CÔNG TY CỔ PHẦN CỒN RƯỢU HÀ NỘ

III. Theo tuổi đờ

2. Hoàn thiện quy trình đánh giá:

CÔNG TY CỔ PHẦN CỒN RƯỢU HÀ NỘ

Bảng tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc trong tháng

Mã số __PM __

Kỳ đánh giá: _____________đến____________ Đơn vị: ___________________

STT Họ và tên

CBNV Chức danh

Tổng điểm

Xếp

loại Ghi chú

Trưởng Đơn vị: _____________ Phòng TCLĐTL (ký nhận): _____________

Ngày, tháng: _____________ Ngày, tháng: _____________ Phòng TCLĐTL có trách nhiệm thu thập bảng tổng hợp từ các phòng ban, đơn vị để thực hiện đánh giá 6 tháng. Điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc 6 tháng và cuối năm được xác định bằng điểm đánh giá trung bình của các tháng trong kỳ. Hệ số xếp loại hoàn thành công việc cũng được xác định dựa trên cơ sở điển đánh

giá trung bình của các tháng nêu trên. Sau khi kết thúc đánh giá 6 tháng và cuối năm, phòng TCLĐTL có trách nhiệm tổng hợp kết quả đánh giá, báo cáo lên Giám đốc để từ đó xét nâng bậc lương và thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển cho người lao động. Như vậy, từ việc xây dựng cụ thể phương pháp đánh giá theo tháng, người quản lý có thể thực hiện đánh giá theo chu kỳ 6 tháng dễ dàng và đơn giản hơn. Qua đó, Công ty sẽ tốn ít chi phí và thời gian cho việc đánh giá hơn.

1.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:

Một trong những nhân tố quan trọng giúp cho đánh giá được thực hiện công bằng và chính xác đó là phải lựa chọn người đánh giá phù hợp. Hiện nay, theo quy định của Công ty, việc tiến hành đánh giá hàng tháng đối với người lao động sẽ được tiến hành trực tiếp bởi cấp trên. Đối với các vị trí cấp Giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng sẽ được đánh giá một lần vào cuối năm theo quy định của Nhà nước. Như vậy, việc đánh giá chỉ được thực hiện bởi một người có thể dẫn đến nhiều sai sót do ý kiến chủ quan, điều đó sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá. Vì vậy để đánh giá được toàn diện hơn, ngoài ý kiến của người quản lý, Công ty cần thu thập thêm ý kiến đánh giá của cá nhân nguời lao động. Việc để cho người lao động tự đánh giá sẽ làm cho họ cảm thấy tầm quan trọng của mình đối với Công ty, đồng thời qua đó nâng cao tính trung thực và trách nhiệm của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Đối với công tác đào tạo người đánh giá, ngoài việc cung cấp các văn bản hướng dẫn như hiện nay, Công ty cũng nên mở các lớp đào tạo để người đánh giá hiểu chính xác mục đích cũng như cách thức đánh giá; đồng thời có thể sử dụng hiệu quả các phiếu đánh giá và tránh các lỗi hay mắc khi đánh giá. Bên cạnh đó, đào tạo kỹ năng phỏng vấn đánh giá cũng là hoạt động rất cần thiết. Người quản lý cần có kỹ năng tổ chức, thuyết phục, điều hành buổi thảo luận, biết cách giải quyết các vấn đề một cách khéo léo và khuyến khích người lao động nêu được ý kiến cá nhân của mình, để từ đó tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp cụ thể.

1.4. Phỏng vấn đánh giá:

Như đã trình bày ở trên, việc phỏng vấn đánh giá nên được thực hiện sau khi kết thúc chu kỳ đánh giá 6 tháng và nửa năm. Buổi phỏng vấn phải được tiến hành nghiêm túc và phải đảm bảo có sự tham gia của tất cả các thành viên trong bộ phận, đơn vị. Trong buổi nói chuyện, người quản lý cần nêu lên những thành tích nổi bật của từng người trong cả quá trình làm việc; đồng thời phê bình những thiếu sót trong

việc thực hiện, những hành vi cũng như thái độ không tốt cần phải sửa đổi của người lao động.

Buổi thảo luận cũng cần được ghi nhận lại bằng văn bản và phải nộp cho phòng TCLĐTL để làm căn cứ phục vụ các hoạt động khác như đào tạo, phát triển; nâng bậc lương... Có thể xây dựng mẫu bảng phỏng vấn như sau:

CÔNG TY CỔ PHẦN CỒN RƯỢU HÀ NỘIBiên bản phỏng vấn đánh giá 6 tháng/nửa năm Biên bản phỏng vấn đánh giá 6 tháng/nửa năm

Mã số __PM __

Kỳ đánh giá: _____________đến____________ Đơn vị: ______________

STT Họ và tên CBNV Chức danh Vắng Xếp loại Ưu điểm Nhược điểm Kiến nghị

của CBNV Ghi chú

Ý kiến của trưởng đơn vị:

... ...

