III. Theo tuổi đờ
2.1.Lựa chọn phương pháp đánh giá:
2.1.1.Mục đích đánh giá:
Mục đích cơ bản của công tác đánh giá là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc và tăng hiệu quả làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, theo quy định của Công ty, mục tiêu chính của công tác đánh giá thực hiện công việc là tính trả lương và thưởng cho người lao động. Như vậy, đánh giá vẫn chỉ bó hẹp trong phạm vi thù lao lao động, chưa có tác động đến các công tác quản lý khác trong Công ty.
2.1.2.Nội dung phương pháp:
Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng, các nhà quản lý thường lựa chọn dựa vào mục đích của việc đánh giá. Vì vậy căn cứ vào mục đích và dựa vào các tiêu chí đánh giá đã xác định trước, Công ty đã xây dựng văn bản chính thức quy định về “Quy chế bình bầu A-B-C hàng tháng” (Phụ lục 08) áp dụng để đánh giá chung cho toàn bộ CBCNV có tên trong danh sách của Công ty và có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên. Qua đó có thể thấy phương pháp đang được dùng để đánh giá là phương pháp đánh giá cho điểm.
Theo phương pháp này việc đánh giá được xem xét như sau:
Bảng 2.4- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Xếp loại Nhóm tiêu chí đánh giá
Loại A
+ Đạt số ngày công trong tháng theo chế độ Công ty
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao, chất lượng sản phẩm tốt: - Không vi phạm kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Tiết kiệm vật tư, nguyên nhiên liệu, sáng tạo trong công việc - Tham gia các phong trào thi đua
Loại B + Số ngày công thấp hơn loại A quy định 1 công + Hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm
- Năng suất và chất lượng sản phẩm kém hơn so với loại A
- Vi phạm kỷ luật lao động, nội quy, quy trình công nghệ ở mức độ nhắc nhở lần thứ nhất
Loại C
+ Ngày công giảm so với loại B quy định 1 công + Nămg suất và chất lượng:
- Sản phẩm kém so với loại B
- Vi phạm kỷ luật lao động, nội quy, quy trình công nghệ, vi phạm tiêu cực ở mức độ nặng hơn loại B
Loại không xét
Vi phạm 1 trong những tiêu chuẩn xét ABC ở mức độ nghiêm trọng: ý thức tổ chức kỷ luật kém, cố tình vi phạm, gây thiệt hại về tài sản vật chất cũng như uy tín Công ty
(Nguồn: Tổng hợp từ “Quy chế bình bầu A-B-C hàng tháng”, P. TCLĐTL)
Như vậy có 4 mức độ xếp loại lao động căn cứ vào số lượng tiêu chuẩn thực hiện tốt. Các mức độ vi phạm tương ứng sẽ bị trừ một bậc xếp loại. Có thể nói đây là phương pháp tương đối đơn giản. Sau khi xem xét, đánh giá theo các tiêu chí trên, Công ty đã cho xây dựng biểu mẫu đánh giá như sau:
Bảng 2.5-Bảng đánh giá một số lao động tổ Pha chế-XNRM T2/2010
TT Họ và tên Ngày
công Năng suất Tiết kiệm Vi phạm nội quy tiêu cực Tổ xếp loại XN- Phòng xếp loại
1 Hạ Thị Dung 18c Đạt Tốt Ko A A
2 Nguyễn Thị Phúc 18c Đạt Tốt Ko A A
3 Bùi Thị Bích 17c+1p Đạt Tốt Ko A A
4 Ngô Thị Hằng 18c Đạt Tốt Ko A A
... ... ... ... ...
Tổng cộng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Trích Bảng Bình xét ABC tháng02/2010 tổ Pha chế-XNRM, P.TCLĐTL)
Mẫu đánh giá của Công ty có thể được coi là khá rõ ràng với từng yếu tố đánh giá và dễ hiểu không những đối với người đánh giá mà cả người lao động cũng có thể tự đánh giá kết quả thực hiện của mình.
Sau đây là bảng kết quả đánh giá 3 tháng đầu năm của toàn Công ty (chỉ xét các lao động xếp loại A và B):
Bảng 2.6-Kết quả đánh giá 3 tháng đầu năm 2010.
