công việc. Do đó kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc không có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động đào tạo này.

Điều tra về tình hình đào tạo của Công ty cho thấy: có 68,1% (32 phiếu) lao động chưa tham gia một khóa đào tạo nào của công ty. Số 15 phiếu còn lại đã tham gia với lý do chủ yếu được đi đào tạo như sau:

Bảng 2.14-Lý do được cử đi đào tạo

Đơn vị: phiếu

Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)

1. Nâng cao nghiệp vụ 2 13,3

4. Khác 0 0

(Nguồn: Tự khảo sát, Phiếu điều tra ĐGTHCV, Phụ lục 01, Câu 11)

Như vậy, số người qua đào tạo chủ yếu là do thuyên chuyển, bố trí sang công việc khác, còn đối với nâng cao nghiệp vụ là rất ít. Trong năm 2009 vừa qua, do mở rộng quy mô sản xuất và thay đổi máy móc thiết bị mới, nên số lao động được đi đào tạo mới cũng chiếm tương đối lớn. Tuy nhiên việc đào tạo này cũng không dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc mà chủ yếu là do hoàn cảnh và môi trường làm việc thay đổi.

3.2.4.An toàn lao động và kỷ luật lao động:

Đây là một yếu tố thuộc căn cứ đánh giá. Việc chấp hành đúng nội quy, quy chế về ATLĐ và không vi phạm KLLĐ giúp người lao động được đánh giá cao trong quá trình làm việc. Chính vì vậy mà người lao động luôn tuân thủ nội quy do Công ty đề ra, nhờ đó mà tạo ra nề nếp làm việc nghiêm chỉnh và đảm bảo sự an toàn trong lao động. Việc kiểm tra, giám sát thường xuyên của cán bộ bảo hộ lao động và quản lý chất lượng cũng tạo cho người lao động thói quen giữ gìn vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy trình công nghệ và an toàn lao động của Công ty. Khi bị vi phạm, người lao động sẽ bị nhắc nhở, cảnh cáo; nếu bị lỗi vi phạm nặng sẽ bị hạ bậc xếp loại và trừ vào lương thưởng cuối tháng. Do đó, người lao động luôn có ý thức tuân thủ các quy định của Công ty. Vì vậy tỷ lệ người bị vi phạm là rất ít, và hiếm khi xảy ra những lỗi nghiêm trọng. Nói chung công tác đánh giá đã phần nào giúp cho người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy về an toàn lao động và kỷ luật lao động tại Công ty.

III. Nhận xét chung về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty: