II/ Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn lao động của công ty cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay.
4 Chất lượng tuyển chọn
4.1 Ưu điêm của quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007- 2009 559 giai đoạn 2007- 2009
Quy trình tuyển chọn được sắp xếp khá phù hợp. Bước khám sức khỏe được đặt giữa phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp sẽ giảm bớt được tình trạng nhiều người lao động không đáp ứng được nhu cầu sức khỏe sau khi đã qua các vòng phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp Quy trình tuyển dụng quy củ, ứng viên thu hút nhiều nhưng vẫn không tuyển đủ. Ngoài ra, việc đặt bước khám sức khỏe giữa phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp có thể làm tăng chi phí khám, thời gian sức khỏe cho doanh nghiệp (do số lượng ứng viên phải khám sức khỏe lớn) nhưng lại giảm bớt thời gian và công sức ở vòng phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp do một lượng lao động không đủ điều kiện về sức khỏe đã bị loại sau bước khám sức khỏe.
Bước phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ được thực hiện một cách rất chuyên nghiệp và nhận được đánh giá rất tốt từ phía các ứng viên tham gia ứng tuyển. Bước này gồm 6 bước rõ ràng và được thực hiện một cách rất nghiêm túc.
4.2 Nhược điểm của công tác tuyển dụng cán bộ quản lý của công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007-2009 dựng 559 giai đoạn 2007-2009
Trình độ học vấn được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc đánh giá ứng viên tại doanh nghiệp. Thông thường những ứng viên có trình độ học vấn cao sẽ có ưu thế hơn so với những ứng viên khác. Điều này có thể ảnh hưởng đến tính khách quan của hoạt động tuyển dụng. Nhiều người lao động có tiềm năng và kinh nghiệm làm việc nhưng do một số yếu tố khách quan họ không thể học lên cao hoặc một số người duc có trình độ học vấn cao nhưng khả năng làm việc kém, không phù hợp với vị trí công việc nên nếu doanh nghiệp quá coi trọng vấn đề học thức trong việc tuyển dụng thì có thể bỏ một số ứng viên giỏi, có khả năng làm cho việc tuyển dụng không đạt được kết quả như mong muốn.
Trong vòng phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ các tiêu chí đánh giá được cho cùng trọng số (nghĩa là mức độ quan trọng của các tiêu chí là như nhau) điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng. Mỗi vị trí công việc ứng viên phải có những đặc điểm, yêu cầu nhất định để có thể phù hợp và thực hiện tốt công việc trong tương lai, công ty nên đánh trọng số cao cho những tiêu chí này để đảm bảo tuyển được đúng người, sắp xếp đúng việc và đúng thời điểm.
Bước khám sức khỏe chỉ mang tính chất hình thức, số lượng ứng viên vượt qua bước này chiếm tỉ lệ tương đối cao vào khoảng gần 100%. Do công việc của lao động gián tiếp không đòi hỏi sức khỏe quá cao nên công ty không trực tiếp tổ chức kiểm tra sức khỏe cho người lao động nên có thể dẫn đến tình trạng gian lận trong kết quả khám sức khỏe
Quy trình tuyển chọn lao động gián tiếp cũng không có bước thẩm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Với lao động trực tiếp thì có thể bỏ qua bước này nhưng với lao động gián tiếp (yêu cầu về kiến thức và trình độ cao) thì việc bỏ qua bước này có thể bị tình trạng ứng viên khai sai thông tin gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
Sau khi được tuyển vào công ty làm việc, những lao đông mới này sẽ được đánh giá về hiệu quả làm việc, mức độ hoàn thành công việc, khả năng thích ứng với công việc và môi trường làm việc, thái độ với lãnh đạo cấp trên, và đồng nghiệp, số nhân viên mới tuyển đạt lao động loại A vào dịp cuối năm theo đánh giá bình chọn của công ty, chi phí tuyển chọn của công ty có hợp lý hay không,….Giai đoạn 2007- 2009, công ty đã tuyển mới số cán bộ chuyên môn kĩ thuật là 13 người. Theo đánh giá của quản lý trực tiếp của các phòng ban tại công ty thì số lao dộng mới này có sự phù hợp cao về sức khỏe, khả năng làm việc, trình độ chuyên môn và khả năng thích ứng với công việc. Họ luôn có gắng hoàn thành tốt những công việc được giao, có sự học hỏi giữa nhân viên mới với những người đồng nghiệp cũ, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa nhân viên mới tuyển và người quản lý trực tiếp cũng như đối với các đồng nghiệp trong từng phòng ban.Người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc có hứng thú đến nơi làm việc, nâng cao được hiệu quả khi làm việc mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Những nhân viên mới nhận được sự hài lòng từ phía người quản lý trực tiếp và từ những đồng nghiệp trực tiếp làm việc cùng nhau.
Đây là một thành công mà công ty cổ phần 559 đã đạt đươc trong công tác tuyển chọn của mình. Do là một công ty nhỏ, quy mô không lớn nên chí phí dành cho công tác tuyển chọn nói riêng tuyển mộ nói chung của công ty còn hạn hẹp. Nhưng vượt qua tất cả những điều đó, công ty đã tổ chức rất thành công công tác tuyển dụng nói chung và công tác tuyển chọn nói riêng.