Trưởng Đơn vị: _____________ Phòng TCLĐTL (ký nhận): ____________

Ngày, tháng: _____________ Ngày, tháng: ____________ Bên cạnh đó, người quản lý cũng cần trao đổi với người lao động những vướng mắc mà họ gặp phải khi thực hiện công việc. Điều này sẽ giúp cho người lãnh đạo hiểu rõ nguyên nhân những thiếu sót, để từ đó tìm ra những giải pháp hữu ích

thấy người lao động người lao động thường hay có tâm lý e ngại, không nói hết những suy nghĩ của bản thân. Vì vậy, để phỏng vấn có hiệu quả, người quản lý cần có thái độ cởi mở, khéo léo trao đổi với người lao động khuyến khích họ đưa ra ý kiến, từ đó mới có thể định hướng phát triển sự thực hiện công việc phù hợp.

3.Các biện pháp khác:

3.1. Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng và các phúc lợi khác:

Hiện nay, việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác trả lương, thưởng cho người lao động đã được Công ty thực hiện khá tốt. Công ty đã xây dựng được hệ số KTN tương đối đầy đủ trong việc trả lương đối với từng người lao động. Tuy nhiên, khi xây dựng phương pháp đánh giá mới, Công ty cũng cần tiến hành xây dựng lại hệ số này căn cứ vào mức xếp loại hoàn thành công việc.

Ví dụ, hệ số xếp loại hoàn thành công việc:

Mức xếp loại hoàn thành công việc Hệ số xếp loại Ki

A2 Hoàn thành xuất sắc 1,2

A1 Hoàn thành tốt 1,1

A Hoàn thành 1,0

B Chưa hoàn thành 0,9

C Không hoàn thành 0,7

Như vậy, Công ty có thể căn cứ vào hệ số xếp loại trên để tính lương và thưởng cho người lao động. Do mức Ki được xây dựng này có thể thay đổi linh hoạt, không cố định như KTN như hiện nay, nên việc quy định như trên có thể nâng cao động lực làm việc của người lao động. Mặt khác, để giám sát, trả lương hiệu quả và đảm bảo quỹ tiền lương không thay đổi, Công ty nên khống chế số lượng lao động đạt các mức độ hoàn thành cao. Công ty cần tổng hợp và rà soát kết quả đánh giá theo nguyên tắc số lao động được xếp loại hoàn thành hàng tháng ở mức A2 không quá 5% và mức A1 không qua 15% trên tổng số lao động của mỗi đơn vị và toàn Công ty. Việc hạn chế số lượng lao động như vậy không những khiến cho hoạt động đánh giá được thực hiện chặt chẽ hơn mà còn tạo hiệu quả cao trong việc trả lương, thưởng và các thù lao khác cho người lao động.

3.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực:

Việc xây dựng tốt một đội ngũ lao động giàu kiến thức và kinh nghiệm phong phú không những giúp cho Công ty làm việc có hiệu quả hơn mà còn tạo thuận lợi khi tiến hành thực hiện hoạt động đánh giá. Khi được bồi dưỡng và bổ sung kiến thức

về công việc, người lao động có thể thực hiện công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng và hoàn thiện hơn, từ đó đánh giá sẽ được tiến hành chính xác và tốn ít thời gian cho người quản lý.

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ có năng lực cần tiến hành ngay từ khâu tuyển dụng và bố trí nhân lực. Việc tuyển dụng phải căn cứ vào bản mô tả công việc đã được xây dựng trước, đồng thời cũng cần dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc do các bộ phận đơn vị thiết lập để có thể chọn được người cho phù hợp. Mặt khác, bố trí nguồn nhân lực cần dựa vào kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định, luân chuyên, thuyên chuyển hợp lý. Ví dụ đối với lao động bị xếp loại C liên tục trong nhiều tháng, người quản lý cần có biện pháp bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng của người lao động hoặc cho thôi việc nếu người đó không có sự cố gắng vươn lên trong công việc.

Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cho cán bộ công nhân viên. Công tác đào tạo cũng cần căn cứ trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Công ty cần xây dựng một quy định cụ thể trường hợp nào phải đào tạo và trường hợp nào nên được mở mang, phát triển. Điều này sẽ thuận lợi cho phòng TCLĐTL xác định được những trường hợp không nhất thiết phải đào tạo và đào tạo đúng đối tượng mà Công ty đang cần.

3.3. Xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu quả:

Để hoạt động đánh giá được thực hiện chính xác và công bằng, Công ty cần xây dựng các phong trào thi đua lành mạnh và hiệu quả. Muốn vậy, người quản lý phải là người đầu tiên thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc, làm gương cho cấp dưới thực hiện theo.

Ngoài ra, người quản lý cũng cần xây dựng ý thức, quan điểm dân chủ, tránh mắc phải các lỗi thành kiến, thiên vị khi thực hiện đánh giá; đồng thời cần nêu cao tinh thần tự phê bình và phê bình của người lao động; chống các bệnh hình thức, tư tưởng phụ thuộc trong khi làm việc. Công ty cũng nên tổ chức các đợt thi đua, khen thưởng trong công tác đánh giá để người lao động có thể nâng cao ý thức, trách nhiệm trong thực hiện đánh giá.