III. Các hình thức trả công lao động
2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty CP Sông Đà
2.2 Hoàn thiện lại hình thức trả lương theo thời gian
Đánh giá công việc: là việc đánh giá giá trị công việc rồi sắp xếp theo một thứ tự nhất định từ cao xuống thấp hoặc ngược lại. Để đánh giá công việc chúng ta có thể sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp xếp hạng: các công việc sẽ được xếp hạng từ cao đến thấp vè giá trị. Phương pháp này là phương pháp đơn giản nhất. tốn ít thời gian nhưng giữa các cấp bậc công việc sự chênh lệch đều nhau, chưa phản ánh đucợ đầy đủ mức độ phức tạp của từng công việc cụ thể, chưa chính xác.
- Phương pháp phân loại: xác định trước các hạng và các laoijcoong việc cụ thể. Có các nội dung đánh giá chính xác các loại công việc đó về độ khó độ phức tạp. Lập các bản mô tả công việc của những công việc cần xem xét và so sánh với chuẩn sãn có ở trên. Phương pháp này chi tiết hơn phương pháp trên nhưng khá cứng nhắc, nhiều khi không kịp thay đổi so với sự thay đổi của điều kiện bên ngoài.
- Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp khá phổ biến, được nhiều doanh nghiệp dùng vì việc xây dựng không quá khó khăn. Phương pháp này chính là
tố cụ thể. Số điểm đó sẽ phân chia và xác định được khoảng tiền công sẽ trả cho người lao động đảm nhiệm công việc đó.
Công ty có thể lựa chọn cho mình hình thức phù hợp nhất. Đặc biệt là phương pháp cho điểm có thể đucợ ap dụng ở công ty khá thích hợp và có thể được thực hiên như sau:
Bước 1: xác định các công việc chủ chốt
Cần xác định một danh mục các công việc này từ 15-20 công việc. Đây là n hững công việc mang tính chất ổn định, cần thiết nhất, có thể so sánh được và đã được trả công tương xứng (có thể thông qua quan sát giá cả trên thị trường lao động làm căn cứ).
Bước 2: xác định các yếu tố thù lao
Đây là các yếu tố so sanh để thấy được tại sao công việc đó lại được xếp có độ phúc tạp hơn hoặc dễ hơn. Các yếu tố thường được đánh giá đó là các yêu cầu đối với người thực hiện công việc: thể lực, kĩ năng , trình độ, các điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm đối với công việc.
Bước 3: xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp nhiều hay ít, cần thiết hay không đối với công việc.
Bước 4: xác định tổng số điểm mà một công việc có thể nhận được và số mức cần phải chia ra. Tùy thuộc từng công việc mà các con số này có thể thay đổi. ví dụ tổng sô điểm tối đa công việc có thể nhận được là 200 điểm và chia ra làm 5 mức. nhưng nếu công việc yêu cầu có độ khó cao và khó phân định các mức rõ ràng thì ta có thể phân chia làm nhiều mức hơn để có thể đánh giá tốt cioong việc, tránh xếp loại không rõ ràng, không hiệu quả. Công ty có thể sử dụng mẫu đánh giá sau:
Bảng 3.1: Bảng điểm của các yếu tố thù lao
Yếu tố thù lao Trọng số Điểm
Mức độ1 Mức độ2 Mức độ3 Mức độ4 Mức độ5 1. Kỹ năng làm việc 40 20 32 48 72 80 2. Trách nhiệm 30 15 24 32 54 60 3. Sự gắng sức 20 10 16 16 36 40 4. Các điều kiện làm việc 10 5 8 8 18 20
Bước 6: tiến hành cho điểm các công việc
Công ty lập một hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua các bản mô tả công việc và bảng điểm của các yếu tố thù lao.
Có thể đưa ra một ví dụ áp dụng đối với công việc của công nhân sản xuất vật liệu như sau:
Yếu tố thù lao Mức độ Điểm
Kỹ năng 3 48
Trách nhiệm 2 24
Sự gắng sức 3 16
Các điểu kiện làm viêc 4 18
Tổng 106
Sau khi đã làm hết các bước trên đối với các công việc cần phân tích xếp hạng , các công việc trên sẽ đucợ đưa vao đồ thị đường tiền cong để từ đó xác định cơ sở để trả công lao động.
Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian của công ty được áp dụng đối với khối cán bộ quản lý. Trong khối này do đặc điểm của công việc nên việc xác định chính xác được tiền lương cho mỗi người là rất khó khăn do công tác quản lý chưa thể định mức được rõ ràng cho mỗi công việc. Hơn nữa việc xác định được mức độ hoàn thành của người cán bộ quản lý rất khó có thể lượng hóa cho nên nóĐể có thể trả lương không những chính xác mà còn hiệu quả cho người lao động trong khối này thì cần có một phương pháp chính xác đưa được một số yếu tố vào tiền lương, gắn chặt tiền lương với hiệu quả làm việc của người lao động. Không những thế còn cần phải xem xét đến các yếu tố như thái độ làm việc của người lao động. Công ty phải đưa ra phương pháp trả lương để có thể tạo sự gắn bó giữa người lao động và công ty.