Số TT Phòng, ban, XN Tổng số LĐ
Kết quả đánh giá
Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3
A % B % A % B % A % B % 1 P.HC 53 52 98 1 2 53 100 0 0 53 100 0 0 2 P.KHTT 18 18 100 0 0 18 100 0 0 18 100 0 0 3 P.KCS 3 3 100 0 0 3 100 0 0 3 100 0 0 4 P.KTCN 8 8 100 0 0 8 100 0 0 8 100 0 0 5 P.Vtư 25 25 100 0 0 25 100 0 0 25 100 0 0 6 P.THợp 7 4 57 3 43 7 100 0 0 7 100 0 0 7 P.KTCĐ 4 4 100 0 0 4 100 0 0 4 100 0 0 8 B.QLDA 8 8 100 0 0 8 100 0 0 8 100 0 0 9 P.TCKT 8 8 100 0 0 8 100 0 0 8 100 0 0 10 P.TCLĐTL 3 3 100 0 0 3 100 0 0 3 100 0 0 11 XNRM 190 189 99 1 1 190 100 0 0 190 100 0 0 12 XNCồn 83 83 100 0 0 83 100 0 0 83 100 0 0 13 XNPVụ 33 33 100 0 0 33 100 0 0 33 100 0 0
(Nguồn: Tự tổng hợp từ biên bản bình bầu ABC hàng tháng, phòng TCLĐTL)
Qua bảng tổng hợp có thể thấy phần lớn lao động đều được xếp loại A, ngoài ra có một số xếp loại B, loại C và không xét là hoàn toàn không có. Nhìn chung, kết quả đánh giá thực tế 3 tháng tại Công ty cho thấy mức độ hoàn thành công việc của CBCNV toàn Công ty là rất tốt, luôn đáp ứng đủ các chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có một số ít người chưa đáp ứng đúng yêu cầu công việc. Theo bảng kết trên, trong 3 tháng đầu năm, số lao động được xếp loại B có tất cả 5 người và chủ yếu tập trung vào tháng 1. Xét nguyên nhân của vấn đề theo từng khối lao động như sau:
Đối với khối quản lý, lao động loại B chiếm phần lớn trong tổng số lao động Công ty (4 người). Thực tế cho thấy, cán bộ thuộc các khối phòng ban không được đánh giá xếp loại cao chủ yếu do thiếu ngày công lao động hoặc chấp hành không đúng giờ giấc theo quy định.
Đối với lao động trực tiếp, chỉ có 1 lao động không được đánh giá loại A. Nguyên nhân chủ yếu của việc lao động không được đánh giá cao thường do họ không tuân thủ nghiêm chỉnh giờ giấc làm việc, số ngày nghỉ nhiều, hoặc trong quá trình làm việc do sơ suất làm lãng phí nguyên vật liệu hoặc vi phạm quy trình công nghệ. Trong trường hợp tuân thủ giờ giấc và nội quy không tốt, tùy theo mức độ thường xuyên, người lao động sẽ bị hạ bậc xếp loại tương ứng.
2.1.3.Ưu điểm của phương pháp:
Phương pháp đánh giá mà Công ty đang sử dụng nói chung có nhiều nét phù hợp với các đặc trưng về ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty. Theo kết quả điều tra về tính phù hợp của phương pháp (Phụ lục 01 - Phiếu điều tra, Câu 6) cho thấy có tới 83% ý kiến cho rằng phương pháp đánh giá này là hoàn toàn phù hợp. Như vậy Công ty đã lựa chọn các tiêu chí đánh giá tương đối hợp lý, liên quan đến công việc của người lao động.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là có kết cấu rõ ràng, đơn giản và dễ hiểu đối với người lao động. Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau; do đó đã tạo nên sự bình đẳng trong việc đánh giá.
Mặt khác, do dễ sử dụng nên người lao động cũng có thể tự đánh giá chính mình và so sánh với kết quả đánh giá của cấp trên; điều này không những tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá mà còn tạo điều kiện cho người được đánh giá.
Ngoài ra do phương pháp đơn giản, dựa vào các tiêu chí đã được xây dựng sẵn nên Công ty tốn ít thời gian và chi phí trong quá trình đánh giá, bên cạnh đó việc thu thập kết quả đánh giá được tiến hành nhanh và hiệu quả.
2.1.4.Nhược điểm của phương pháp:
Cách xếp loại quá đơn giản, nhiều khi cho kết quả đánh giá không chính xác. Đây phổ biến là sai sót mang tính trung lập. Nguyên nhân chủ yếu do người đánh giá bận rộn hoặc lo ngại sự bất hòa nên thường có xu hướng đưa ra đánh giá thờ ơ, bất kể thành tích công việc của người lao động như thế nào. Vì vậy kết quả đánh giá thường cao và xoay quanh mức độ trung bình. Do đó có thể nói phương pháp đánh giá chưa thực sự có hiệu quả trong việc phân biệt người làm tốt và người làm chưa tốt. Nếu xét trên phương diện động lực sẽ có thể không kích thích tính sáng tạo của người lao động.
Các tiêu chí đánh giá quá hạn hẹp, không thể hiện được rằng liệu các tiêu chí này có liên quan một cách rõ ràng tới công việc của toàn bộ nhân viên hay không; vì thành tích công việc của một người còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác.