III. Thực trạng công tác đào tạo CNKTcủa công ty
4.2.Đánh giá trình độ CNKT so với yêu cầu công việc
4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo CNKT
4.2.Đánh giá trình độ CNKT so với yêu cầu công việc
Để khảo sát trình độ công nhân trước khi đào tạo, câu hỏi đưa ra là: “Khi được tuyển dụng vào công ty trình độ học vấn của anh (chị) là:” thì 100% công nhân có ý kiến là mình đã qua đào tạo ở các trường dạy nghề chính quy, đây là điều kiện thuận lợi cho Công ty vì như vậy nghĩa là họ đã có những kiến thức nghề nghiệp cơ bản, nếu trong quá trình làm việc phải đào tạo thì nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía Công ty khi sử dụng dây chuyền, thiết bị mới chứ không phải từ phía người lao động hoặc là nếu đào tạo nâng cao tay nghề thì khả năng tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng và hiệu quả hơn
Cấp bậc bình quân của CNKT tại công ty tính đến năm 2005 là: 1*6+2*60+3*228+4*129+5*70+6*40+7*1
CBBQ = = 3,6
Bậc thợ bình quân của CNKT toàn công ty là 3,6, có thể nói chất lượng công nhân tương đối cao, bởi vì cấp bậc phản ánh sự tích luỹ kinh nghiệm và trình độ lành nghề mà phần lớn công nhân trong công ty ở vào độ tuổi 20 – 35. Chứng tỏ công tác đào tạo CNKT và thi nâng bậc được lãnh đạo công ty thực hiện khá tốt, do vậy cần tạo cơ hội để họ phát triển khả năng của mình.
Thời gian làm việc tại công ty trung bình một công nhân là 3 năm, đây là khoảng thời gian chưa hẳn là dài để nói lên sự gắn bó của công nhân đối với công ty. Song trong khoảng thời gian đó có đến 76,9% trả lời là mình đã tham gia một khoá đào tạo, còn lại tham gia đào tạo tại Công ty hơn hai lần, trong đó có người tham gia cả hai khoá đào tạo nâng cao tay nghề hàn từ các trình độ 2G, 3G, 6G, có người tham gia một khoá đào tạo nâng cao tay nghề hàn hoặc đào tạo vận hành dây chuyền mạ và một khoá đào tạo tổ trưởng. Có sự chênh lệch trên là do sau mỗi khoá học Công ty luôn chọn ra những học viên ưu tú và những người có khả năng quản lý để đào tạo tiếp lên cao hoặc chọn làm tổ trưởng. Con số trên cho thấy công tác đào tạo luôn được thực hiện thường xuyên và có hệ thống, thực sự tạo động lực cho người lao động.
Lấy ý kiến công nhân về việc vận dụng kiến thức vào thực tế có sử dụng câu hỏi: “Anh (chị) đánh giá thế nào về mức độ phù hợp của những kiến thức đã học với công việc hiện tại của mình là:”
Bảng 10. Đánh giá sự phù hợp kiến thức
Ý kiến đánh giá Công nhân hàn Công nhân gia công
Phù hợp 81,3% 80%
Tương đối phù hợp 0% 10%
Bình thường 18,7% 10%
Không phù hợp 0% 0%
Phần lớn ý kiến cho rằng kiến thức đã học phù hợp với công việc hiện tại, như vậy trong quá trình lập kế hoạch đào tạo việc xác định nội dung chương trình đào tạo đã đạt được kết quả khá cao, kiến thức sát với thực tế, thiết bị giảng dạy gần gũi với dây chuyền sản xuất. Đào tạo đã đáp ứng yêu
cầu của mục tiêu đề ra. Một bộ phận cho rằng mức độ phù hợp giữa kiến thức và công việc hiện tại là bình thường, chưa thật sự phù hợp với quá trình làm việc, yêu cầu đối với bộ phận quản lý đào tạo phải chỉnh kiến thức, chỉ đào tạo những gì sử dụng tránh tình trạng đào tạo tràn lan trong khi vấn đề chính học viên lại không nắm được
Hiệu quả đào tạo có tác dụng to lớn không những đối với tổ chức mà nó còn ảnh hưởng đến từng cá nhân như tăng lương, thay đổi nơi làm việc sang môi trường có nhiều điều kiện phát triển hơn (chuyển từ các phân xưởng sang nhà máy mạ thép, mạ màu), thêm sự hiểu biết về công nghệ hiện đại, cấu tạo máy móc thiết bị. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa được sử dụng đúng mục đích (không sử dụng hết công nhân hàn cho các vị trí chủ chốt ở các công trình trọng điểm, sau khi đào tạo vẫn làm việc công việc trước đây), cũng như sự quan tâm của ban lãnh đạo sau khi kết thúc khoá đào tạo, gây lãng phí và tác động đến động lực làm việc của công nhân
Khi trả lời câu hỏi:“Sau khi đào tạo anh (chị) có đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công ty giao cho như thế nào?” thì 100% ý kiến chọn phương án tốt hơn trước, yếu tố này tuy không được lượng hoá nhưng cũng phần nào phản ánh được chất lượng đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế của công nhân khá cao. Công ty đạt được mục tiêu tăng năng suất lao động, giảm sản phẩm hỏng, góp phần tạo uy tín trên thị trường cạnh tranh. Điều đó một phần do bản thân người lao động, một phần do phương pháp cũng như cách thức truyền đạt của giáo viên tham gia giảng dạy. Và tất cả công nhân tham gia khảo sát đều đồng tình là chi phí cho khoá học của họ do Công ty chi trả toàn bộ, học viên được hưởng đầy đủ quyền lợi như quyết định đào tạo
Về phương pháp đào tạo, do công nhân đều là người ngoại tỉnh nên loại hình họ mong muốn được đào tạo là mở lớp cạnh doanh nghiệp, như vậy sẽ tiếp xúc với thực tế nhiều hơn, mặt khác còn thuận lợi cho họ về đi lại, chỗ ở khi mà thời gian đào tạo ngắn
4.3.Đánh giá kinh phí đào tạo CNKT
Bảng 11. TỔNG HỢP CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Năm Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ
2003 (trđ) 510 554.2 108.7%
2004 (trđ) 998.6 1200 120.2%
2005 (trđ) 783.7 800 102.1%
(Tổng hợp báo cáo sản xuất kinh doanh 2003 – 2005)
Nhìn vào bảng tổng hợp trên ta thấy chi phí thực chi cho đào tạo luôn vượt quá kế hoạch dự tính hay nói cách khác chi cho đào tạo luôn thiếu, phần chênh lệch là khá lớn có thể do quá trình thực hiện có nhiều tiêu cực và dự tính chưa chính xác do sử dụng công nghệ mới nên nhiều máy móc không phù hợp hay không thể sử dụng được nữa mà cán bộ phụ trách không tính đến. Đôi khi không dự trù được mà khoản phát sinh quá lớn gây khó khăn cho Công ty khi mà Quỹ đầu tư phát triển có lượng vốn không phải là lớn lắm và khi phải chi cho vấn đề gì phải trình lên cấp trên, gây ảnh hưởng đến tiến trình đào tạo. Do vậy phải tính toán chính xác để khi thực hiện đào tạo được thông suốt