Công việc đầu tiên là phải hiểu rõ từng hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên. Thay vì trả lương khoán cho các lao động gián tiếp chúng ta có thể trả lương theo chế độ lương thời gian có thưởng:
Do hiện nay tiền lương phụ thuộc nhiều vào yếu tố kết quả sản xuất kinh doanh của công ty mà không có các tiêu chí đánh giá về thái độ làm việc của người lao động. chính vì vậy để khắc phục những nhược điểm của công tác trên tôi xin có một số đề xuất để hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp như sau:
TL = TLtg + TLth + phụ cấp nếu có
TLtg: tiền lương thời gian mà nhân viên được hưởng trong tháng TLth: tiền thưởng mà nhân viên được hưởng trong tháng
Cách tính lương thời gian:
TLtg = Lmin × hệ số lương chức danh được quy định trong thang bảng lương của công ty
ĐGđ × ( Hi × Đi) × NCtt
TLth = × (1+ Kđc) 22
Trong đó:
ĐGđ: đơn giá điểm của nhân viên Hi: hệ số lương theo cấp bậc công việc Đi: số điểm của nhân viên
NCtt: số ngày công thực tế làm việc của nhân viên
Kđc: là hệ số điều chỉnh tiền lương được xác định bằng tỷ lệ % hoàn thành chỉ tiêu chủ yếu trong kì sản lượng thực hiện, giá trị tiền về tài khoản, lợi nhuận, thu nhập bình quân CBCNV. Nó được tính như của công ty.
Tiền lương năng suất này bao hàm cả trách nhiệm thái độ làm việc của nhân viên, độ phức tạp của công việc. nó đã khắc phục được nhược điểm của hình thức trả lương trước đó là đưa thái độ làm việc của người lao động vào tiền lương. Khi đó người lao động sẽ có thể có động lực hơn trong công việc, thực hiện đúng những trách nhiệm của mình. Hàng ngày các phó phòng bộ phận căn cứ vào các chỉ tiêu đánh giá sẽ chấm điểm các nhân viên trong phòng. Trong khi đó các truognwr phòng sẽ chấm điểm cho bản thân và phó phòng. Nhân viên trong phòng có quyền khiếu nại đưa ra các ý kiến của bản thân mình về việc chầm điểm này. Ban giám đốc sẽ là người quyết định cuối cùng điểm của các nhân viên này. Hơn thế nữa để thực hiện công bằng hơn phương pháp này có thể cho các nhân viên bỏ phiếu kín chấm điểm cho mọi người trong phòng vừa có thể phần nào giảm bớt sự cảm tính trong cách đánh giá lại vừa có căn cứ xác thực hơn cho ban giám đốc đánh giá.
Bảng 3.2: Bảng điểm đánh giá các nhân viên
STT Tiêu thức đánh giá Điểm
1 Chấp hành kỷ luật lao dộng 5
A Không đi muộn về sớm 2
B Không bỏ vị trí và làm việc riêng trong giờ 1
C Chấp hành nội quy công ty 2
2 Hoàn thành nhiệm vụ 10
A Chất lượng công việc 5
B Thời hạn hoàn thành công việc 2
C Chủ động làm việc 1
D Phối hợp với các đồng nghiệp 1
E Tác phong làm việc: nhanh nhẹn, hòa đồng, chính xác 1
3 Sự sáng tạo 5
Tùy mức độ của mỗi tiêu chí mà có thể cho điểm. Tức là trên đây là những mức cao nhất và tuy thuộc vào hành vi của người lao động mà có thể cho điểm.
Ngoài ra công ty còn đánh giá thông qua tiêu chí kết qảu sản xuất kinh doanh để đánh giá người lao động. Với chỉ tiêu này thì lương của người lao động không chỉ gắn với kết quả làm việc của cá nhân mà còn gắn với kết quả làm việc của tập thể.
Cuối tháng ban giám đốc tính điểm chính xác cho mỗi người và quyết định đơn giá tiền lương thùy thuộc vào quỹ lương của tháng.
Cách tính lương này quan trọng ở chỗ đánh giá điểm của mỗi nhân viên một cách chính xác. Để đảm bảo công tác này hoàn toàn khách quan công ty cần có một số biện pháp giúp cho công tác trả lương được hiệu quả bằng cách như giữ bí mật tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên để giảm sự tranh chấp tỵ nạnh trong công ty hoặc gây mất không khí làm việc thoải mái, tránh cạnh tranh tiền lương giữa các công ty.