III. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác đào tạo CNKT tại Công ty cổ
1.Các giải pháp về vấn đề đào tạo
1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu
Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo thì bộ phận chuyên trách cần phải dựa vào những căn cứ khoa học để xác định nhu cầu đào tạo, sử dụng bản mô tả và bản yêu cầu công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc thực tế thường xuyên. Chương trình đào tạo không những đáp ứng nhu cầu trước mắt mà còn là một chiến lược phát triển lâu dài.
Trên thực tế việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của CNKT Công ty cổ phần Lilama diễn ra không thường xuyên và rất chung chung. Do vậy cán bộ đảm nhận công tác đào tạo không nắm bắt được chính xác trình độ tay nghề, kỹ năng của công nhân trong công ty dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng không chính xác.
Nhận thức vấn đề phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo lại vừa là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy, muốn nâng cao hơn nữa công tác đào tạo CNKTcủa công ty thì lãnh đạo công ty cần chú trọng quan tâm thực hiện công tác này một cách chính xác, khoa học. Các tổ trưởng thiết kế các bản mô tả công việc chi tiết các thao tác và giao cho công nhân, người công nhân sẽ căn cứ vào đấy để thực hiện nhiệm vụ của mình. Đồng thời người quản lý sẽ dựa vào đó đánh giá quá trình thực hiện công việc của công nhân so với bản yêu cầu thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu vì vậy công ty hàng tuần nên giao phiếu giao việc đến từng công nhân để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ đạt được trong tuần đạt đến đâu. Bên
cạnh đó công ty xây dựng một hệ thống tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi từ người lao động để từ đó rút ra kết luận về việc thực hiện công việc. Từ đó công ty có biện pháp thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc theo đó hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nâng cao.
Phổ biến rộng rãi bộ phận cần đào tạo và thời gian sẽ tiến hành đào tạo, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trong toàn công ty để người công nhân biết mình còn thiếu những kĩ năng gì, có điều kiện tham gia khoá đào tạo hay không rồi sẽ gửi đơn yêu cầu đào tạo, như vậy việc xác định nhu cầu sẽ chính xác hơn
Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo không chỉ căn cứ vào phía Công ty mà còn phải dựa vào năng lực học tập, nguyện vọng của người lao động, vào điều kiện hoàn cảnh, sức khoẻ từng người để từ đó có nhu cầu chính xác, đối tượng đào tạo phù hợp với mục tiêu giảng dạy.
1.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo
Theo định mức khối lượng sản phẩm chủ yếu năm 2006 Công ty tăng số công nhân gia công làm việc tại Nhà máy sản xuất thép mạ kẽm, mạ màu từ 120 lên 261 người. Công ty cần tiến hành tuyển dụng và lập kế hoạch đào tạo mới bằng phương pháp gửi đi học ở Trường kỹ thuật công nghệ Lilama 1, với những kinh nghiệm rút ra từ khóa đào tạo trước. Kiểm tra đầu vào trước khi tuyển dụng và người tham gia khóa đào tạo phải làm bản cam kết sau khi đào tạo sẽ làm việc tại Công ty.
Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân cơ khí và công nhân lắp máy vì số lượng công nhân hai bộ phận này khá lớn nhưng bậc thợ trung bình vẫn thấp hơn bậc thợ bình quân toàn công ty
Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty, và chiến lược này phải được sử dụng nhất quán và thường xuyên trong quá trình quản lý và điều hành công ty. Kế hoạch đào tạo được xây
dựng có sự phối hợp với các thông tin liên quan từ các bộ phận khác trong công ty
Trong việc tính toán chi phí phải tính cả chi phí cơ hội, đây là chi phí khá lớn mà Công ty bị mất đi để so sánh giữa chi phí và lợi ích đào tạo mang lại để từ đó đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác
Trước mỗi khoá tính toán các chỉ tiêu năng suất lao động, giá trị sản lượng, số vụ tai nạn, ý thức chấp hành kỷ luật trước khi đào tạo và các chỉ tiêu đó có thể đạt được sau khi đào tạo. Mục tiêu đào tạo gắn liền với mục tiêu phát triển của Công ty và cũng được chia thành các thời kì ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để có thể từng bước đưa Công ty là một bộ phận của nền công nghiệp nước nhà năm 2020
1.3. Lựa chọn đối tượng và giáo viên
Không chỉ tập trung vào đào tạo công nhân hàn mà cần tạo ra sự phát triển đồng đều giữa các bộ phận. Hai trường đào tạo nghề của Tổng công ty chủ quản là Trường kỹ thuật và công nghệ Lilama 1 và Trường kỹ thuật và công nghệ Lilama 2 luôn mở lớp đào tạo các ngành nghề đa dạng như: lắp ống công nghệ, hàn công nghiệp (Hàn điện, Hàn TIG, MIG, MAG, SAW, STT ), lắp đặt điện điều khiển, nghề lái xe (Hạng C, B1, B2, A2 xe nâng), thợ vận hành các thiết bị xây lắp, nghề chế tạo kết cấu thép và thiết bị…Tận dụng năng lực đào tạo đó Công ty mở rộng lựa chọn đối tượng để tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo
Chú trọng khâu tuyển chọn giảng viên, tiến hành thu thập thông tin về giảng viên bằng nhiều nguồn trước khi đưa ra quyết định và nên có những buổi giới thiệu về hoạt động, mục tiêu của Công ty cũng như thách thức và khó khăn cho đội ngũ giảng viên trước khi lớp học được thực hiện. Cần có kế hoạch tập huấn lý thuyết và phương pháp sư phạm cho giáo viên khi lập kế hoạch đào tạo để kiến thức giảng dạy phục vụ thiết thực cho hoạt động sản xuất trong Công ty, thực sự đem lại hiệu quả. Giáo viên tự biên soạn giáo
trình dựa trên kiến thức cơ bản trong sách vở kết hợp thực tế đã được tập huấn. Bồi dưỡng giáo viên về việc áp dụng các phương pháp theo hướng tích cực, đặc biệt dạy học theo nhóm.
Huy động cán bộ kỹ thuật và CNKT kỹ thuật cao trong Công ty tham gia vào quá trình dạy thực hành, kết hợp giữa giáo viên của các cơ sở đào tạo và giáo viên tại là nhân viên của công ty để bổ sung kiến thức giữa lý thuyết và thực tế
1.4. Tổ chức thực hiện đào tạo
Quá trình thực hiện chương trình đào tạo sẽ quyết định hiệu quả đào tạo cho dù kế hoạch có được chuẩn bị kỹ lưỡng đến đâu. Vì vậy, Công ty chủ động xây dựng, kế hoạch hàng năm ngay từ những ngày đầu năm. Khi tổ chức những khóa đào tạo nên tránh những thời điểm mùa vụ.
Bộ phận phụ trách công tác đào tạo phải thường xuyên giám sát chặt chẽ, đảm bảo tất cả công nhân đều phải tham gia đầy đủ thời gian và lượng kiến thức quy định trong khoá học, có các chế độ để công nhân tham gia đào tạo một cách tự giác. Bộ phận này phải được phân chia trách nhiệm cụ thể, tránh dồn quá nhiều lên phòng tổ chức gây ảnh hưởng đến các hoạt động khác
Phát động phong trào thi đua đào tạo giữa các bộ phận, đơn vị trong công ty, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động để giải quyết kịp thời vướng mắc xảy ra
1.5. Thực hiện đánh giá toàn diện các khoá đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty sau mỗi khoá đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân công nhân và công ty. Để đánh giá có hiệu quả, khi đánh giá công ty cần sử dụng các bảng hỏi thể hiện mức độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi khoá học kết thúc. Bên cạnh đó các chỉ tiêu phản ánh
mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương pháp, phương pháp tổ chức cũng nên được thu thập để tạo điều kiện cho việc đánh giá và hoàn thiện khoá học khác trong tương lai
Khi khoá học kết thúc phải khuyến khích được học viên áp dụng các kiến thức đã được đào tạo vào thực tế. Trong quá trình thử nghiệm việc mắc lỗi là điều không thể tránh khỏi, lãnh đạo phải động viên khuyến khích khi họ thất bại và khen ngợi những cá nhân đạt được những thành công
Phân tích một số chỉ tiêu lượng hoá sau khi đào tạo như năng suất lao động, chất lượng lao động, an toàn lao động, tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương để đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo
Chỉ tiêu Trước đào tạo Sau đào tạo
Giá trị sản lượng Số lượng lao động Năng suất bình quân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiếp tục đánh giá cho điểm, so sánh trước và sau khi đào tạo để xác định hiệu quả đào tạo
Bố trí lao động sau khi đào tạo hợp lý, đúng ngành, đúng nghề, đúng trình độ vừa đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, phúc lợi... vừa nâng cao hiệu quả đào tạo, tạo hào hứng tham gia các chương trình đào tạo cho công nhân.